Конфликт потребности личного мнения

ЗАБАЙКАЛЬСКОЕ КРАЕВОЕ ОБЪЕДИНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИЙ ПРОФСОЮЗОВ

«ФЕДЕРАЦИЯ ПРОФСОЮЗОВ ЗАБАЙКАЛЬЯ»

 

НОВЫЕ ПОДХОДЫ

К МОТИВАЦИИ

ПРОФСОЮЗНОГО ЧЛЕНСТВА

 

 

Г. Чита

Г.

 

 

Уважаемые коллеги!

 

Все мы находимся в разных условиях. Одним приходится прикладывать усилия для сохранения полноценных организаций, преодолевать неприятие со стороны работодателей, иногда непонимание работников. У других система мотивации уже сложилась (приняты и работают программы мотивации профсоюзного членства), процент профсоюзного членства достаточно высокий.

Но, как показывает опыт, проблема мотивации профсоюзного членства и активизация работы по данному направлению беспокоит всех профсоюзных активистов.

Современному профсоюзному лидеру, причастному к проблеме вовлечения трудящихся в профсоюз, необходимо:

1. Знать проблему изнутри. Разбираться во всех содержательных аспектах мотивации.

2. Знать механизмы (в том числе юридические и психологические), позволяющие грамотно действовать в проблемной ситуации.

3. Признавать приоритет реальных дел по защите прав трудящихся.

Организационный отдел Федерации профсоюзов Забайкалья, изучив опыт коллег Федераций профсоюзов Кузбасса и Челябинской области, подготовил очередной выпуск по данной проблеме.

Надеемся, что это краткое пособие поможет вам в работе по привлечению новых членов профсоюза.

 

ВСТУПЛЕНИЕ

 

Существует прямая зависимость между актуальностью какой - либо проблемы и эффективностью усилий, предпринимаемых для ее решения. Если проблема сни­жения численности профчленства до сих пор актуальна и приоритетна среди прочих, значит того, что мы делаем для мотивации профсоюзного членства, или недостаточно, или в принципе неверно. Разумеется, сложная социально-экономическая ситуация в стране во многом предопреде­ляет остроту положения. Но списывать все на внешний фактор неразумно. Очень важен и внутренний фактор, а это - сама профсоюзная организация и ее способность адаптироваться к любым изменениям внешней среды.

Термин «мотивация» пришел к нам из западной фило­софии XIX века и впоследствии стал широко употребляться для объяснения причин поведения человека. В самом общем виде мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека к осмысленному совершению действий и поступков. Соответственно, моти­вация профсоюзного членства - совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих людей всту­пать в профсоюз и находиться в его рядах.

 

МОТИВАЦИЯ

раньше	теперь
· Практически не имела никакого значения, т.к. прирост численности осуществляется автоматически.	· Это главный стратегический ресурс развития профсоюзной организации.
· Прирост профсоюзных рядов шел за счет свободно-принудительного вступления. У человека, написавшего заявление о приеме в члены профсоюза, не возникало вопроса: «А зачем это нужно лично ему?» Было другое – ощущение «Я - как все».	· У работника появился выбор: вступать в профсоюз или нет – на основе личного интереса.
· При огромной численности главной функцией профсоюзов была объединительная и распорядительная	· Основная функция профсоюза – защитная «Мне кажется, что профсоюзы должны концентрироваться на одном - защищать». Так считает С.Т. Петерсен, главный специалист Московского бюро МОТ.

 

 

Он же пишет: «Недостаточно просто мотивировать. За­чем привлекать больше членов, если привлекать их просто некуда? Мы часто видим, что профсоюзы во всем мире за­трачивают огромные усилия на привлечение новых членов. Но, приходя в профсоюз, эти самые новые члены оказыва­ются очень недовольны, т.к. организация не отвечает их ожиданиям».

Значит, необходимо изменить сам подход к мотивации профсоюзного членства.

 

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЙ АСПЕКТ

МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Содержательный аспект мотивационной деятельно­сти включает в себя следующие темы:

• Причины падения численности профсоюзных орга­низаций.

• Факторы результативности мотивации профсоюз­ного членства.

• Приоритеты профсоюзной работы в рыночных от­ношениях.

• Услуги профсоюзов. Формула 5-ти «з».

• Привлечение молодёжи в профсоюз.

• Роль профлидеров и профсоюзного актива в вопро­сах мотивации профсоюзного членства и создании но­вых профсоюзных организаций.

• Информационная составляющая мотивационной деятельности.

• Психологические аспекты мотивации профсоюзно­го членства.

 

1. Причины падения численности

профсоюзных организаций

 

Укажем рад факторов, оказывающих негативное влия­ние на ситуацию с профсоюзным членством:

 

1). Изменение форм собственности, преобразование государственных и муниципальных предприятий в акцио­нерные и частные; ухудшение экономической ситуации на многих предприятиях, в организациях; усиливающаяся ин­тенсификация труда.

 

 

2). Глобализация экономики в качестве фактора, по­зволяющего использовать опыт транснациональных компа­ний по уничтожению профсоюзных организаций.

 

3). Потери профсоюзов:

- уход социальной сферы;

- снижение авторитета в обществе (слабый политиче­ский вес, негативная позиция СМИ, социальная апатия тру­дящихся, гражданская незрелость молодежи, недоверие лю­дей).

 

4). Недостаточная компетентность профкадров:

- неготовность к реалиям рыночной экономики;

- отсутствие необходимых знаний и умений;

- болезненное отношение к критике, восприятие моло­дых профактивистов как конкурентов;

- отсутствие команды («Я все - сам!»);

-неумение убеждать и влиять на людей и обстоятельства. Среди перечисленных факторов есть те, которые носят объективный характер. В этом случае от усилий профсою­зов абсолютно ничего не зависит.

Но есть моменты, на которые профсоюзным работникам следует обратить внимание. Суммируя их, отметим: недос­таточную информационно-пропагандистскую работу, слабо подкрепленную современными методами маркетинговой и рекламной деятельности; определённую некомпетентность профактива, профлидеров в области привлечения новых членов, мотивации вступления в профсоюз, особенно моло­дежи; отсутствие системного подхода к использованию всех имеющихся в настоящее время ресурсов.

 

2. Факторы результативности мотивации

профсоюзного членства

. Помимо объективных условий повышения численности трудящихся в профсоюзных организациях существует и ряд немаловажных субъективных факторов.

От чего же зависит сегодня мотивация профсоюзного членства?

- от информированности коллектива;

- от реальных дел по укреплению социального партнер­ства;

- от реальной защиты работников профсоюзной органи­зацией;

- от привлечения работников к активному участию в профсоюзной работе (возможность самореализации);

- от опоры на молодежь:

- от качества подготовки и проведения мероприятий;

- от деловитости профсоюзного лидера;

- от создания постоянной и эффективной системы обучения, как профсоюзного актива, так и рядовых членов профсоюза.

На сегодняшний день есть проблема - отсутствие проф­союзной коллективистской идеологии. За годы перестройки профсоюзы практически ушли от одной из основных своих функций - воспитательной. В результате - среди работни­ков утеряно само понимание, что они наемные и работода­тель в любой момент может ущемить их права. Что защи­щать себя они могут только при помощи профсоюзной ор­ганизации.

 

 

3. Приоритеты профсоюзной работы в рыночных отношениях

 

Вопросы приоритетности в контексте мотивационной работы очень важны. Их, собственно, три:

1. Каковы главные приоритеты в деятельности профсоюзной организации?

2. Насколько наша работа отвечает этим приоритетам?

3. В какой степени эти приоритеты профсоюзной работы в рыночных условиях осознаны теми, для кого мы работаем, т.е. рядовыми членами профсоюза.

 

 

Условно деятельность профсоюзов можно разбить

на 3 блока:

ТРАДИЦИОННЫЙ	включает	социальную поддержку членов профсоюзов, материальную помощь, детское оздоровление, путевки и т.д.
ОСНОВНОЙ В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ	это	зарплата, занятость, условия труда, юридическая помощь.
ОРГАНИЗАЦИОННО- ФИНАНСОВЫЙ	определяет дееспособность профсоюзов как организации и включает	структуру, организационные принципы, членскую базу, финансовый источник, в т.ч. имущество, дочерние организации и т.д.

 

Многими, по инерции, традиционный блок рассмат­ривается как основной мотивационный. Однако, объек­тивно, с течением времени возможности профсоюзов вли­ять на проблемы социальной защиты уменьшаются. В перспективе - дальнейшее сокращение этих возможно­стей. Политика государства: социальная помощь для сла­бых и невозможность заработать для сильных. В этом принципе есть логика, особенно если он будет реализован не на словах, а на деле путем реального роста оплаты труда и внедрения эффективных адресных методов соци­альной защиты.

К сожалению, часто сиюминутные основные интересы членов профсоюза могут отличаться от приоритетов 2-х, 3-х летней перспективы организации в целом.

 

В связи с этим задачи профсоюзных лидеров:

 

1). Предвидеть эти интересы, учитывая, как прави­ло, многолетнюю «раскачку» профсоюзной системы.

2). Перевести ожидание работником материальных благ от профсоюза в режим ожидания необходимой пра­вовой защиты по основным рыночным показателям (занятости, положительной динамике заработной платы и т.д.).

И. Петрова, председатель Удмуртской республиканской организации Профсоюза работников здравоохранения:

«Постановлением Генерального Совета ФНПР от 28.08.2002 принята комплексная программа ФНПР по уси­лению мотивации профсоюзного членства.

Но есть в ней в корне неверные идеологические посыл­ки. По всей программе в различной интерпретации это зву­чит примерно так: о преимуществах у членов профсоюза по сравнению с работниками.

Такого преимущества сегодня у членов профсоюза нет, его и не может быть. Материальная помощь в 100 руб., оказанная первичками, хорошее отраслевое согла­шение в регионе или дополнительные услуги, предостав­ляемые членам профсоюза банком «Солидарность», са­наторно-курортным объединением ФНПР «Профкурорт», объединенным профсоюзным негосударственным Пенсионным фондом - это отвлеченные понятия для ря­довых граждан и неубедительные аргументы для членов профсоюза.

Такая формулировка будит в людях потребительское отношение к профсоюзам, которое не угасло с перестроеч­ных времен. А если учесть менталитет, то слово «преиму­щество» - это завышенное ожидание, это обязательно мно­го и сразу, но все равно мало.

Сегодня профсоюзы этого не могут обеспечить, так как перестройка в стране способствовала переходу профсоюзов в разряд самого рискованного вида бизнеса. Мы продаем товар, который в России никогда не был в цене, идею за профсоюзные взносы.

На фоне экономических катаклизмов идет их заведомо убыточное перераспределение. На местах с согласия членов Профсоюза взносы распыляются на материальную помощь, культурно-массовые мероприятия.

А на крохи, которые поступают в вышестоящий профорган, надо решить минимум три задачи - создать и со­хранить организацию, обеспечить ее финансовую устой­чивость, гарантировать представительство и эффектив­ную защиту прав и интересов членов Профсоюза. Значит, и идею, которую мы продаем, надо соответствующим об­разом украсить, материализовать, сделать привлекатель­ной.

Уместно говорить не о преимуществах у членов Профсоюза, а о преимуществах объединения в Профсоюз для защиты своих интересов.

«Увы, даже среди самих членов Профсоюза почему-то чаще превалирует ироническое к нему отношение. К сожа­лению, никто из них не осознает, что Профсоюз не может быть не хуже и не лучше, он такой, как и мы с вами. Все вышеизложенное указывает на необходимость направления значительных усилий в сфере идеологии профсоюзного движения».

3). Преодолеть собственную инерционность в оценке приоритетных направлений, нежелание менять устояв­шийся стиль работы.

Профсоюзы настолько выполняют свою основную функцию, насколько отвечают этим приоритетам в своей деятельности. Если они ее не будут выполнять, на их место придут новые организационные построения. Это, весьма вероятно, приведет к потере наработанного профсоюзами потенциала, утрате организационного единства и принци­пов солидарности.

4. Услуги профсоюзов

 

В современных рыночных условиях уместно переходить к новым социально-экономическим понятиям. К примеру, рядовой член профсоюза сегодня - это не просто статисти­ческая единица, добросовестно перечисляющая взносы, а клиент, имеющий право на определенные услуги. При­чём услуги эти может ему оказывать его профсоюзная орга­низация. Предлагаемый нами перечень подобных услуг, возможно, не учитывает всех существующих ныне. В лю­бом территориальном или отраслевом объединении проф­союзов есть свои собственные наработки. Тем не менее выведена общая формула пяти «З», которую наизусть должен знать любой профсоюзный активист.

 

5 «З» заработная плата

Законными методами занятость

защита (правовая)

здоровье

 

Перечень возможных услуг профсоюзной организации:

V Защита прав и интересов наемного работника (юриди­ческая консультация).

V Ведение переговоров, заключение коллективного до­говора и контроль за ним.

V Регулирование трудовых отношений;

V Охрана труда (контроль).

V Финансовая помощь (в различных жизненных ситуа­циях).

V Представление интересов трудящихся в различных инстанциях.

V Организация досуга.

V Обучение.

V Получение общественно-значимой информации.

V Возможность самореализации (здоровый карьеризм).

V Реализация молодежных программ.

V Участие в управлении предприятием (через коллек­тивный договор).

V Пенсионное обеспечение работников предприятия.

 

5. Привлечение молодежи в профсоюз

Каков самый главный вопрос для любой организации, как таковой? Это вопрос воспроизводства, самосохранения и жизнестойкости. А за счет кого способен количественно и качественно прирастать профсоюз? Ответ напрашивается сам собой - за счет молодежи. Поэтому работа по вовлече­нию в профсоюз должна быть адресной и учитывать моло­дежные форматы.

Условно группу «Молодежь - от 16 до 35 лет» можно разбить на 3 подгруппы:

I 16-21 лет   Для них   Профсоюзное само­определение, обуче­ние и профадаптация. Нет опыта ак­тивной при­надлежности к ка­кой-либо общест­венной организации, поэтому низкая сте­пень социальной ответственности, ­большая потреб­ность в досуге. Осознанная позиция по отношению к профсоюзу отсутст­вует.

II 22-27лет   характерно:   Обучение в ВУЗах. Приход молодых специалистов на производство. Профадаптация. Зарож­дениемолодых се­мей. Часто заочное образование. Нали­чие карьерных уст­ремлений. Сохране­ние потребности вдосуге, но уже боль­шая избиратель­ность. Средняя сте­пень социальной ответственности. Осознанная позиция по отношению к профсоюзу форми­руется.

III 28-35лет   Карьерные продви­жения. Повышение профессионализма. Окончание репро­дуктивного периода. Рост материальных потребностей. Обре­тение жизненного опыта и более высо­кой степени соци­альнойответственности. Сохранение трудовых традиций. Сформирована оп­ределенная установ­ка на профчленство.

 

Мотивировать молодого человека одновременно и проще, и сложнее, нежели «человека в возрасте»

Проще, так как он   - Лишен стереотипов.   -Мобилен, активен, энерги­чен и склонен к изменени­ям.	Сложнее, так как он -Склонен к хаотичному мышлению, осознанность им собственных действий фрагментарна. -Непоследователен.
- Подвержен влиянию, опирается на авторитет.	-Подвержен отрицательно­му влиянию, снижено кри­тическое восприятие.
- В массе своей склонен к коллективным формам проведения досуга.	-Не обладает достаточным жизненным опытом.
- Креативен (высокая сте­пень творческого воспри­ятия жизни), жаждет новых впечатлений.	-Часто уходит в область виртуального общения.

 

Поскольку молодежь - это огромный стратегический ресурс любой организации, за нее сегодня необходимо бо­роться. Носители профсоюзной традиции не рождаются са­ми по себе. Начинать необходимо с семьи, затем - учебные заведения и только потом - производство. ФНПР признала первоочередность осуществления молодежной политики во всех своих профсоюзных организациях и выделила 2 ее ос­новных направления:

• социальная защита молодых людей, являющихся на­емными работниками, путем обеспечения им достаточного числа рабочих мест с уровнем дохода, обеспечивающего достойную жизнь;

• вовлечение молодых в активную профсоюзную жизнь.

 

А главная задача профсоюзов России выглядит сле­дующим образом:

 

• наладить механизмы выполнения социальных требо­ваний молодежи и привлечь молодое поколение к решению стратегических государственных задач. По сути - осущест­вить контроль над тем, чтобы конституционные положения переходили из теоретической плоскости в практическую.

	Государство, т.к. приобретает людей с государственным мышлением.
От реализации молодежной политики выигрывают все:	Работодатели, т.к. получают от молодого лидера «обрат­ную связь» и обеспечивают себе тем самым гибкость в управлении предприятием.
	Рядовые члены профсоюза, т.к. приобретают опыт объе­динения в решении собствен­ных задач.

 

Когда мы говорим о мотивации профчленства в моло­дёжной среде, мы должны также учитывать, что многие мо­лодые люди хотели бы стать профессиональными профра­ботниками. Но для этого им надо обеспечить соответствую­щее образование, а после - трудоустроить и дать гарантию для дальнейшей трудовой деятельности. К сожалению, на сегодняшний день убедительная мотивация работы в профорганах крайне мала. Но это не значит, что создание резерва профсоюзных кадров - вещь не нужная. Напротив, в услови­ях дефицита грамотных профессионалов поиск и обучение потенциальных профсоюзных лидеров становятся первосте­пенными задачами любой профсоюзной организация.

 

 

6. Роль профлидеров и профактива в вопросах мотивации профчленства и создании новых профсоюзных организаций

Из множества ролей, предписанных современному проф­союзному лидеру, роль Мотиватора занимает особое место.

Когда речь идет о самосохранении профсоюзной орга­низации (и через сохранность уже имеющегося членства, и через приращение новых «свежих» сил), специалист по во­влечению трудящихся в профсоюз может и должен стать ключевой фигурой в управленческом процессе. К слову ска­зать, в Великобритании обучение подобного специалиста стоит порядка 28 тысяч фунтов стерлингов.

Вряд ли в российских условиях это возможно. Однако, сис­тема профсоюзного обучения постепенно реагирует на спрос (даже если он пока не массового порядка) и адаптирует запад­ные программы мотивационного менеджмента под отечествен­ные реалии. Но откуда брать Мотиваторов? Может быть, проф­союзный лидер это и есть Мотиватор? В идеале - да. Однако, картина не столь радужная, когда дело доходит до конкретики.

Для полу­чения объективной картины были проведены устные опросы, анкетирование, данные которых и были поло­жены в основу утверждения о недостаточной готовности наших профсоюзных руководителей к мотивационной деятельности. Более того, проведенное исследование профсоюзных лидеров выявило определенную тенденцию: около половины из них, признавая проблему снижения численности профчленства, как насущную и первостепенную, сами не готовы к мотивационной деятельности в силу ряда причин:

1). Наиболее «тревожная» причина - в отсутствии соб­ственной веры в профсоюзные ценности и перспективу профсоюзного движения в целом.

2). Вторая причина - в отсутствии необходимых теоре­тических знаний и практических навыков мотивационной работы.

Сегодня совершенно очевидно, что мотивация проф­союзного членства у работников предприятия во многом зависит от того, кто возглавляет профсоюзный комитет.

Можно много спорить о роли личности в коллективе, но аб­солютно ясно одно, что отрицательные качества лидера от­талкивают людей, порождают неверие в профсоюз и побу­ждают к выходу из него. Поэтому каждый профсоюзный лидер (председатель федерации, крайкома, профкома, цехкома, профгрупорг) дол­жен знать, что он на виду и его слова и поступки анализи­руются другими людьми, вызывая симпатии или антипатии.

Росту авторитета профсоюзного лидера, а, соответствен­но, усилению мотивации профсоюзного членства в коллек­тиве, способствуют:

V убежденность в необходимости своей работы (любые сомнения и неуверенность чутко улавливаются окружаю­щими, и этот лидер уже не сможет повести за собой других.

V внимательность к обращениям людей (записывает, тщательно выясняет, обязательно отвечает);

V умение слушать (выслушивать);

V система в работе (планирование, регулярное проведе­ние заседаний профкома, контроль за выполнением плана и постановлений и т.д.);

V умение контактировать с руководством (грамотно, уважительно, спокойно, без боязни);

V умение четко формулировать свои мысли, требования, умение выслушать;

V доброжелательность, отзывчивость, искренность;

V оперативность в работе, но без торопливости (не от­кладывая «на потом»);

V обязательность (самодисциплина);

V умение привлекать к работе актив и опираться на него (а не подменять);

V хорошая память (на лица, фамилии, имена, отчест­ва, собственные обещания);

V порядок в документах.

Невозможно отделить или выделить по значимости какое-то одно направление деятельности профсоюзного комитета и его лидера. Только от взаимодействия по всем направлениям, от постоянного совершенствования стиля и методов профсо­юзной работы, деловитости профлидера зависит настроение людей, их отношение к профсоюзам, их желание быть членом профсоюза и участвовать в профсоюзной работе.

 

 

7. Информационная составляющая мотивационной деятельности

Без постоянной, своевременной, предельно объективной информированности коллектива трудно сохранить и уже имеющуюся численность, и привлечь новых членов проф­союза.

• информировать необходимо весь коллектив.

Надеяться на то, что люди прочитают все необходимое в газетах и книгах, не приходится, поскольку в свободной продаже нет профсоюзных газет, очень мало тематических изданий, да и низкие доходы большинства работников предприятия не позволяют им тратить деньги на подобную литературу.

К сожалению, современные российские СМИ относятся к профсоюзам тенденциозно, искажают события, придают негативный смысл и тем самым снижают статус профсоюз­ных организаций и объединений в обществе.

• информирование должно быть системным.

В условиях, своего рода, «информационной войны» перед профсоюзными лидерами стоит множество задач, связанных с полноценным информационным обеспечением трудовых кол­лективов. По сути, необходима единая система информирова­ния с использованием не только традиционных форм, но и со­временных передовых технологий, например, Интернета.

 

Информирование должно обеспечить:

- Знание прав и преимуществ членов профсоюза (че­рез пропаганду и изучение Устава профсоюза, Положения о первичной профсоюзной организации, Федерального зако­на: «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», Трехстороннего соглашения, ТК РФ).

 

- Знание того, что делает профком и каковы резуль­таты его деятельности (через ознакомление работников с планами работы профкома, постановлениями профкома, со­браний и конференций, с отчетными докладами и информациями профкома, обращениями и т.д.).

 

 

- Знание о деятельности профсоюзных органов дру­гих уровней: краевого комитета профсоюза, Федера­ции профсоюзов края, ЦК отраслевых профсоюзов и ФНПР (через ознакомление с материалами газет «Солидар­ность», газет отраслевого профсоюза).

 

Формы информационной работы:

 

Лекции – беседы, дискуссии, диспуты, прения, дебаты, индивидуальные беседы, радиогазета, выступления на аппаратных совещаниях, оперативках, собраниях и конференциях.   УСТНЫЕ

Информационные и тематические стенды (например, «Вступай в профсоюз»), фотостенды, методические уголки с профсоюзными материалами, листовки, тематические брошюры и др.   _______________________________ ВИЗУАЛЬНЫЕ

 

К наиболее эффективным методам вовлечения новых членов относятся:

• Письма и поздравления. Некоторые комитеты проф­союза широко используют направление поздравительных писем и открыток к праздничным датам, адресованных ад­министрации, трудовым коллективам предприятий, не со­стоящих в профсоюзах, таким образом, давая понять, что профсоюз знает о них и открыт для переговоров.

В первичных профорганизациях комитеты также по­здравляют с праздниками, юбилейными датами не только членов профсоюза, но и тех, кто пока колеблется по поводу вступления в профсоюз. В минуты эмоционального подъема и праздничного настроения работник быстрее может при­нять решение о вступлении в профсоюз, с ним легче будет вести дальнейшие переговоры.

• Листовки и объявления. Расположенные около входа на предприятие объявления профкома привлекают внима­ние не состоящих в профсоюзе работников и дают им опре­деленную информацию о деятельности комитета. Особенно привлекательными выглядят объявления о праздниках, экс­курсиях и других мероприятиях только для членов проф­союза и их детей.

Хорошо себя зарекомендовало размещение комитета­ми профсоюза на предприятии листовок, объявлений, фо­томонтажей по итогам профсоюзных акций и мероприя­тий, листовок о деятельности членов профсоюза и об их успехах в учебе, музыке, спорте. Такая информация, как правило, формирует мнение о профсоюзе, как о сплочен­ной и сильной организации, и вызывает желание у работ­ника быть вместе с коллективом, ощутить на себе заботу профсоюза.

 

Как правильно писать листовки?

 

1). Писать с точки зрения рабочих, а не организато­ров.

Способ написания листовок должен подчеркивать, что профсоюз работает, а не является отдельным институтом, руководствующимся собственными интересами.

2). Писать о проблемах, интересующих рабочих.

Если стараетесь заинтересовать людей, то нужно пока­зать, каким образом информация на листке относится к их проблемам.

3). Напоминайте читателям о наших долгосрочных целях.

Рассказывайте читателям всю информацию - о планах со­браний, о написании петиций, всегда напоминая, что дея­тельность профсоюзов долгосрочна. Например, листовка, призывающая к вступлению в профсоюз, должна напоминать рабочим, что только сильная организация профсоюзов сможет эффективно бороться за улучшение условий труда.

4). Одна листовка должна быть посвящена одной главной теме.

Листовка наиболее эффективна, если она затрагивает одну тему. Если нужно затронуть несколько тем, то необхо­димо выпустить несколько листовок. При обдумывании листовки на одну и ту же тему в одной и той же организа­ции нужно изменить ее внешний вид, но использовать один и тот же шрифт, логотип и повторяющийся лозунг.

5). Нельзя использовать много текста.

Концепция листовки основывается на том, что желание ее читать появляется при небольшом количестве текста и краткости.

6). Используйте иллюстрации, фото, графики и другие изображения.

Такие листовки привлекательны и помогают понять по­слание. Графики помогают при проведении сравнений. На­пример, при сравнении роста инфляции и роста заработной платы рабочих на предприятии. Листовка должна быть очень простой. Сравнивая один или два пункта, нужно по­казать бесспорную разницу.

7). Используйте богатую палитру.

Листовки будут обращать на себя внимание, если будут ярко оформлены и напечатаны на цветной бумаге. Можно каждую очередную листовку печатать на бумаге другого цвета, чтобы она отличалась от предыдущих.

8). Старательно продумывайте текст.

Используйте шрифты различной величины и вида. Помните, однако, что курсив трудно читать.

9). Помните о логотипе профсоюза.

Не забывайте помещать логотип на каждую листовку для того, чтобы сразу видели, что это текст профсоюза. Даже если листовки напечатаны или скопированы в других проф­союзах, это вовсе не означает, что на них всегда должен быть их логотип.

 

Как создавать оптимальные бюллетени?

Во время профсоюзных действий неизбежным может оказаться издание регулярных бюллетеней. Благодаря таким действиям:

• Люди информированы. В бюллетене можно рассказы­вать нужную информацию, сокращая тем самым количество различных листовок.

• Люди ангажируются в организацию профсоюза. Рабочие данного учреждения должны вдуматься в суть бюллетеня, его статьи, анализировать интервью, взятые у других рабочих. Они должны чувствовать, что бюллетень, как и сам Профсоюз, им необходим.

• Можно показать, каким образом профсоюз функцио­нирует на практике.

Бюллетень - это конкретный способ информировать о конкретных делах профсоюза на конкретном предприятии.

В связи с этим бюллетень должен освещать следующие ключевые моменты:

1. Актуальная информация о том, как происходит орга­низация работы в профсоюзе.

2. Информация о том, как работодатель ухудшает усло­вия труда рабочих, или о других причинах, по которым рабо­чие нуждаются в профсоюзах.

3. Опрос работников данного предприятия.

4. Письма читателей. Вначале должны быть придуманы, пока читатели не заметят этой возможности разрешения проблем и не начнут обращаться со своими сомнениями и вопросами.

5. Цитаты заявлений членов союза или письма со сло­вами поощрения и поддержки от работников, которые уже организованы в профессиональный союз.

6. Практическая информация о правах рабочих. Статьи на самые разные жизненно важные для работника темы при­водят к тому, что люди почувствуют, что могут потерять нечто важное, если не прочитают очередного бюллетеня.

 

8. Психологические аспекты мотивации профсоюзного членства

 

Мотивация - это весь комплекс факторов, направляю­щих и побуждающих поведение человека.

Термином мотивация могут обозначаться две группы явлений: индивидуальная система мотивов и система дейст­вий по побуждению других сделать что-либо, своего рода мотивационный менеджмент.

Прежде чем приступать к мотивации профсоюзного членства, профактивисту необходимо ознакомиться с ос­новными положениями теории мотивации.

• Содержание мотивации: в ее основе лежат потребно­сти, интересы и мотивы.

- Потребность - состояние нужды в определённых объектах или условиях, необходимых для жизни и развития организма, личности, соц. группы, общества в целом. По­требности присущи всем живым существам, однако, наи­большим количеством и разнообразием отличаются потреб­ности человека.

- Интерес - особое отношение к потребности, связан­ное с осознанием ее значимости и поиском способов удов­летворения. Заметную роль в возникновении и развитии ин­тереса могут играть внешние факторы, мнения и действия других людей.

- Мотив - («толкать» с латыни) - движущая сила поведе­ния, интерес, приведший к целенаправленной деятельности.

 

На мотив влияют

Стимулы Установки личностные

(или внешние побудители) (взгляды, ценности,. идеалы)

 

Эти факторы могут ускорить трансформацию интереса в мотив, или наоборот, замедлить или даже блокировать ее.

Поскольку мотив формируется непосредственно в чело­веке, а профсоюз является внешней для индивидуума сре­дой, то формировать мотивацию профсоюзного членства мы можем исключительно с помощью стимулов. Стимул - своего рода внешний раздражитель нашего поведения. В качестве стимула могут выступать отдельные предметы (висящая на кусте земляника - стимул наклониться), по­ступки других людей или животных (убежавшая кошка - стимул выйти из дома), обещания (обещание дополнитель­ного вознаграждения - стимул ускорить работу), возможно­сти (возможность получить высшее образование - стимул для поступления в вуз), угрозы (угроза увольнения - стимул соблюдать трудовую дисциплину) и многое другое.

Стимул может побуждать не только к совершению дей­ствия, но и к отказу от него. Так, в ряде компаний на Западе и в России существуют специальные поощрения для со­трудников, отказавшихся от курения, не пользующихся от­пусками по временной нетрудоспособности и т.п.

Важно понимать, что один и тот же стимул способен вызвать неоднозначную реакцию у разных людей, и даже у одного и того же человека, в зависимости от жизненной си­туации и настроения, в котором этот человек находится. Поэтому стимулирование - очень гибкий процесс, требую­щий постоянной обратной связи с его объектом.

Стимулируя людей, очень важно соблюдать меру. Как недостаток, так и избыток стимулов негативно ска­зываются на мотивации человека. Кроме того, необходи­мо удерживать в разумных рамках интенсивность внешнего воздействия. Например, нецелесообразно проявлять преуве­личенно - избыточное внимание к потенциальному члену профсоюза. Не нужно каждый день спрашивать: «А когда ты вступишь в профсоюз?» Лучше однократно задать сле­дующий вопрос: «Тебе когда удобнее к нам присоединиться - в марте или сентябре?» Если человеческий мозг оказыва­ется перед выбором, он пытается выдать наиболее выигрышный, с его точки зрения, ответ. Тем самым обеспечива­ется автоматическое согласие респондента с предложенным ему действием. В нашем случае получается так: работник ещё и не решил, окончательно вступит он в профсоюз или нет. Но уже вынужден выбирать, а когда, собственно, ему удобно это сделать.

В самом общем виде процесс мотивации выглядит, как это показано на рис. 1:

 

 

 

Существует достаточно много научных теорий, объяс­няющих содержание и механизмы мотивационного процес­са. Среди наиболее известных и адаптированных к профсо­юзной тактике - теория А. Маслоу (1908-1970).

Согласно Маслоу, люди постоянно ощущают какие-то потребности, которые побуждают их к действиям. Удовле­творенные потребности не мотивируют людей, на их место выходят другие неудовлетворенные потребности.

Все потребности можно классифицировать по группам. Групп потребностей, по А. Маслоу, насчитывается пять, и они находятся в иерархическом расположении по отноше­нию друг к другу:

Рис. 2. Пирамида потребностей А. Маслоу

 

Принципы взаимодействия между «этажами» пирамиды потребностей по А. Маслоу, следующие:

а) Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения. «Голодное брюхо к учению глухо» - гласит народная мудрость, созданная за века до появления книг Маслоу.

б) Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после

12Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: