 |
Производительность труда (ПТ): показатели, методы измерения, резервы роста производительности на современном предприятии.
|
|
|
|
ПТ – показатель, характеризующий его результативность, отдачу каждой единицы используемого результата труда.
Показатели:
- Натуральные (штуки, метры);
- Условно-натуральные;
- Трудовые (измеряют выпуск и производительность в неизменных норма часах базового периода);
- Стоимостные:
o Показатели реального выпуска (даются в сопоставимых ценах)
o Валовый выпуск (стоимость товарной продукции по ценам реализации + продукция, произведённая для собственных нужд + прирост незавершённого производства + полуфабрикаты на складах по себестоимости)
o Товарная продукция (стоимость продукции, предназначенной и готовой к реализации в ценах реализации)
o Реализованная продукция (отличается от товарной на сумму, предназначенную для реализации, но еще не реализованной продукции)
o Чистая продукция (находится как разница между валовым выпуском и стоимостью затрат всех факторов производства кроме труда)
o Условно-чистая (объём продаж - стоимость, используемого сырья и материалов – изменение товарных запасов - % за кредит и другие выплаты банку)
o Валовая добавленная стоим-ть (стоимость валового выпуска – стоимость продуктов промежуточного потребления)
o Чистая добавленная стоим-ть (разница между ВДС и амортизацией основного капитала)
Методы измерения ПТ:
· Векторные (измеряют ПТ с помощью набора частных показателей, таких как выпуск на один отработанный или оплаченный человеку час)
· Многофакторные (показатель ПТ рассчитывается как агрегированный и определяется как сумма ранжированных бальных оценок частных показателей)
· Многокритериальные (выделяется ряд признаков, критериев наилучшим образом характеризующих ПТ применительно к конкретной орг-ии, которые сводятся в единый показатель)
|
|
|
Резервы роста:
- Резервы, образующиеся в результате недостаточно-эффективного использования материально-технической базы производства
- Резервы, возникающие в результате нерационального соединения материально-технических и личностных факторов
- Резервы, связанные с использованием возможностей личностных факторов.
Принятие управленческих решений как процесс и как методика.
Принятие решений – общий термин, используемый для обозначения, во-первых, процесса выбора, во-вторых, для обозначения ряда теорий и исследований для того, как организмы делают выбор между альтернативами.
Организационное решение – выбор, который должен сделать руководитель, чтобы выполнить сови обязанности, целью которых является обеспечение движения орг-ии к поставленным целям.
Оптимальное решение – решение, которое даёт максимальные возможности для достижения рассматриваемой цели.
Рациональное решение – выбор, подкреплённый результатами объективного анализа, проходящий следующие этапы: диагностика проблемы, формулировка ограничений и критериев для принятия решений, выявление альтернатив, окончательный выбор альтер-в.
Методы:
· Неформальная (интуитивная, эвристическая). Эвристика – направленная процедура сокращения возможных альтернатив для упрощения ПР. Принцип Парето (соотношение 80:20), принцип Эйзенхаура (критерии: срочность и важность дела).
· Коллективная. Принцип единогласия, большинства, согласования, метод заседания, совещания, метод «мозгового штурма», «Дельфи».
· Количественная. Выбор оптимальных решений путём обработки больших массивов информации.
Обязательным условием эффективного решения является: чёткая формулировка проблемы, тщательная разработка альтернатив.
Стадии принятия управ-их решений.
1) Диагностика – распознавание характеристик решения.
|
|
|
Этапы:
- Выработка стратегических, фактических или оперативных решений
- Ответ на вопросы (Что действительно происходит в организации? Каковы причины происходящего? Что за этим всем стоит?)
- Ранжирование проблемы – выстраивание проблем. Факторы: последствия проблемы, воздействие на орг-ию, срочность проблемы и ограничение по времени, степень использования способностей и времени руководителя.
- Чёткая формулировка проблемы и ситуации, определение смысла проблемы
2) Оценка и выбор альтернатив
Этапы:
- Выбор метода творческого поиска альтернативы (метод «мозгового штурма»)
- Оценка – включает метод «дерево решений» для управления оценки выдвинутых альтернатив.
- Выбор альтернатив (3 пути: 1 – на основании привлечения прошлого опыта; 2 – на основании эксперимента; 3 – «кабинетный подход» - проведение исследований и анализа альтернатив.
3) Выполнение решений – устранение проблемы, по отношению к которой было принято решение.
- Этапы: Необходимость составить план мероприятий, превращающих решения в реальность
- Необходимо распределить права и ответственность среди участников
- Постройка коммуникационной сети для обмена информации
- Использовать методы делигирования полномочий и участия в управлении
- Построить систему обнаружения ошибок и достижение в действиях по выполнению решений
- Получение информации о ходе отслеживания использования управленческих решений для проведения корректировки действий
Неком-ие орг-ии: ПК.
ПК – признанное добровольным объединение граждан и юр лиц на основе членства с целью удовлетворения материальных и иных потребностей участников, осуществляемое путём объединения его членами имущественных паевых взносов.
Учредительный документ – Устав.
Члены ПК обязаны в течение трех месяцев после утверждения ежегодного баланса покрыть образовавшиеся убытки путём доп взносов. Члены ПК солидарно несут субсидиарную ответ-ть по его обязательствам в пределах невнесённой части взноса каждого члена кооператива.
Кадровая политика орг-ии.
Кадровая политика орг-ии – основа формирования стратегии управления персоналом. Это предмет социально-трудовых отношений на уровне группы, это составная часть стратегически-ориентированной политики орг-ии.
|
|
|
Основные направления:
- Определение основных требований к персоналу по должностям и профессиям, разработка профессионально-квалификационных моделей;
- Выбор путей привлечения, сохранение и высвобождение продуктов;
- Адаптация персонала;
- Профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации;
- Продвижение управления деловой карьеры;
- Оценка персонала и результаты трудовой деятельности;
- Организация системы стимулирования;
Условия разработки кадровой политики: выделяют 2 группы факторов (факторы внешней и внутренней среды).
Внешние: нормативные ограничения, ситуация на рынке труда.
Внутренние: цели предприятия, их временная перспектива, стиль управления, условия труда.
Типы кадровой политики.
· Пассивная (Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия);
· Реактивная (В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем);
· Превентивная (Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период);
· Активная.
|
|
|
