 |
Распределение рабочих по выполнению норм выработки выработки
|
|
|
|
| Категория работников | № строки % | Процент рабочих, выполняющих нормы в интервалах | Средний процент выполнения норм выработки | ||||||
| до | От 100 до 110 | От 110до 120 | От 120 до 130 | От 130 до 140 | От 140 до 150 | свыше 150 | |||
| Рабочие основных цехов | |||||||||
| Рабочие вспомогательных цехов | |||||||||
| Итого по предприятию (сумма строк 01 и 02) | |||||||||
| В том числе: основные рабочие вспомогательные рабочие | |||||||||
| Из строки 03 – в том числе по отдельным профессиям |
15. Распределение персонала по величине заработной платы и личного дохода
16. Доля творческих функций в деятельности сотрудников предприятия. Эта доля может быть оценена на основе данных учета изобретений и рационализаторских предложений, а также с помощью анкетных опросов (см. разд. 2, 3, 4 формы 9.7.1)
17. Социальные взаимоотношения на предприятии. Их характеристики могут быть получены с помощью тестов и анкетных опросов. Примером могут служить разд. 1, 5 формы 9.7.1
Как видно из приведенных направлений исследования организации, нормирования и оплаты труда, основой анализа в конечном счете является сопоставление фактического и рационального (нормативного, проектного) уровней рассматриваемых показателей. Наиболее характерно это для условий и норм труда. Таким образом, анализ организации и оплаты труда, в сущности, является процедурой оценки качества технологических, трудовых и социальных процессов на предприятии. Качество названных процессов предопределяет качество производимой продукции. Поэтому в современных системах оценки качества продукции анализируются не только ее потребительские параметры (надежность, экономичность и т. п.), но и условия производства, обеспечивающие достижение соответствующих показателей. Одним из таких условий является качество персонала предприятия, которое рассматривается в следующем разделе.
|
|
|
Глава 12. Бестарифная система оплаты труда
12.1. Определение, характеристика основных вариантов и области применения бестарифной системы
«Бестарифный» (распределительный) вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Поэтому применять данную систему можно только там, где:
· имеется возможность точно учесть эти конечные результаты
· есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива (не случайно, что своим возникновением «бестарифная» система обязана арендным коллективам)
· члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и доверяют своим руководителям
Такую систему оплаты труда применяют, как правило, относительно небольшие коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.
В институте труда на основе обобщения опыта многих отечественных предприятий разработаны рекомендации по применению «бестарифной» системы, различные ее варианты.
Один из вариантов бестарифной системы имеет следующие характеристики:
· уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда
· каждому работнику присваивается постоянный коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню
|
|
|
· каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня.
Исходя из вышесказанного, заработная плата каждого работника представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы.
Понятие квалификационного уровня в «бестарифной» системе оплаты труда шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностей категории у специалистов, руководителей и служащих.
Определение коэффициента квалификационного уровня осуществляется (как свидетельствует сложившаяся практик применения данной системы) следующими способами:
· исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий «бестарифной» системе оплаты труда
· исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период, предшествующий «бестарифной» системе
Другой вариант «бестарифной» системы оплаты труда предусматривает определение одного сводного коэффициента оплаты труда. Механизм расчета сводного коэффициента распределения учитывает как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде. При этом различают две разновидности построения «бестарифной» системы:
Первая разновидность в своей основе имеет определение диапазона различий в индивидуальных результатах труда и построение так называемых «вилок соотношений в оплате труда разного качества» (ВСОТ РК).
Вторая разновидность предполагает балльную оценку зарплатообразующих факторов с учетом их значимости и определение соотношений в оплате на основе полученной балльной оценки.
Особенности построения ВСОТ РК. К числу наиболее характерных особенностей данного варианта бестарифной системы относятся:
1. наличие определенного количества квалификационных групп, объединяющих различные категории работников.
В основу формирования таких групп положены устойчивые различия в ценности труда работников в конкретном производственном процессе.
|
|
|
2. установление коэффициентов нарастания оплаты труда от одной квалификационной группы к другой. Коэффициенты отражают, как правило, фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами. Нарастание коэффициентов оплаты от групп к группе может быть:
· равномерное
· прогрессивное
· регрессивное
· смешанное
3. установление диапазонов значений коэффициентов соотношений в оплате. Интервалы отражают возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы. При этом интервалы могут быть и чаще всего бывают перекрываемым, то-есть, они не обязательно должны быть одинаковыми по всем квалификационным группам, не обязательно также, чтобы верхняя граница предыдущего интервала служила нижней границей следующего.
4. установление правил определения количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе.
При этом, как правило, должен быть предусмотрен выбор базового значения коэффициента и условия его корректировки.
|
|
|
