Особенности проведения примирительных процедур

 

В отличие от многих зарубежных моделей разрешения коллективных трудовых споров российское законодательство устанавливает единую процедуру для всех категорий споров («конфликтов права» и «конфликтов интересов»). Все они должны быть урегулированы с использованием примирительных процедур, что является особенностью российского законодательства о труде. В большинстве стран споры права рассматриваются в судебном порядке.

Получается, что споры, вызванные нарушением договорного акта (коллективного договора, соглашения), не обеспечены судебной защитой. В этом случае работники должны вести переговоры и достигать компромисса с работодателем, даже если их права нарушены. Такое, на первый взгляд, нелогичное решение было принято законодателем с учетом сложившейся коллективно-договорной практики и социально-экономической обстановке в стране.

Действующая судебная система подлежит реформированию и в своем современном состоянии неспособна в силу ряда объективных и субъективных причин, обеспечить своевременное рассмотрение трудовых споров. Видимо, это станет возможным лишь после создания специализированных трудовых судов.

Под примирительными процедурами понимается последовательное рассмотрение коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника, в трудовом арбитраже. (ст.401 ТК РФ)

Создание примирительных органов и разрешение ими коллективного трудового спора на компромиссной основе можно рассматривать как одну из форм социального сотрудничества между работниками (представительными организациями, органами работников) и работодателями.

Такой подход возможен в силу того, что примирительные органы создаются либо сами сторонами спора, либо с их участием; разрешение спора основано на взаимных договоренностях, определенных уступках, компромиссе; главными участниками рассмотрения коллективного трудового спора во всех примирительных процедурах, за исключение трудового арбитража, выступают представители работников и работодателя (работодателей).

Все примирительные органы действуют на основе общих принципов, закрепленных в Рекомендации Международной организации труда №92 «О добровольном примирении и арбитраже». В частности, примирительная комиссия – орган, создаваемый на смешанной основе, формируется из представителей сторон на равноправной основе, т.е. включает равное число представителей от работников и работодателей (работодателя). Примирительные процедуры бесплатны (оплачиваются лишь отдельные услуги экспертов, специалистов, привлеченных к рассмотрению спора). Сроки рассмотрения спора в каждом из примирительных органов сведены к минимуму. В ходе проведения примирительных процедур запрещено проводить забастовки, за исключением предупредительных. Все соглашения, достигнутые в ходе переговоров по примирению, имеют равную силу с другими договорами и соглашениями сторон.

Перечисленные принципы находят свое отражение и развитие и российском законодательстве, регулирующем разрешение коллективных трудовых споров.

Примирительная комиссия

Разрешение коллективного трудового спора начинается в примирительной комиссии. Примирительная комиссия является первым органом по рассмотрению коллективного трудового спора. Она создается при возникновении любого спора. Формирование примирительной комиссии возможно в организации, на уровне отрасли, субъекта федерации и т.п.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией – обязательная стадия, которой нельзя избежать.

Закон устанавливает ограниченные сроки создания примирительной комиссии, исходя из того, что, с одной стороны, затягивание рассмотрения коллективного трудового спора ведет к эскалации конфликта, с другой – образование такой комиссии труда не составляет, так как кроме представителей сторон в ее работе никто не участвует.

В срок до трех рабочих дней с момента составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров или со дня сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников (а равно по истечении трех рабочих дней со дня получения требований при несообщении работодателем о своем решении) комиссия должна быть создана.

Создание примирительной комиссии оформляется приказом работодателя и решением представителя работников. Такое оформление необходимо для четкого определения момента создания комиссии, что важно при исчислении сроков, установленных законом, и предоставлении гарантий работникам.

Примирительная комиссия представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, создаваемый представителями работодателя (работодателей) и работников.

В состав примирительной комиссии входят лишь представители сторон. В том случае, если спор возникает на стадии разработки и заключения соглашения, необходимо учитывать, что состав участников соглашения обычно шире и включает в себя представителей органов государственной власти или органом местного самоуправления.

Поскольку примирительная комиссия принимает обязательное для сторон решение, в ее состав должны входить представители, уполномоченные принимать такое решение и подписать его от имени сторон спора.

Принципом формирования примирительной комиссии является равноправие сторон, которое на практике проявляется в создании комиссии из равного числа представителей той и другой стороны.

Примирительную комиссию не следует путать с комиссией по ведению коллективных переговоров. Хотя оба эти органа формируются из представителей сторон на коллективных переговорах уже не смогли достичь согласия. Поэтому некоторые считают бессмысленным рассматривать разногласия в органе, который создан без привлечения третьих лиц.

Такая позиция страдает односторонностью. Во-первых, если спор возникает по поводу невыполнения коллективного договора, соглашения или установления, изменения условий труда, комиссия по ведению коллективных переговоров не создается. А этот вид коллективных трудовых споров преобладает на сегодняшний день. Во-вторых, даже когда спор возникает на стадии коллективных переговоров, деятельность примирительной комиссии создает дополнительные возможности для поиска компромисса.³⁴ Целью комиссии по ведению переговоров является разработка проекта коллективного договора или соглашения. Обычно завершает свою деятельность, зафиксировав наличие разногласий. Сами разногласия серьезному обсуждению не подвергаются. В примирительной же комиссии рассматриваются только разногласия. Представители сторон могут сконцентрировать свое внимание и усилия исключительно на спорных вопросах. Как показывает практика, иногда бывает достаточно проведения только этой примирительной процедуры для окончательного разрешения коллективного трудового спора.

Если стороны не могут прийти к согласию по поводу определения второго этапа разрешения спора (должно это быть посредничество или трудовой арбитраж), закон предписывает им приступить к созданию трудового арбитража.

Это правило введено для предотвращения тупиковых ситуаций в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Посредник

Посредничество представляет собой процесс урегулирования разногласий между сторонами при помощи третьего независимого участника – посредника. Посредник должен уметь анализировать ситуацию, тщательно оценивать возможные результаты своих предложений и рекомендаций. Ему вменяется в обязанность знание действующего законодательства, методов ведения договорного процесса.

Основными качествами посредника являются умение аргументировать, убеждать, оперировать обширной информацией, управлять дискуссией, чутко реагировать на смену настроения участников переговоров. Большое значение имеют также его стремление к пониманию, заинтересованность, умение выслушивать оппонента, вовремя пошутить, снять напряжение. Правовое положение посредника можно определить как положение особого субъекта правоотношений по поводу урегулирования споров, функцией которого является оказание сторонам спора помощи в его разрешении на основе соглашения сторон. Посредник может участвовать в разрешении любых споров, которые в состоянии разрешиться соглашением спорящих сторон. В качестве посредника вправе выступать как физические лица, так и иные субъекты права, в том числе специально создаваемые посреднические органы (так называемые коллегии посредников).

Порядок привлечения посредника к рассмотрению спора не регламентирован. Единственное требование состоит в необходимости достижения соглашения сторон.

Соглашение должно быть достигнуто относительно:

a) использования процедуры посредничества;

b) способа избрания посредника (по рекомендации Службы или независимо от нее);

c) конкретной кандидатуры;

d) порядок разрешения спора с участием посредника.

Если в срок до трех рабочих дней с момента обращения в Службу стороны не могут выбрать посредника, он назначается Службой.

О назначении конкретного лица посредником стороны уведомляются в письменной форме.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника Законом не установлен. Это прерогатива сторон и самого посредника. Обычно посредничество осуществляется в форме проведения дискуссий, переговоров между посредником и одной из сторон, а также между сторонами с участием посредника.

Следует отметить, что процедура посредничества носит неформальный характер. Закон не предусматривает каких-либо обязательных этапов, действий и т.п. Закон закрепляет право посредника на получение от работодателя необходимых документов и сведений, касающихся коллективного трудового спора.

Посредник обладает также правом:

- проводить совместные и раздельные заседания представителей сторон;

- предлагать собственные возможные варианты разрешения коллективного трудового спора;

- подписывать решения, принятые сторонами спора при его участии.

Срок деятельности посредника ограничивается семью календарными днями с момента его приглашения (назначения). Этот срок может быть продлен по соглашению сторон. Результаты работы посредника могут выражаться в достижении согласованного решения и заключении сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудового спора. Если соглашение достигнуто лишь по нескольким вопросам или не достигнуто вовсе, составляется протокол разногласий, в котором должны найти свое отражение все оставшиеся разногласия и дальнейшие намерения сторон (например, обращение в Службу и создание трудового арбитража).

Трудовой арбитраж

Трудовой арбитраж является одним из примирительных органов, создаваемых для рассмотрения конкретного коллективного трудового спора. Как и примирительная комиссия, он действует лишь в период рассмотрения спора, это временно действующий орган. В Трудовом кодексе, как и в Федеральном законе «О порядке рассмотрения коллективных трудовых споров» предусматривается создание трудового арбитража – временно действующего органа по рассмотрению конкретного коллективного трудового спора, который создается, в случае если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении решений такого арбитража. Этот институт трудового права соответствует Рекомендации МОТ от 29.06.1951 г. №92 «О добровольном примирении и арбитраже», где идет речь о разработке процедур предупреждения и разрешение трудового спора.

В мировой практике различают создание добровольного арбитража для разрешения коллективных трудовых споров и принудительного арбитража. По этой классификации трудовой арбитраж, создаваемый в соответствии со ст.404 Трудового кодекса РФ, надо признать добровольным. Добровольный характер трудового арбитража проявляется, прежде всего, в том, что он может быть создан только по соглашению сторон. Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, работники могут приступить к проведению забастовки, но создать арбитраж и рассмотреть в нем спор вопреки воле одной из сторон спора невозможно.

Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже осуществляется в рамках третейской процедуры. Ее суть заключается в том, что при урегулировании спора решающее значение имеет голос лица, которое не является представителем спорящих сторон и не принадлежит ни к работникам, ни к работодателю. По общему правилу, обращение спора к третейскому разбирательству осуществляется по совместному решению сторон коллективного трудового спора, согласившихся признать обязательным для себя будущее решение данного органа. Решение третейского органа принято рассматривать, как правило, по юридической силе соглашению сторон, достигнутому в ходе примирительных процедур. Соответственно, именно такое решение устанавливает конкретный объем прав и обязанностей сторон коллективного трудового спора. От классической третейской процедуры рассмотрение спора в трудовом арбитраже отличается, во-первых, необязательностью его рекомендаций (они выполняются лишь в случае заключения об их выполнении соглашения), во-вторых, невозможностью обратиться в суд в случае их неисполнения.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок. В состав трудового арбитража не могут входить представители сторон коллективного трудового спора. Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. В процессе своей работы трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон; получает необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового спора.

В последнее время в юридической литературе, а иногда и на практике появилась тенденция формализовать процесс рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. Предлагается, к примеру, предоставить трудовому арбитру право изложить особое мнение, предусмотреть юридические последствия для случаев недобросовестного отношения трудового арбитра к своим обязанностям. Существует также мнение о том, что арбитражное разбирательство должно происходить с соблюдением процедурных формальностей и напоминать судебный процесс.⁴⁰

Такая позиция не основана на действующим законодательстве и не учитывает сложившихся в международной практике представлений о существе примирительно-третейского разрешения коллективных трудовых споров. разрешение спора в трудовом арбитраже – это примирительная процедура, попытка сблизить позиции сторон и привести их к решению, с которым они согласны и которые готовы выполнить добровольно. Поэтому сторонам, предоставлено право самим, выбрать трудовых арбитров, установить порядок рассмотрения спора (регламент), решить, будут ли они выполнять рекомендации трудового арбитража. Недаром не определен и момент заключения соглашения о выполнении рекомендаций: сторонам предоставлена максимальная свобода в выборе модели своего поведения и своего отношения к трудовому арбитражу. Допустим, представители работников, создавая трудовой арбитраж, не пошли на подписание соглашения о выполнении рекомендаций трудового арбитража, опасаясь, что его рекомендации не будут в полной мере отражать интересы трудящихся. В процессе рассмотрения спора они убедились в том, что трудовой арбитраж состоит из компетентных, доброжелательных, заинтересованных людей, которые искренне хотят помочь сторонам выйти из создавшегося положения. Рекомендации, разработанные арбитражем, полностью удовлетворили их ожидания, и они заключили с работодателем соглашение о выполнении рекомендаций.

Если бы законодатель ставил своей целью сделать процесс рассмотрения дела в трудовом арбитраже более формальным, схожим с судебным, не имело бы смысла создавать новые временно действующие органы, можно было бы предусмотреть разрешение коллективных споров в суде. Отсутствие жестких процедурных требований, гибкость, ориентация на достижение компромисса и добровольное принятие, и исполнение достигнутых договоренностей и рекомендаций – принципиальное отличие примирительных процедур, которые используются для разрешения коллективных трудовых споров. В этом их преимущество перед формальным разбирательством в суде, которое далеко не всегда приемлемо для решения таких деликатных и болезненных проблем, как коллективные трудовые споры.

Заложенная законодателем модель деятельности трудового арбитража позволяет достаточно легко – по соглашению сторон при определении регламента – решить все возникающие проблемы. Нет необходимости и в принятии каких-либо мер к недобросовестному арбитру. Даже если ему удастся убедить своих коллег принять его позицию, неприемлемые для сторон рекомендации просто не будут выполняться.

Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является заключительной стадией примирительных процедур. Если на данном этапе примирения коллективный трудовой спор не находит своего разрешения, то работники вправе использовать особые средства оказания давления на работодателя, включая право на забастовку. Работники могут приступить к проведению забастовки в случаях уклонения работодателя от создания трудового арбитража, выполнения его рекомендаций.

Однако названный орган является временным и создается только в случае, если стороны спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений, или в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок. К тому же законодатель не предусмотрел хотя бы минимум обязательных процессуальных требований, в рамках которых могли бы работать арбитры. С данной точки зрения, трудовой арбитраж, эту в целом форму разрешения коллективного трудового спора следовало бы в законодательном порядке наделить гораздо более широкими правами и полномочиями.

 

Забастовка

 

Основным способом разрешения коллективного трудового спора Трудовой кодекс РФ признает примирительные процедуры. Однако в тех случаях, когда они не дают положительного результата либо когда работодатель уклоняется от участия в них или от выполнения достигнутых соглашений, работники могут воспользоваться дополнительными «мерами воздействия».

Забастовка как средство разрешения коллективного трудового спора допускается лишь в случае неудовлетворительного исхода примирительных процедур, уклонения работодателя от участия в них либо невыполнения соглашений, достигнутых в примирительной комиссии или при осуществлении посредничества, а также невыполнения рекомендаций трудового арбитража, если было заключено соглашение об их обязательности.

Конституция Российской Федерации (ч.4, ст.37) признает право на забастовку как часть трудового спора. Таким образом, право на забастовку является одним из конституционных прав граждан. Оно может рассматриваться как производственное от права на коллективные трудовые споры, т.е. это право возникает у работников и может реализовываться только в связи с наличием коллективного трудового спора. Международными организациями право на забастовку рассматривается как элемент права на коллективные переговоры, а в совокупности с ним как элемент права на объединение.

В современной практике международного регулирования труда сложилось понимание забастовки как действия, имеющего целью добиться от работодателя изменения условий труда или сохранения этих условий в неизменном виде (если инициатором их изменений выступает работодатель).

Действующее законодательство рассматривает забастовку как один из способов разрешения коллективного трудового спора. Этот способ используется в том случае, когда примирительные процедуры не привели к урегулированию коллективного трудового спора, объявляется забастовка. Связано с соблюдением целого ряда требований, которые имеют важное значение с точки зрения признания её законной. Судебные процессы свидетельствуют о том, что чаще всего забастовки признаются незаконными по формальным обстоятельствам: нарушение правил объявления забастовки; уклонение от примирительных процедур ее прохождения.

Забастовка является одним из установленных законом способов разрешения коллективных трудовых споров. По российскому законодательству забастовка – это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Приведенное определение позволяет выделить характерные признаки забастовки. Отказ работников от выполнения всех или части трудовых обязанностей означает, по существу, приостановку деятельности организации. Эта акция всегда носит коллективный характер и направлена на разрешение коллективного трудового спора в случаях, когда примирительные процедуры не привели к положительному результату или когда работодатель уклоняется от участия в них либо не выполняет достигнутых в ходе рассмотрения спора соглашений. Забастовка – это крайняя, исключительная мера разрешения коллективного трудового спора.

Цель забастовки – разрешение коллективного трудового спора, право граждан на забастовку признается и гарантируется только в том случае, когда она используется в качестве способа урегулирования трудового конфликта. Это важная характеристика забастовки. Акции, направленные на достижение иных целей, например, на изменение, социально-экономической политики правительства, в строгом смысле не попадают под признаки определения, данного в ст.398 ТК РФ.

Забастовка – это всегда действия, ограниченные во времени, однако Трудовой кодекс РФ не предусматривает максимальной продолжительности забастовки. В последние годы распространилась практика объявления бессрочных забастовок, что нельзя признать соответствующим закону.

Реализация права на забастовку

Участие в забастовке являет добровольным. Трудовой кодекс РФ предусматривает право каждого свободно принимать решение об участии (неучастии) в проведении забастовки и содержит гарантии этого права. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Гарантиями добровольности участия в забастовке выступают, во-первых, установление ответственности для лиц, принуждающих работников к участию или отказу от участия в забастовке и, во-вторых, запрет организации забастовки и участия в ней представителям работодателя.

Забастовка признается одним из способов разрешения коллективного трудового спора, хотя точнее было бы сказать, что она побуждает работодателя к новому раунду переговоров. Проявленные в ходе забастовки решимость и сплоченность трудящихся являются стимулом для дальнейшего урегулирования спора с помощью примирительных процедур.

Проведение забастовки допускается после завершения обязательных примирительных процедур либо при уклонении работодателя от участия в таких процедурах, а также при невыполнении им соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Например, работники ЗАО «Книжные страницы», обратившиеся с требованием об изменении условий труда к работодателю, получили отказ. Была создана примирительная комиссия, однако она не смогла урегулировать коллективный трудовой спор и заключить соглашение. В этом случае работники посчитали, что они вправе прекратить примирительные процедуры и приступить к проведению забастовки, хотя закон предписывает продолжение примирения с привлечением посредника или путем создания трудового арбитража.

Проведение забастовки допускается после завершения обязательных примирительных процедур либо при уклонении работодателя от участия в таких процедурах, а также при невыполнении им соглашения достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работника, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом (объединением профсоюзов), утверждается для каждой организации собранием (конференцией) работников данной организации (ст.410 ТК РФ).

В соответствии с законом забастовки подразделяются на два вида: основные и предупредительные.

Продолжительность предупредительной забастовки не может превышать одного часа, она объявляется однократно и организуется в упрощенном порядке. Предупредительная забастовка может быть объявлена после пяти календарных дней работы примирительной комиссии. О начале такой забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня. Цель проведения предупредительной забастовки - демонстрация решимости работников оказать давление на работодателя в форме прекращения работы и сплоченности коллектива работников, вступившего в трудовой спор.

О начале основной забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за 10 календарных дней. Забастовку возглавляет представительный орган работников. Орган, возглавляющий забастовку, вправе созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений, приостановить забастовку. Полномочия органа, избранного собранием (конференцией) работников в конкретном коллективном трудовом споре, прекращаются в случае подписания сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудового спора или в случае признания забастовки незаконной, если иное не было предусмотрено решением собрания (конференции).

Забастовку возглавляет уполномоченный работниками орган, который осуществляет руководство участвующими в забастовке и выполняет обязанности, предусмотренные ст.411 ТК РФ.

Если инициатором забастовки является первичная профсоюзная организация или объединение профсоюзов, и решение о ее объявлении принято на собрании (конференции) членов профсоюза, забастовку, как правило, возглавляет соответствующий орган профсоюза согласно уставу или положению.

В том случае, когда решение о проведении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации, филиала, представительства, собрание вправе избрать орган, возглавляющий забастовку. Это может быть представительный орган, который участвовал в разрешении коллективного трудового спора на стадии примирительных процедур: орган общественной самодеятельности (например, совет трудового коллектива или рабочий совет), орган профсоюза, единый представительный орган.

Подобная преемственность весьма целесообразна на практике, поскольку представитель работников, прошедший примирение, уже располагает необходимой информацией, опытом и навыками ведения переговоров.

На такой позиции стоит и судебная практика, которая исходит из того, что право определить своих представителей принадлежит работникам. Так, при рассмотрении кассационной жалобы забастовочного комитета базы ЭРТОС на решение Верховного Суда Республика Саха (Якутия) от 7 августа 1996г. о признании незаконной забастовки работников указанной базы Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отметила, что ссылки суда на то, что забастовка базы ЭРТОС не могла возглавляться забастовочным комитетом, не состоятельны. В своем решении Верховный Суд Республики Саха (Якутия) указала на невозможность представления интересов работников в коллективном трудовом споре забастовочным комитетом, созданным работниками базы, поскольку в соответствии с действующим на предприятии коллективным договором право представлять интересы работников на переговорах с администрацией, предоставлено только профсоюзному комитету авиапредприятия.

В период проведения забастовки стороны обязаны продолжить разрешение коллективного трудового спора путем проведения примирительных процедур (проведения переговоров о примирении, привлечении посредника, передачи спора на окончательное разрешение в трудовой арбитраж и т.п.).

Условия разрешения спора в период забастовки могут обусловить необходимость ее приостановки. Решение о приостановке принимает орган, возглавляющий забастовку, например, для выполнения общественно необходимых работ или в связи с тем, что удалось достигнуть определенных соглашений с работодателем. Приостановку забастовки не следует путать с ее прекращением. Это временная мера, используемая, как правило, в соответствии с заранее определенным сроком. Истечение срока связывается с установленной календарной датой или каким-либо событием. Возможность возобновления забастовки не обусловлена какими-либо условиями. Представитель работников должен лишь предупредить о возобновлении забастовки работодателя и Службу не позднее, чем за три рабочих дня.

Приостановка забастовки допускается и в том случае, когда создается непосредственная угроза жизни и здоровью людей. Решение по такому вопросу принимает суд.

Третий случай приостановки забастовки – существование угрозы обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных территорий. В подобных ситуациях забастовку приостанавливает Президент РФ или Правительство страны. Приостановка забастовки, за исключением случаев, когда сами работники приняли решение об этом, связана с возникновением сомнений в ее законности.

Забастовка прекращается в случае:

- Разрешения коллективного трудового спора и заключения соответствующего соглашения;

- Принятия решения о прекращении забастовки органом ее возглавляющим;

- Вынесение судом решения о признании забастовки незаконной.

Последствия признания забастовки незаконной

Важнейшим и наиболее распространенным на практике основанием признания забастовки незаконной является нарушение процедуры разрешения коллективного трудового спора. Общим основанием ограничения права на забастовку служит необходимость защиты конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства (ст.55 Конституции РФ). К числу таких нарушений необходимо отнести:

- нарушение сроков, предусмотренных ст.399-404, 410 Трудового кодекса РФ;

- объявление забастовки без проведения примирительных процедур;

- проведение забастовки без определения минимума необходимых работ (услуг) или с нарушением соглашения о минимуме;

- объявление забастовки с нарушением порядка, предусмотренного ст.410 ТК РФ;

- невыполнение требований ст.412 ТК РФ об обеспечении общественного порядка, сохранности имущества, продолжения работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей;

- организация забастовки представителями работодателя и др.

Судебная практика в строгом соответствии с законом исходит из того, что процедура проведения примирительных процедур и объявления забастовки должна соблюдаться неукоснительно. Забастовки, объявленные без прохождения примирительных процедур, признаются незаконными (определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации по добыче и транспортировке природного газа «Надымгаз» о признании забастовки незаконной).

Соблюдение процедуры объявления забастовки очень важно, поскольку ее нарушение может послужить причиной признания забастовки незаконной. По этому поводу уже сформировалась судебная практика. Так, Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда, рассматривая дело о признании незаконной забастовки, объявленной профсоюзом локомотивных бригад, установила, что предусмотренный законом порядок принятия решения об объявлении забастовки профсоюзом нарушен. Вместо проведения собрания или конференции профсоюзной организации Профком Российского профсоюза локомотивных бригад железнодорожников (РПЛБЖ) принял решение о проведении тайного голосования по вопросу об объявлении забастовки. Тайное голосование проводилось в течение нескольких дней. Работники депо – члены профсоюза – получили бюллетени следующего содержания: «Примите ли Вы участие в забастовке? «Да». «Нет» (ненужное зачеркнуть)». По результатам подсчета голосов было принято решение о проведении забастовки.

Данный факт явился одним из оснований признания проведенной забастовки незаконной.

Наряду с обязанностью проведения примирительных процедур в период забастовки на работников некоторых организаций возглавляется обязанность выполнения минимума обязательных работ (услуг). Появление этого понятия связано с расширением прав работников по организации и проведению забастовок. Законодательство бывшего СССР запрещало проведение забастовок на предприятиях и в организациях железнодорожного и городского общественного транспорта, (включая метро), гражданской авиации, связи, энергетики, оборонительных отраслей, на непрерывно действующих производствах и т.п.

В современных условиях объявление забастовки без прохождения примирительных процедур – наиболее частое основание признания забастовки незаконной. Зачастую представители работников не пытаются создать даже примирительную комиссию.

Довольно часто представители работников не обеспечивают минимум необходимых работ (услуг), связанных с обеспечением безопасности людей, их здоровья и жизненно важных интересов общества.

Например, Шереметьевский профсоюз летного состава, приступая к проведению забастовки, не заключил соглашения о минимуме необходимых работ (услуг). Решение об объявлении забастовки было принято 4 ноября 1997г., а минимум необходимых работ (услуг) в нарушение ст.16 Федерального закона от 23.11.1995г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» был определен без участия работодателя лишь 3 декабря 1997г. Это явилось одной из причин признания забастовки незаконной.

Например, решение об объявлении забастовки работниками локомотивного депо «Москва – Пассажирская – Курская» принималось тайным голосованием, проводимым в течение нескольких дней: работникам выдавались бюллетени, которые затем собирались в урны и учитывались профкомом. Общего собрания или конференции, как это предусмотрено трудовым кодексом РФ, не проводилось. Московский городской суд счел процедуру проведения забастовки нарушенной, а саму забастовку – незаконной.

Сложившаяся практика показывает, насколько важное значение законодатель и судебные органы придают четкому соблюдению правил проведения забастовки. Такой подход представляется совершенно оправданным, поскольку только при соблюдении указанной процедуры забастовка используется именно в качестве средства разрешения коллективного трудового спора, а не является стихийным проведением несогласия с работодателем.

Наряду с обязанностью проведения примирительных процедур в период забастовки на работников некоторых организаций возлагается обязанность выполнения минимума обязательны<

⇐ Предыдущая12345Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: