 |
Трудовой договор (контракт) – понятие и сущность.
|
|
|
|
Понятие трудового договора содержится в Кодексе законов о труде РФ. Согласно статье 15 КЗОТ РФ трудовой договор (контракт) - это соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором или соглашением.
Таким образом, одной стороной в трудовом договоре (контракте) является трудящийся, желающий поступить на работу, а другой - работодатель (предприятие, учреждение, организация) независимо от его организационно - правовой формы.
Содержание трудового договора составляет взаимные права и обязанности сторон.
Различаются основные и дополнительные условия трудового договора (контракта).
К основным условиям относятся:
* место работы - наименование предприятия, куда принимается работник;
* трудовая функция - работа в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник;
* дата начала работы и дата ее окончания, если заключается срочный трудовой договор (контракт);
* обязанность работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.
Дополнительные условия конкретизируют обязательства сторон трудового договора (контракта).
К дополнительным условием могут относиться условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий (должностей), переподготовке, обучение вторым совмещенным профессиям, о регулярном повышении квалификаций, продолжительность дополнительного отпуска, режиме рабочего времени, времени отдыха и т.д.
|
|
|
Установление дополнительных условий трудового договора (контракта) не должно ухудшать положения работника по сравнению с законодательством.
Кодексом законов о труде РФ (статья 17) предусматривается, что трудовой договор (контракт) может заключаться на неопределенный срок, на определенный срок не более 5 лет, на время выполнения определенной работы.
В 90 - 91 годах в замен трудовых договоров, заключаемых на неопределенный срок широко практиковались срочные трудовые договоры - контракты. Это значительно ухудшало положение работников, т. к. по истечении срока трудового договора их могли уволить без объяснений и причин. Кроме того, они теряли право на увольнение по собственному желанию.
Однако изменения и дополнения в Кодексе законов о труде РФ внесли ясность в этот вопрос.
Поскольку термин “контракт” толкуется как письменное соглашение, он употребляется в настоящее время как синоним трудового договора.
В целях недопущения ущемления трудовых прав граждан статья 17 КЗОТ РФ была дополнена частью 2, согласно которой срочный трудовой договор - контракт может заключаться на срок до 5 лет в следующих случаях:
* когда характер работы и условия ее выполнения не дают возможности установить трудовые отношения на неопределенный срок (сезонные или временные работы);
* когда срочный трудовой договор заключается с учетом интересов работника, т.е. по его инициативе;
* когда это непосредственно предусмотрено законодательством.
Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме. Составляется он в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации и объясняется работнику под расписку.
|
|
|
Согласно части 3 статьи 18 КЗОТ РФ фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, не зависимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.
Следовательно, фактическое допущение к работе приравнивается к заключению трудового договора.
Однако трудовой договор считается заключенным только в том случае, если работник допущен к выполнению должностных обязанностей по распоряжению или с ведома должностного лица, пользующегося правом приема на работу.
Не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий.
Согласно Типовым правилам внутреннего трудового распорядка администрация обязана потребовать у поступающего на работу:
* трудовую книжку, а от поступающего на работу впервые - справку о последнем занятии;
* паспорт.
При поступлении на работу, требующую специальных знаний, обязательно предъявляется диплом о полученном образовании или профессиональной подготовке.
При заключении трудового договора может быть обусловлен соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Условия об испытании должно быть указано в трудовом договоре или в приказе (распоряжении) о приеме на работу. В период испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом - шести месяцев.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
При неудовлетворительном испытании освобождение работника от работы производится администрацией предприятия без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия и без выплаты выходного пособия. Такое освобождение от работы работник вправе обжаловать в районный (городской) народный суд (статья 23 КЗОТ РФ).
Одним из основных условий трудового договора является трудовая функция, т.е. работа в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник.
|
|
|
Поручение работнику другой работы, не соответствующей его профессии, должности, квалификации, на том же предприятии является переводом на другую работу.
В соответствии со статьей 25 КЗОТ РФ перевод на другую работу на том же предприятии, а также перевод на работу на другое предприятие либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, допускается только с согласия работника.
Согласие работника должно быть получено администрацией в письменной форме. Согласно части 2 указанной статьи не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии на другое рабочее место, а так же поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором.
Перемещения предусмотренные данной статьей не должны ухудшать положения работника.
В связи с этим частью 2 статьи 95 КЗОТ РФ установлено, что если в результате перемещения в соответствии с частью 2 статьи 25 КЗОТ РФ уменьшается заработок по независящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего заработка в течении двух месяцев со дня перемещения.
В соответствии с частью 3 статьи 25 КЗОТ РФ в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности. То есть в отличии от перевода на другую работу изменение существенных условий может иметь место лишь при изменениях в организации производства и труда.
Об изменениях существенных условий труда - систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего дня, совмещения профессий, изменения разрядов и наименования должностей и других - работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца.
Если прежние существенные условия труда не могут быть соблюдены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по пункту 6 статьи 29 КЗОТ РФ.
|
|
|
Если же работник переводится на другое предприятие, то меняется одна сторона трудового договора (контракта) - работодатель. Такой перевод является самостоятельным основанием прекращения трудового договора (п. 5 ст. 29 КЗОТ РФ).
Однако законодательством предусмотрены случаи, когда работник может быть переведен временно на другую работу без его согласия.
Согласно статье 26 КЗОТ РФ такой перевод допускается в случае производственной необходимости для предприятия.
Администрация имеет право переводить работников на срок до одного месяца на необусловленную трудовым договором работу на том же предприятии, но в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка на прежнем месте работы.
Такой перевод допускается в следующих случаях:
* для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий;
* для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного или общественного имущества;
* для замещения отсутствующего работника;
* в других исключительных случаях.
Перевод на другую работу для замещения отсутствующего работника не может длиться более одного месяца в течение календарного года.
Временный перевод на работу по вакантной должности возможен лишь с согласия работника. Исключением являются случаи, когда этот перевод связан с производственной необходимостью.
Законодательство запрещает перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы в случае простоя или временного замещения отсутствующего работника.
Основания прекращения трудового договора (контракта) предусмотрены законодательством. Статья 29 КЗОТ РФ устанавливает следующие основания увольнения работников:
* соглашение сторон;
* истечение срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
* призыв или поступление работника на военную службу;
* расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 31 и 32), по инициативе администрации (ст. 33) либо по требованию профсоюзного органа (ст. 37);
* перевод работника с его согласия на другое предприятие или переход на выборную должность;
* отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а так же отказ от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда;
* вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.
|
|
|
Передача предприятия из подчинения одного органа в подчинение другому не прекращает действия трудового договора.
При смене собственника предприятия, а равно его реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются; прекращение в этих случаях трудового договора по инициативе организации возможно только при сокращении численности или штата работников.
Соглашение сторон является самостоятельным основанием увольнения.
|
|
|
