 |
Организация и стимулирование труда в США и Канаде.
|
|
|
|
В этих странах размер вознаграждения зависит прежде всего от результативности деятельности работника. Механизм стимулирования в рамках основной заработной платы поскольку даже заработная плата уже выполняет функция премиальности. Элементы механизма стимулирования: дифференциация окладов с учетом качественных различий в труде, дифференциация индивидуальной оплаты в пределах разряда или должности в зависимости от трудовых достижений, личных и деловых качеств происходит на основе периодической аттестации.
В США аттестации проводятся систематически и оклады пересматриваются ежегодно практически у 90% работников. Направленность стимулирования работников большинства компаний смещается с ориентации на текущие результаты деятельности к долговременной эффективности. Оценить работу долговременной эффективности сложно, поэтому чаще всего они имеют форму «задела» для дальнейшей работы. Проявляется это в системе опционов - работникам предоставляется право на приобретение в будущем определенного количества акций компании в которой они работают по действующей на момент вознаграждения цене. Имеет смысл применять эту систему для среднего и высшего звена менеджеров. Развита система премирования за рацпредложения, стимулирование изобретательской деятельности. Соотношение общей суммы выплаченных премий по статистике по рацпредложениям с прибылью полученной благодаря их внедрению составляет 1:8 (США), 1:6 (Швейцария), 1:10 (Германия).
Существует еще система льгот и бесплатных услуг из фондов социального потребления – т.е. это не денежные вознаграждения.
Обычно в Штатах выплачивают премии к праздникам в процентах от месячной заработной платы 25-50%, помимо этого существует еще 13 зарплата. Приняты в некоторых компаниях выплаты к отпускам. Предоставляют в личное пользование автотранспорт с оплатой бензина. Полностью или частично компенсируют стоимость жилья. Может быть установлен гибкий график работы. Часто оплачивается отдых с семьей.
|
|
|
Применяется система двух направлений в карьере – 1. Административно-должностной рост. 2. Работа в прежнем качестве с постепенным повышением оклада до уровня оплаты руководителей. Эти меры двух направлений способствуют сохранению в компании наиболее ценных кадров.
Принцип: фиксированная зарплата может только увеличиваться, при этом часть заработка ставится в прямую зависимость от результатов общей работы (отдела, предприятия).
К основным видам дополнительной оплаты труда относятся: премии управленческому персоналу; компенсационные выплаты при выходе на пенсию; премии, зависящие от величины прибыли при неизменной величине базового оклада; доплаты за повышение квалификации и стажа работы; продажа акций компании работникам.
Стимулирование персонала: побуждение работников к более усердному труду включает, прежде всего, наградные бонусы, право на доход в виде акций. Бонусы не являются фиксированной величиной и могут варьироваться в значительных размерах. Они рассматриваются как награда, начисленная в качестве вознаграждения за услуги оказанные компании в течение года.
Оклады управленческому персоналу низшего звена устанавливаются на уровне окладов типичных для аналогичных должностей в других компаниях. Оплата топ-менеджеров зависит от важности работы и практически всегда носит индивидуальный характер. В целом работникам повышение зарплаты ставится в зависимость не столько от выработки сколько от повышения квалификации и количества освоенных специальностей, после чего приобретенные знания должны обязательно использоваться в работе. Поэтому такая система включает в себя понятие единица квалификации – это сумма знаний, умений, навыков необходимых для выполнения новой или дополнительной работы и как следствие получения очередной надбавки. Обычно в этой системе применяется анализ качеств работника и их влияние на результат его работы, для этого используется комплекс систем-оценок. Для менеджеров при оценке рассматриваются: объем работ, сфера влияния, требования к работнику, сложность выполняемой функции. Анализ начинается с выяснения характеристик общих для всех должностей, но свойственных им в разной степени и по ценности каждого вида деятельности судят по вкладу в конечный результат работы компании в целом. Общие характеристики составляют своеобразную базу для сравнения всех должностей и характеристики выступают в качестве факторов и под факторов по которым оценивается определенная должность по отношению к другим должностям.
|
|
|
Основные факторы и под факторы: сфера воздействия (количество работников в подчинении, материальные и финансовые ресурсы, рост дохода компании); сложность выполнения задач (планирование, творческая активность, принятие решений и умение решать проблемы связанные с выполнением тех или иных задач); требования (объем знаний, мастерства для выполнения работы сюда входят специальные и общие технические знания и мастерство, умение убеждать и вести переговоры, искусство управления). Все факторы оцениваются в баллах и величина баллов зависит от уровня оплаты. Для низших категорий – 2 балла, а для более высоких – 3 балла. В итоге получается сравнительная оценка каждой рассматриваемой должности.
Вопросы к экзамену:
1. Первая промышленная революция и особенности организации труда.
2. Вторая промышленная революция и влияние на организацию труда.
3. Традиционное и современное предприятие.
4. Оборонительные стратегии современного предприятия.
5. Наступательные стратегии современного предприятия.
6. Развитие операционного менеджмента и его влияние на разделение труда.
7. Собственность и контроль корпораций.
8. Содержание и важнейшие элементы организации труда.
9. Взаимосвязь организации труда с организацией производства и управления.
|
|
|
10. Критерии выбора форм организации труда.
11. Задачи организации труда на предприятии.
12. Показатели эффективности труда.
13. Разделение труда и его виды.
14. Функциональное, профессиональное и квалификационное разделение труда.
15. Кооперация труда на предприятии.
16. Бригадные формы организации труда.
17. Организация и обслуживание рабочих мест на предприятии.
18. Классификация условий труда.
19. Характеристика производственной среды на предприятии
20. Трудоспособность и работоспособность человека на предприятии.
21. Основные направления улучшения условий труда.
22. Охрана и безопасность труда на предприятии.
23. Рабочее время и показатели его использования.
24. Режимы труда и отдыха.
25. Экономическое и социальное значение дисциплины труда.
26. Организация труда, как социотехническая система.
27. Цели и задачи исследования трудовых процессов.
28. Основные методы изучения затрат рабочего времени их характеристика.
29. Виды и способы проведения наблюдений затрат рабочего времени.
30. Классификация затрат рабочего времени по отношению к работнику (оборудованию, предмету труда).
31. Нормативные материалы по труду и их характеристика.
32. Порядок разработки нормативов по труду.
33. Требования к нормативам по труду.
34. Нормы труда и их обоснование.
35. Норма времени и ее структура.
36. Норма выработки и ее взаимосвязь с нормой времени.
37. Норма времени обслуживания.
38. Нормы и нормативы численности.
39. Нормирование задания.
40. Методы нормирования труда.
41. Экономическое содержание заработной платы.
42. Уровень оплаты труда и факторы его определяющие.
43. Функции и принципы организации зарплаты на предприятии.
44. Тарифный тип организации зарплаты.
45. Безтарифный тип организации зарплаты.
46. Средний тарифный разряд и средняя тарифная ставка.
47. Повременная форма оплаты труда и условия ее применения.
48. Сдельная форма оплаты труда и условия ее применения.
49. Системы повременной заработной платы.
50. Системы сдельной заработной платы.
51. Коллективная (бригадная) система оплаты труда.
52. Требования к системе премирования на предприятии.
53. Виды премирования.
54. Положения о премировании. Элементы премиальной системы.
55. Доплаты и надбавки.
56. Фонд оплаты труда и его состав.
57. Фонды заработной платы рабочих, руководителей, специалистов, служащих.
58. Организация и оплата труда в США и Канаде.
|
|
|
