 |
Методический инструментарий по организации отбора кадров на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы
|
|
|
|
Москва, 2014
Содержание
Введение.......................................................................................................... 3
Основные понятия и определения............................................................... 5
1. Общие положения..................................................................................... 9
2. Привлечение кандидатов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы.................................................................................. 12
2.1. Основные подходы.............................................................................. 12
2.2. Использование информационно-коммуникационных технологий, в том числе федеральной государственной информационной системы «Федеральный портал государственной службы и управленческих кадров».............................. 14
3. Виды отбора............................................................................................. 17
3.1. Отбор кандидатов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы по конкурсу............................................................ 17
3.2. Отбор кандидатов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы без проведения конкурса....................................... 20
3.2.1. Формирование кадрового резерва государственного органа.... 20
3.2.2. Иные варианты организации замещения вакантных должностей государственной гражданской службы без проведения конкурса....... 22
4. Методология оценки при отборе кандидатов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы.................................................... 24
4.1. Тестирование кандидатов на соответствие базовым квалификационным требованиям к должностям государственной гражданской службы....... 24
4.2. Применяемые методы оценки (определение и описание методов).... 26
4.3. Применение методов оценки............................................................... 38
5. Испытание................................................................................................ 41
|
|
|
Заключение.................................................................................................. 44
Приложение № 1.......................................................................................... 45
Приложение № 2.......................................................................................... 53
Приложение № 3.......................................................................................... 56
Приложение № 4.......................................................................................... 61
Приложение № 5.......................................................................................... 64
Приложение № 6.......................................................................................... 67
Приложение № 7.......................................................................................... 69
Приложение № 8.......................................................................................... 78
Приложение № 9.......................................................................................... 80
Приложение № 10........................................................................................ 85
Введение
Современная государственная гражданская служба (далее – гражданская служба) должна быть открытой, конкурентоспособной и престижной, ориентированной на результативную деятельность государственных гражданских служащих (далее – гражданские служащие) по обеспечению исполнения полномочий государственных органов.
Развитие системы гражданской службы тесно связано с внедрением новых принципов кадровой политики, предусматривающих, в том числе создание объективных и прозрачных механизмов отбора кандидатов на замещение должностей гражданской службы.
Международный опыт отбора кадров на гражданскую службу свидетельствует о том, что конкурсные процедуры как наиболее современные и демократичные выступают необходимым и обязательным условием формирования кадрового состава. В то же время объективность и прозрачность отбора должны быть обеспечены и при отборе без проведения конкурса.
На сегодняшний день остро стоит вопрос, связанный с обеспечением эффективности привлечения и отбора кадров на гражданскую службу. Действующая система конкурсного отбора требует совершенствования, используемые методы отбора нуждаются в дополнении и развитии.
|
|
|
Настоящий Методический инструментарий по организации отбора кадров на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы (далее – Методический инструментарий) разработан в целях реализации пункта 14 федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)», утвержденной Указом Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. № 261, подпункта «р» пункта 2 Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления», предусматривающего обеспечение правовой и методической поддержки осуществления отбора кандидатов на замещение вакантных должностей гражданской службы (далее – вакантных должностей), а также единообразного применения государственными органами кадровых технологий во взаимосвязи с положениями Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
Методический инструментарий предназначен для использования руководителями и специалистами структурного подразделения государственного органа по вопросам государственной службы и кадров (далее – кадровые службы государственных органов) при проведении отбора кандидатов на гражданскую службу.
Применение государственными органами предлагаемых методов отбора кандидатов на замещение вакантных должностей позволит исключить нарушения конституционного права граждан на равный доступ к государственной службе, обеспечить формирование профессионального кадрового состава на гражданской службе, включающего перспективных и высококвалифицированных специалистов, обладающих требуемыми для эффективного и результативного исполнения должностных обязанностей образованием, стажем (опытом) работы, профессиональными и личностными качествами.
Основные понятия и определения
В Методическом инструментарии используются следующие понятия.
Система отбора кадров – форма организации отбора, включающая комплекс мероприятий по привлечению и оценке кандидатов, которая в свою очередь предусматривает оценку их соответствия квалификационным требованиям к должностям гражданской службы (проверку представленных кандидатом документов, проведение тестирования на соответствие базовым квалификационным требованиям и оценку кандидата на соответствие функциональным и специальным квалификационным требованиям с использованием иных методов оценки) и оценку соответствия замещаемой должности на практике в ходе исполнения должностных обязанностей (испытание при поступлении на гражданскую службу, проводимое одновременно с адаптацией гражданского служащего).
|
|
|
Под привлечением кадров понимается система целенаправленных действий кадровых служб государственных органов по поиску и подбору граждан, готовых к поступлению на гражданскую службу и обладающих, по предварительной оценке, необходимыми знаниями, навыками и профессиональными качествами, а также по продвижению гражданских служащих на вышестоящие и иные должности гражданской службы в данном или ином государственном органе.
Отбор кадров – оценка кандидата в целях установления его соответствия квалификационным требованиям и проверки наличия необходимых для замещения вакантной должности профессиональных и личностных качеств.
Квалификационные требования к должностям гражданской службы – требования к уровню и направлению подготовки (специальности) и при необходимости специализации профессионального образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности, направлению подготовки, знаниям и навыкам, необходимым для замещения должностей гражданской службы.
Система квалификационных требований – уровни квалификационных требований: базовые, функциональные и специальные квалификационные требования, выстраиваемые по принципу дедукции («от общего к частному»).
Базовые квалификационные требования – общие требования к уровню профессионального образования, продолжительности стажа гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажа (опыта) работы по специальности, направлению подготовки, знанию государственного языка Российской Федерации – русского языка, правовым знаниям, включая Конституцию Российской Федерации, законодательство о гражданской службе, законодательство о противодействии коррупции, знаниям и навыкам в области документооборота и делопроизводства, знаниям и навыкам в области информационно-коммуникационных технологий, отражающие минимальный уровень квалификационных требований, соответствие которому необходимо для замещения должностей гражданской службы.
|
|
|
Функциональные квалификационные требования – требования к направлению подготовки (специальности) профессионального образования, стажу (опыту) работы по специальности, направлению подготовки, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей. Функциональные квалификационные требования устанавливаются по направлениям деятельности, осуществляемым в государственном органе, специализациям по указанным направлениям, категориям и группам должностей гражданской службы.
Специальные квалификационные требования – включаемые в должностной регламент гражданского служащего детализированные требования к уровню и направлению подготовки (специальности), а также при необходимости специализации профессионального образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности, направлению подготовки, знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей по конкретной должности гражданской службы.
Направление деятельности – деятельность, осуществляемая в государственном органе в соответствии с его целями, задачами, конкретными полномочиями и функциями, устанавливаемыми в положении о государственном органе и иных нормативных правовых актах, в соответствии с которыми гражданские служащие исполняют должностные обязанности.
Специализация по направлению деятельности – поднаправление деятельности внутри направления деятельности, осуществляемого в государственном органе, в соответствии с которым гражданские служащие исполняют должностные обязанности.
Профиль должности – документ, содержащий цели, задачи и ключевые обязанности по должности, специальные квалификационные требования, предъявляемые к должности, а также иную информацию. На основе профиля должности составляется должностной регламент.
Профессиональное образование – вид образования, который направлен на приобретение обучающимися в процессе освоения основных профессиональных образовательных программ знаний, умений, навыков и формирование компетенции определенных уровня и объема, позволяющих вести профессиональную деятельность в определенной сфере и (или) выполнять работу по конкретным профессии или специальности[1].
|
|
|
Уровень профессионального образования – завершенный цикл профессионального образования, характеризующийся определенной единой совокупностью требований[2].
Уровнями профессионального образования являются[3]:
среднее профессиональное образование;
высшее образование – бакалавриат;
высшее образование – специалитет, магистратура;
высшее образование – подготовка кадров высшей квалификации.
Дополнительное профессиональное образование – профессиональное образование, направленное на удовлетворение образовательных и профессиональных потребностей, профессиональное развитие человека, обеспечение соответствия его квалификации меняющимся условиям профессиональной деятельности и социальной среды и осуществляемое посредством реализации дополнительных профессиональных образовательных программ в форме повышения квалификации, профессиональной переподготовки[4].
Специальность – совокупность знаний, умений и навыков, приобретенных в результате образования и обеспечивающих постановку и решение определенных профессиональных задач[5].
Специализация по направлению подготовки – профессиональная область, определяемая образовательной организацией, для применения совокупности знаний, навыков и умений в которой ориентировано получение лицом профессионального образования в соответствии с отдельной специальностью.
Квалификация – уровень знаний, умений, навыков и компетенции, характеризующий подготовленность к выполнению определенного вида профессиональной деятельности[6].
Стаж (опыт) работы по специальности, направлению подготовки – периоды трудовой деятельности после получения документа об образовании и квалификации, в течение которых применялись и совершенствовались знания и навыки в рамках конкретной специальности (направления подготовки), которую в соответствии с должностным регламентом должен иметь претендующий на замещение должности гражданской службы гражданин Российской Федерации (гражданский служащий).
Профессиональные знания – совокупность правовых и иных знаний, необходимых для эффективного и результативного исполнения должностных обязанностей.
Профессиональные навыки – навыки, связанные со способностью применения профессиональных знаний при исполнении должностных обязанностей.
Профессиональное качество – проявляемая в поведении гражданского служащего характеристика, отражающая единство его стремлений, способностей, знаний, навыков и личностных качеств, необходимых для эффективного и результативного исполнения должностных обязанностей.
Личностное качество – индивидуальные особенности личности, включающие в себя жизненные ценности и установки индивидуума, тип темперамента, мотивацию и личные цели, динамические свойства нервной системы, психотип личности. Совокупность личностных качеств гражданского служащего проявляется в профессиональной служебной деятельности через профессиональные качества.
Общие профессиональные качества – профессиональные качества, необходимые для замещения должностей гражданской службы всех категорий и групп.
Прикладные профессиональные качества – профессиональные качества, необходимые для эффективного и результативного исполнения должностных обязанностей в зависимости от функциональных особенностей должностей гражданской службы.
Управленческие профессиональные качества – профессиональные качества, необходимые для замещения должностей гражданской службы категорий и групп, в должностные обязанности по которым входит эффективная организация и планирование собственной деятельности и деятельности гражданских служащих, находящихся в линейном или функциональном подчинении, и в целом структурного подразделения (государственного органа) или проектной группы, а также контроль хода исполнения документов и проектов для достижения задач и целей структурного подразделения (государственного органа) или проектной группы.
1. Общие положения
Настоящий Методический инструментарий подготовлен на основе положений регламентирующего прохождение гражданской службы законодательства Российской Федерации, включающего следующие нормативные правовые акты:
- Конституция Российской Федерации;
- Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»;
- Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее – Федеральный закон № 79-ФЗ);
- Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» (далее – Указ № 112);
- Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» (далее – Указ № 110);
- Указ Президента Российской Федерации от 21 сентября 2009 г. № 1065 «О проверке достоверности и полноты сведений, представляемых гражданами, претендующими на замещение должностей федеральной государственной службы, и федеральными государственными служащими, и соблюдения федеральными государственными служащими требований к служебному поведению».
Подсистемой отбора кадров понимается форма организации отбора, включающая согласно приводимой ниже схеме комплекс мероприятий по привлечению и оценке кандидатов.
Основными принципами системы отбора кадров являются:
- реализации конституционного права граждан на равный доступ к государственной службе;
- обеспечение законности, соблюдение и реализация требований законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, связанных с поступлением на гражданскую службу;
- единый подход к определению требований к кандидатам, претендующим на замещение должностей гражданской службы;
- равный доступ кандидатов на замещение должностей гражданской службы в соответствии с их знаниями, навыками и профессиональными качествами;
- объективность и всесторонняя оценка знаний, навыков и профессиональных качеств кандидатов, претендующих на замещение должностей гражданской службы, сопоставимость результатов оценки;
- привлечение на гражданскую службу граждан (гражданских служащих), обладающих, по предварительной оценке, необходимыми для замещения вакантной должности знаниями, навыками и профессиональными качествами;
- открытость и доступность информации о привлечении кадров на гражданскую службу;
- экономическая обоснованность используемых мероприятий по отбору кадров на гражданскую службу.
Отбор кадров может осуществляться по следующим направлениям:
- отбор кандидатов на замещение вакантных должностей по конкурсу;
- отбор кандидатов на замещение вакантных должностей без проведения конкурса.
Порядок проведения конкурса на замещение вакантной должности (далее – конкурс) установлен Указом № 112. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы.
Согласно статье 21 Федерального закона № 79-ФЗ на гражданскую службу вправе поступать граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие установленным квалификационным требованиям.
Квалификационные требования, предъявляемые к должностям гражданской службы, определены статьей 12, а также подпунктом 1 пункта 2 статьи 47 Федерального закона № 79-ФЗ. Исходя из совокупности данных норм Федерального закона № 79-ФЗ, в число квалификационных требований к должностям гражданской службы входят следующие требования:
к уровню профессионального образования;
стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности, направлению подготовки;
к уровню и характеру профессиональных знаний и навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей.
Методический инструментарий разработан в развитие положений указанных статей Федерального закона № 79-ФЗ и содержит рекомендации по разработке в государственном органе системы квалификационных требований к должностям гражданской службы, включающей следующие уровни квалификационных требований:
- базовые квалификационные требования;
- функциональные квалификационные требования;
- специальные квалификационные требования.
Назначение на должность гражданской службы кандидата, не соответствующего квалификационным требованиям, или без соблюдения ограничений, установленных статьей 16 Федерального закона № 79-ФЗ, является нарушением законодательства Российской Федерации о гражданской службе. Во избежание таких нарушений оценка кандидата на соответствие квалификационным требованиям при назначении на должности гражданской службы является обязательной, в том числе при организации отбора кандидатов на замещение вакантной должности без проведения конкурса.
В целях обеспечения системного подхода при реализации вышеназванных мероприятий руководителям государственных органов следует организовать работу на принципах управления персоналом (HR-менеджмента). В частности, определить структурное подразделение (назначить ответственных должностных лиц) в рамках кадровой службы государственного органа, в обязанность которого войдет проведение мероприятий по привлечению и оценке кандидатов, а также ведению внутренней базы кадров и внедрению технологий, содержащихся в настоящем Методическом инструментарии.
2. Привлечение кандидатов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы
Основные подходы
Привлечение кандидатов на замещение вакантных должностей должно осуществляться сотрудниками кадровых служб государственных органов, ответственными за данную работу, посредством применения процедуры внутреннего и внешнего привлечения.
Внешнее привлечение кандидатов может осуществляться по следующим направлениям:
- мониторинг федеральной государственной информационной системы «Федеральный портал государственной службы и управленческих кадров» (http://gossluzhba.gov.ru/) (далее – Портал) с целью выявления специалистов, готовых поступить на гражданскую службу;
- анализ результатов конкурсов и конкурсов на включение в кадровый резерв государственного органа (проведение, сбор и анализ информации о результатах конкурсов, проведенных государственными органами, территориальными органами федеральных органов исполнительной власти, государственными органами субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления);
- работа с образовательными организациями в целях раннего выявления подходящих кандидатов на замещение вакантных должностей (в том числе в соответствии с частью 7 статьи 13 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» предоставление возможности прохождения практики студентов образовательных организаций высшего образования в государственных органах, направленной на формирование, закрепление, развитие практических навыков и профессиональных качеств в процессе выполнения определенных видов работ, связанных с будущей профессиональной деятельностью);
- работа с кадровыми службами иных государственных органов с целью выявления гражданских служащих, готовых перейти на гражданскую службу в иной государственный орган, в том числе в случаях замещения ими сокращаемых должностей гражданской службы в государственном органе или должностей гражданской службы в упраздняемом государственном органе в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 19 сентября 2013 г. № 822 «Об утверждении Правил предоставления государственному гражданскому служащему в случае отсутствия вакантных должностей в государственном органе, в котором сокращаются должности государственной гражданской службы, или государственном органе, которому переданы функции упраздненного государственного органа, вакантной должности государственной гражданской службы в иных государственных органах»;
- работа с организациями любых форм собственности с целью привлечения подходящих кандидатов для участия в конкурсе;[7]
- работа с государственной службой занятости населения, а также базами вакансий в сети Интернет в целях поиска (привлечения) подходящих кандидатов на замещение должностей гражданской службы.
Внутреннее привлечение кадров может осуществляться по следующим направлениям:
- работа с кадровым резервом государственного органа;
- анализ итогов аттестации гражданских служащих;
- мониторинг профессиональной служебной деятельности гражданских служащих;
- результаты регулярной текущей оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих;
- учет рекомендаций гражданских служащих, работающих в государственных органах.
Привлечение кандидатов на должности гражданской службы также может осуществляться по иным направлениям, не противоречащим действующему законодательству.
Привлечение кадров должно производиться кадровыми службами государственных органов на систематической основе вне зависимости от наличия вакантных должностей в государственном органе.
Привлечение кадров является основой здоровой конкуренции на этапе оценки кадров, а также важной составляющей итогового результата – замещения вакантных должностей квалифицированными специалистами.
На этапе привлечения кадров кадровым службам рекомендуется обращать внимание на кандидатов, имеющих качественное резюме, прошедших тестирование на соответствие базовым квалификационным требованиям на Портале, а также имеющих опыт работы по специальности (направлению деятельности), которая соответствует квалификационным требованиям к вакантной должности.
Вместе с тем привлечение кадров кадровыми службами государственных органов должно проводиться совместно (по согласованию) со структурными подразделениями государственных органов, в которых замещается вакантная должность. Руководители структурных подразделений государственных органов должны четко описать круг знаний, навыков и профессиональных качеств, требуемых при замещении вакантных должностей, исходя из профиля должности.
Кроме того, при принятии решения о проведении конкурса (отбора без проведения конкурса) кадровая служба государственного органа совместно со структурными подразделениями государственных органов, в которых замещаются вакантные должности, должна определить наиболее оптимальные методы оценки кандидатов на соответствие вакантным должностям, которые будут использоваться при проведении конкурса (отбора без проведения конкурса), разработать и отобрать задания для каждого метода оценки с учетом квалификационных требований к должностям гражданской службы.
При принятии решения о проведении конкурса (отбора без проведения конкурса), а также после определения используемых методов оценки и разработки заданий кадровая служба государственного органа одновременно на официальном сайте государственного органа в сети Интернет, а также на Портале (в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 4 марта 2011 г. № 149 «О федеральной государственной информационной системе «Федеральный портал государственной службы и управленческих кадров») размещает объявление о приеме документов для участия в конкурсе (отборе без проведения конкурса), а также иную информацию в соответствии с Указом № 112.
Объявление о приеме документов и информация об отборе могут также публиковаться в периодическом печатном издании.
|
|
|
