 |
Роль информационных технологий в разработке и реализации кадровой политики
|
|
|
|
В управление персоналом под потоком информации понимается действующее в пределах системы управления персоналом движение различных информационных совокупностей (бумажных документов, устных сообщений, информационных файлов, файлов со звуковыми эффектами и графическими изображениями и т.п.) в заданном направлении и для определенных целей. Источниками возникновения и (одновременно) приемниками информации являются конкретные бизнес-процессы.
Источником первичной информации в корпоративной системе является бизнес-планирование, в процессе которого формируются планы выпуска продукции или оказания услуг. Для реализации этих планов возникает потребность в материальных, финансовых и трудовых ресурсах, оборудовании, оснастке и т.д. Плановые значения ряда ресурсов, в том числе и необходимого количества работников определенных профессий, способных выполнить установленную производственную программу, определяются в процессе конструкторской и технологической подготовки производства численности активной части трудовых ресурсов фирмы ведется расчет численности управленческого персонала.
Базируясь на представленных показателях плановой численности, кадровая служба фирмы планирует и фактически осуществляет прием и увольнение работников, а также распределение и регулирование принятых рабочих и служащих по рабочим местам. В процессе изготовления продукции работники получают плановые задания, фактические результаты выполнения которых фиксируются либо в бумажных документах, либо на машинных носителях и передаются в бухгалтерию. Бухгалтерия, в свою очередь, по известным алгоритмам обрабатывает полученную информацию и вычисляет показатели оценки трудовой деятельности в денежном эквиваленте. До начала расчетов отдел кадров (ОК) информирует бухгалтерию о текущих изменениях, касающихся отдельных работников (данные о пропущенном рабочем времени по причине временной нетрудоспособности, о внутреннем и внешнем движении кадров, нарушениях трудовой дисциплины и т.д.). Отдельные показатели финансовых расчетов (например, премирование) передаются в ОК для дальнейшего использования при решении своих задач.
|
|
|
Информационные технологии формирования стратегии управления персоналом складывается из решения следующих комплексов задач:
1. Работа с персоналом на уровне отдела кадров
2. Социологические исследования
3. Психологические аспекты подготовки и проверки персонала
4. Нормирование труда
5. Оплата труда
6. Планирование трудовых показателей
7. Оперативно-производственное управление трудовыми показателями
8. Организация труда
9. Социальное и медицинское обслуживание
10. Техника безопасности
Предложенное распределение по уровням не означает, что именно в такой последовательности должны разрабатываться и внедряться соответствующие комплексы управленческих задач. Работы по всем уровням производятся, как правило, параллельно. Присоединение каждого нового уровня (неважно в какой последовательности) только расширяет границы предметной области и представляет бизнес-процесс “Управление персоналом” в более полном объеме.
Вопросы кадровой политики как на текущий момент, так и на долгосрочную перспективу решаются во всех без исключения организационных структурах — от крупных корпораций до мелких фирм, которые могут принадлежать к различным формам собственности. |
В зависимости от численности общего количества работников функции кадрового обеспечения возлагаются либо на специальные подразделения, либо выполняются определенными должностными лицами. Последнее относится в основном к фирмам с небольшим количеством сотрудников, где все экономические, социальные и производственные вопросы решаются ее первым руководителем или его заместителем. Корпорация или крупное предприятие может позволить себе содержать такие специальные отделы, как кадровая служба, служба психологической помощи, социологическая служба.
|
|
|
Для формирования бизнес-плана организации могут использоваться специальные пакеты, с помощью которых проводится компьютерный анализ инвестиционных проектов, в частности, “Project Expert” (разработка московской фирмы PRO-INVEST Consulting). В нем предусмотрены следующие модули:
• суть предлагаемого проекта;
• меморандум конфиденциальности;
• описание предприятия;
• описание продукции;
• план маркетинга;
• инвестиционный план;
• производственный план;
• организационный план;
• финансовый план;
• показатели эффективности инвестиционного проекта;
• описание возможных сценариев реализации проекта;
• анализ чувствительности инвестиционного проекта.
В рамках инвестиционного плана производится проектирование продукции и при этом рассчитывается трудоемкость этого этапа (в нормо-часах). Затем вычисляется трудоемкость ее изготовления и трудоемкость производственной программы. Здесь же определяется потребность в оборудовании и необходимость переквалификации производственного персонала. Затраты на управление учитываются в производственном плане. В организационном плане составляется штатное расписание.
Помимо рассмотренных видов ПО для кадровых служб, может представить интерес еще один класс программных продуктов, который называется “Экспертные системы” (ЭС). Экспертные системы — разновидность прикладной программы, которая решает проблемы и делает выводы, объясняя их. Результат их работы заранее неизвестен, поскольку ход алгоритма рассуждений строится в зависимости от постоянно действующего при решении диалога с пользователем, а, следовательно, определяется его ответами. Экспертные системы являются первым этапом в создании искусственного интеллекта. Они разработаны для самых различных предметных областей, и могут использоваться как основа маркетинговых исследований в области управления персоналом.
|
|
|
В частности, создаются ЭС для службы персонала по отбору, оценке и расстановке кадров, которые рекомендованы для использования в банках, на промышленных предприятиях, в строительных организациях, рекрутинговых фирмах и в организациях других сфер деятельности. Такие ЭС позволяют выполнять компьютерное психофизиологическое обследование и тестирование работников, проводить профориентацию, профотбор, прием на работу, сокращение штатов, аттестацию, получать рекомендации по наиболее эффективному использованию каждого работника в условиях конкретного предприятия, создавать профили профессий и должностей, оценивать профпригодность работника, совместимость “команды” и другие функции.
С помощью использования ЭС возможно решить следующие задачи:
1. Учет информации о требованиях к потенциальным работникам со стороны предприятия
2. Контроль выполнения заявок на подбор материалов о региональном рынке труда
3. Анализ предоставленной информации о региональном рынке труда
4. Анализ достоверности информации о региональном рынке труда (проверка отдельных сведений).
5. Определение источников информации о региональном рынке труда
6. Формирование требований к информации по исследованию регионального рынка труда
7. Формирование запросов на исследование регионального рынка труда (в том числе по отраслям) к специализированным организациям, занимающимся оказанием такого рода услуг.
Информационная технология формирования плана социального развития строится следующим образом:
1. Учет информации о структуре анкеты.
2. Учет информации из заполненных анкет.
3. Учет результирующей информации по обработке анкет в архивной БД.
4. Расчет показателей по результатам обработки анкет.
5. Формулирование вопросов социально-производственного характера, требующих оценки посредством анкетирования.
6. Выбор группы респондентов.
7. Разработка структуры анкеты.
8. Планирование проведения анкетирования.
9. Проведение анкетирования.
10. Анализ итоговой информации, полученной в ходе анкетирования.
11. Принятие решений по результатам проведенного социологического исследования.
12. Анализ динамики изменения результатов социологических исследований по одинаковым проблемам.
|
|
|
