 |
Текст ситуационной (практической) задачи № 2
|
|
|
|
Ситуационная (практическая) часть
Текст ситуационной (практической) задачи № 1
Рассмотрите лидерство как процесс, предполагающий наличие влияния, и как свойство, представляющее набор определенных личностных характеристик.
Изучите основные подходы, объясняющие, что делает лидера эффективным: поведенческий, ситуационный, теорию черт, теорию власти и влияния. Обратите внимание на концепцию харизматического лидерства Конгера и Канунго.
Ответ на задачу № 1
Когда речь заходит о том, каким должен быть человек, который может повести за собой других, как-то само собой получается, что изначально в центре внимания оказываются психологические характеристики сильной личности, способной стать избранной массами. Но психология лидерских качеств построена на совершенно иной причинно-следственной связи. Содержание социально-психологической роли вожака определяется не самим кандидатом на это место, а ведомыми, над которыми ему предстоит властвовать. Правда, следует учесть, что мы рассматриваем ситуацию, в которой группа уже фактически сложилась, а лидера у нее еще нет или же она находится в процессе его смены.
Многочисленные примеры показывают, что на практике вожаками часто становятся люди, которые никогда не присматриваются и не прислушиваются к тем, кто идет за ними. Подобное лидерство является непроизвольным и часто возникает если не вопреки воле самого человека, то, по крайней мере, без учета его согласия: он идет по жизни своей дорогой, а остальные пристраиваются в «хвост», доверяя ему выбор правильного пути. Место во главе группы за невольным лидером сохраняется, лишь пока ведомые верят в то, что он способен их привести именно туда, куда они сами стремятся. Но как только их планы расходятся, вожак теряет свое окружение и продолжает движение уже в одиночестве.
|
|
|
Совсем другая ситуация с лидерством как профессией, когда человек берет на себя исполнение такой функции осознанно, с расчетом на определенные материальные или психологические приобретения. В этом случае полагаться на то, что спонтанно сформировавшиеся качества вожака подойдут выбранной группе, опрометчиво. Их следует вырабатывать у себя уже наверняка. И первый свой взор необходимо обратить на тех, кто предполагает себя в роли ведомых, так как выбор лидера всегда остается за ними. Конечно, можно стать начальником по приказу руководства компании, но без наличия должных качеств вряд ли удастся сделаться фактическим вожаком. В коллективе скорее возникнет так называемый неформальный лидер, который может увести людей в направлении не вполне интересном для руководства компании.
Вот почему обязательное лидерское качество - умение воспринимать интересы ведомых и делать их основой своей деятельности. Профессиональный лидер никогда не будет навязывать группе какие либо цели или ценности, не будучи уверенным в том, что движение к ним в конечном итоге приведет к удовлетворению потребностей большинства. Естественно, он также ни в коем случае не должен призывать ведомых к действиям, способствующим удовлетворению лишь его собственных потребностей. Такое отношение чревато тяжелыми последствиями: история знает немало примеров, когда вожаки оказывались растерзанными разочаровавшейся в них толпой.
Психологически сильному человеку трудно усвоить истину, ставящую для него интересы ведомого, уступающего ему практически по всем деловым качествам, выше его собственных. Ярко выраженный индивидуалист, привыкший всегда видеть в делах только свои интересы, никогда не станет надежным лидером, если не научится относиться к ним опосредованно. Вожак получает выигрыш от исполнения лидерских функций только тогда, когда удовлетворяет потребности группы. Нельзя относиться к ведомым как к слугам, которые должны быть рады услужить хозяину. Материальные и психологические блага от группы лидер получит только в том случае, если сумеет обеспечить и интересы ее членов.
|
|
|
Каждая группа может отличаться от других потребностями, определяемыми социальными и психологическими характеристиками ее членов. Но можно выделить некоторые основные мотивы, объединяющие ожидания всех тех, кто готов подчиниться сильной воле вожака.
• Целеполагание. Многие люди не чувствуют в себе способности правильно выбрать цель, обеспечивающую им счастливую жизнь, поэтому ищут человека, который готов был бы делать это за них.
• Уверенность в достижимости выбранной цели. Определить главную задачу недостаточно, чтобы успешно ее решить. Нужно еще не сомневаться в своем выборе, что для обычного человека оказывается невероятно трудным делом. Поэтому люди, склонные быть ведомыми, и предпочитают доверяться лидеру: «Раз начальник сказал, что надо делать именно это, - значит, так оно и есть. Ему виднее. На то он и начальник».
• Психологическое бремя ответственности за результат. Если мы проявляем самостоятельность, то в случае неудачи приходится нести ответственность за ошибку (хотя бы перед собой). Для многих людей такое бремя оказывается невыносимым, и они предпочитают перекладывать его на лидера: «Мне сказали: «Делай так!» - я и делал. Моя забота - слушаться начальника». Поэтому для лидера недопустимо сваливать ответственность за неудачи на подчиненных. Если он хочет, чтобы ему были благодарны и доверяли, он всегда должен быть готов лично ответить за негативные результаты коллективного труда.
• Организация взаимодействия в группе (защита от внутренних угроз). Логику этой потребности ведомых можно выразить словами: «Защити нас от самих себя, а то мы поубиваем друг друга». Лидер всегда должен быть авторитетным судьей внутренних конфликтов коллектива (строгий, но справедливый!).
• Защита от внешних угроз. Многие люди не чувствуют в себе достаточных физических или психологических сил для противостояния серьезным угрозам внешнего мира. Они готовы отдать часть своей свободы вожаку в обмен на ощущение безопасности. Конечно, лидер не должен сам бросаться грудью на все «амбразуры», но он обязан организовать коллективную защиту, чтобы в случае каких либо осложнений у любого члена группы сохранялось ощущение крепкого тыла. Лучше всего суть этого передает символический клич «Наших бьют!», мобилизующий всех на помощь своему товарищу, попавшему в беду.
|
|
|
На основании перечисленных выше потребностей можно попробовать описать типичный образ лидера, представляемый ведомым. Хотя опять таки возможны отличительные особенности. Например, в одном коллективе ценят умение начальника при случае применить физическую силу и ненормативную лексику, а в другом - навыки изысканно одеваться и разговаривать с «большими» людьми. Но существуют и общие для всех групп качества лидера.
• Способность решать типичные профессиональные задачи, приводящие человека к житейскому счастью. Руководитель должен быть символом успеха, на который равняются остальные. Логика поведения людей в этом случае выражается словами: «Раз он сам сумел достигнуть желаемого для каждого из нас благополучия, то и нас приведет к тому же, если мы будем слушаться его во всем». Поэтому лидеру нужно стараться демонстрировать более высокий уровень личного благополучия, чем у любого его работника. Свои реальные личные проблемы ему придется прятать от посторонних глаз, чтобы не прослыть «сапожником без сапог». Таким образом, хороший начальник постоянно занимается проблемами своих подчиненных, а если до своих руки не доходят, то об этом никому ни слова!
• Способность быть счастливым. Счастье, удовольствие от собственного существования, по сути, можно назвать обобщенной потребностью, определяющей поведение человека. Многие из нас вроде бы имеют все необходимое для этого, тем не менее удовлетворения не испытывают. И лидер своим поведением должен показывать ведомым, что он не только имеет необходимые блага для счастливой жизни, но и способен успешно их применить по назначению. За человеком, у которого с лица не сходит несчастное выражение, массы не пойдут: никто не поверит в его способность обеспечить им радость, раз уж он сам не смог добиться того же для себя. В поведении лидера должно присутствовать то, что в последние годы обозначают модным словом «драйв»: когда все его поведение показывает высшую степень наслаждения от процесса и хочется присоединиться к нему в его занятии. Тем самым люди стремятся получить не меньшее удовлетворение от жизни, чем удалось достичь ему. Драйв - это психологическое заражение лидером других на примере своей счастливой жизни.
|
|
|
• Твердая уверенность в собственной правоте. Раз уж подчиненные страдают сомнениями, что, когда и как надо делать, то начальник их испытывать никак не должен. Именно его верой в успех коллектив и должен крепнуть. Естественно, лидер тоже имеет право сомневаться в принимаемых решениях, но он не должен показывать этого перед подчиненными! У лучших руководителей данное качество выражается в так называемой харизме. Человек, который оказывается в состоянии убедить окружающих в своей предназначенности вести их за собой, и становится харизматичным лидером.
• Системное мышление. Руководителю нужно хотя бы на уровне здравого смысла уметь схватывать большое количество значимых для жизнедеятельности группы элементов и факторов, а также связи между ними. Понимание деловых и психологических взаимоотношений членов коллектива между собой и с окружающим миром неизбежно делает лидера стратегом. В противном случае группа может так и не достигнуть поставленных целей.
• Психологический интеллект. Так как для лидера главным объектом управления оказывается группа, ему необходимо хорошо понимать ведомых людей. Правильно распределить обязанности в соответствии со способностями каждого, определить виновника внутреннего конфликта, устранить угрозу раскола группы через удаление из нее потенциальных бунтовщиков - все это вынуждает кандидата в лидеры становиться хорошим психологом хотя бы на житейском уровне.
Однако системное мышление и психологический интеллект вожака не следует путать с высоким уровнем интеллектуального и (или) культурного развития. Таким людям совсем не обязательно иметь ученые степени, дипломы престижных вузов, блистать энциклопедической начитанностью и оперировать сложными и понятиями. Лидер должен быть скорее мудрым, чем умным. Мудрецы ведь встречаются и среди необразованных людей, в то время как среди интеллектуалов немало откровенных глупцов. Здесь важно не перепутать одно явление с другим.
|
|
|
Профессиональному лидеру неизбежно придется преодолевать некоторые противоречия в своей роли. Во-первых, ему каким то образом необходимо примирить в себе крайнюю степень самоуверенности с ориентацией на своих ведомых. То есть он должен решительно вести людей к поставленной цели, но в то же время постоянно оглядываться на них, проверяя их готовность идти за ним. Причем эту оглядку обязательно нужно скрывать, чтобы ведомыми она не была воспринята как неуверенность. Во вторых, получив от группы (здесь не следует путать назначение на руководящую должность с психологическим принятием коллектива в роли лидера) властные полномочия, надо уметь удерживать себя от соблазна применить ее в личных целях в ущерб интересам ведомых. Все время приходится помнить, что существует угроза потери своей адекватности потребностям группы. В народе это выражается истиной: «Власть человека портит».
Любой профессиональный лидер группы должен помнить: каким бы психологически или физически сильным он ни был по сравнению с ведомыми, первичной в его взаимоотношениях с группой всегда будет именно последняя. Группа определяет лидера, а не наоборот. Обратное может быть верным лишь в том случае, если он формирует себе группу с нуля, подбирая каждого ведомого под свои индивидуальные особенности. Но такой вариант актуален в профессиональной сфере только для предпринимателей, приступающих к формированию собственного бизнеса.
Теория Конгера и Канунго (Conger & Kanungo) постулирует, что харизма - это феномен процесса атрибуции. Другими словами, люди в организациях приписывают харизму некоторым лидерам при определенных обстоятельствах. Эта теория касается исключительно делового, а не политического лидерства. Прежде всего она рассматривает те типы поведения лидеров, которые повышают вероятность оценки их как харизматических. Конгер и Канунго не рассматривают харизму в качестве некоторого мистического или экстраординарного качества, которым обладают только особые люди. Они считают, что существует ряд «обычных» форм поведения, которые могут усвоить самые разные люди. Выделяются следующие формы поведения.
Харизма более вероятно будет приписана лидерам, которые описывают свое видение будущего, рисуя картину, значительно отличающуюся от существующего состояния дел. При этом оно не должно быть настолько необычным, чтобы последователи рассматривали его как неестественное или недосягаемое, и не должно быть настолько похожим на статус-кво {существующее положение), что уже не будет восприниматься как радикальное изменение. Нехаризматические лидеры делают выбор в пользу небольших постепенных изменений, и специалисты описывают это как адаптацию (лучшее решение задач), а не инновации (решение задач по-другому). Видение определяет цель изменения так, что это придает смысл задачам, поставленным перед последователями: Харизматические лидеры используют личную власть, возможно, основанную на их признанном мастерстве, чтобы убеждать последователей и влиять на них, а не власть
Текст ситуационной (практической) задачи № 2
Проанализируйте управленческий путь лидера Вашей организации. Какие внешние обстоятельства и личностные характеристики обусловили его выдвижение в лидеры?
|
|
|
