 |
Характеристика и особенность применения «модели рациональных целей» в современных организациях
|
|
|
|
| Характеристики | 1. Модель рациональных целей | 2. Модель внутренних процессов | ^ 3. Модель человеческих отношений | 4. Модель открытых систем |
| Основные приверженцы | Ф. Тейлор, Л и Ф. Гилбреты, Г. Форд | А. Файоль, М. Вебер | Э. Мэйо, М. Фоллетт, К. Барнард | А. Богданов, Э. Трист и П. Анохин. К. Бэмфорт, Дж. Вудворд, Т. Бернс |
| Критерии эффективности | Производи- тельность, прибыль | Стабильность, непрерывность | Обязательства, мораль, сплоченность | Способность к адаптации, внешняя поддержка |
| Средства цели | Четкое руководство ведет к продуктивным результатам | Рутина ведет к стабильности | Вовлеченность ведет к обязательствам | Непрерывное обновление гарантирует внешнюю поддержку |
| Особое внимание | Рациональный анализ, измерения | Определение ответственности, документирование | Участие, согласованность | Творческое решение проблем, инновации |
| Роль менеджера | Руководитель и плановик | Наблюдатель и координатор | Наставник и помощник | Инноватор и посредник |
Характеристика и особенность применения «модели человеческих отношений» в современных организациях
Понятие и характеристика организационной культуры
Организационная культура – совокупность норм, ценностей, отношений, представлений, символов, ритуалов, мифов, присущих организации и передающаяся каждому члену организации.
Характеристика организационной культуры охватывает:
- индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;
- структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
- направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации;
|
|
|
- интеграцию – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;
- управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;
- поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;
- стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;
- идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом;
-управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов;
- управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.
Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.
Обобщая сказанное, можно дать более общее определение организационной культуре. Организационная культура – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.
Типы организационной культуры и их характеристика
Структура организационной культуры
Организационная культура как система состоит из подсистем:
1) Ценностно-нормативная подсистема (корпоративные традиции, правила)
2) Структура власти и лидерства
3) Внутреннее взаимодействие
4) Структура коммуникаций
5) Структура соц.псих. отношений (социометрия)
|
|
|
6) Игровая структура
7) Структура внешней идентификации (стиль, образ компании, транслир. клиенту)
Существует 4 элемента культуры, которые нужно учитывать при её формировании:
1) Мотивы и цели, интересы каждого сотрудника
2) Руководство
3) Клиенты
4) Всё общество в целом (международные стандарты и отношение к окружающей среде)
22..
23..
24..
25..
26...
27...
28..
Понятие мотивации. Теория Врума
Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.
Теория ожиданий основана на положении, что наличие активной потребности — не единственная мотивация. Человек также должен надеяться, что действительно сможет ее удовлетворить, благодаря правильно выбранному типу поведения. Большую роль в разработке теории ожидания сыграл Виктор Врум, который ввел понятие валентности — предполагаемой степень относительного удовлетворения (или неудовлетворения) вследствие получения вознаграждения, или, другими словами, насколько вознаграждение соответствует ожиданиям вознаграждаемого.
Врум определил мотивацию как произведение следующих переменных:
§ ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты;
§ ожидание того, что за достигнутыми результатами последует вознаграждение;
§ валентность (ожидаемую ценность вознаграждения).
Чем выше значение каждого из множителей, тем выше мотивация. В случае, если один из множителей отсутствует (равен нулю), то мотивация равна нулю. Данная теория оставила без внимания то, какая валентность имеет большую ценность: валентность заработной, платы, продвижения или других факторов.
Виды мотивации и их характеристика. Теория Адамса
1) Нормативные мотивации – побуждение человека к определенным действиям по средствам идейно-псих. воздействия через внушение, убеждение, псих. Заражение.
2) Принудительная мотивация – ….
3) Стимулирование – воздействие не на личность, а на внешние обстоятельства, через предоставление благ,стимулов побуждающих человека к действию.
1 и 2 – прямые
3 – внешний способ
Теория Адамса:
Теория справедливости или общественного давления Дж. Адамса.. По этой теории главная детерминанта удовлетворения в процессе труда (и производительности) - это степень справедливости или несправедливости, которые человек ощущает в своем трудовом положении. Степень справедливости оценивается между тем, что человек вкладывает в труд и тем, что он получает взамен и сравнением соотношения этих величин у других работников. На основании этого он может снизить или повысить свою трудовую активность. На практике результатом такого поведения могут быть недостатки в организации материального стимулирования, систем оплаты труда, уравниловка в распределительных отношениях.
|
|
|
Классификация мотивационных теорий. Теория Портера-Лоулера.
(по Шольцу)
Механизм мотивации. Теория Z и Y
Механизмы мотивации:
o Потребности
o Притязания
o Ожидания
o Установки
o Оценки
33..
34..
35..
36..
37..
38..
|
|
|
