Методы управления организационными конфликтами.

«Деэскалирующие» стратегии управления конфликтами.

Предупреждение и профилактика конфликта. Можно сказать, что управленческая деятельность, по определению, включает в себя конфликт как в функциональном, так и в дисфункциональном значении. любая управленческая деятельность является целенаправленным влиянием на объект и субъект управления с последовательным преодолением рассогласований в ходе реального воплощения организационных задач. По сути, все управление организацией и есть способ регулирования взаимодействия между ее членами, чтобы минимизировать возникающие рассогласования.

Одним из ярких примеров методов управления, построенных на основе понимания такого рода противоречий, является модель, предложенная У. Мастенбруком. он разрабатывает модель, названную "один на три" и предполагающую, что между субъединицами существует четыре типа отношений: отношения силы и зависимости; деловые ("инструментальные"); "отношения, предусматривающие переговоры"; "социоэмоциональные отношения". Каждый из них характеризуется как сотрудничеством, так и конкуренцией, причем для достижения организационного успеха необходимо развитие (между организационными единицами) продуктивного напряжения, вызванного обменом и сравнением результатов. Этот процесс развивается в двух направлениях: и как развитие более сильной взаимозависимости внутри организационных единиц, и как развитие продуктивного напряжения между ними. Конкретные методы управления, естественно, различны для разных типов отношений: в том случае, если они не реализуются, баланс нарушается в ту или иную сторону: в случае преобладания конкурентных отношений конфликт становится неизбежным. В целом, предложенное У. Мастенбруком вмешательство в деятельность организации является примером возможного предупреждения организационных конфликтов и их использования.

В отечественной конфликтологии целый ряд авторов выделяют особую группу методов, направленных на предотвращение возникновения конфликта: собственно методы предупреждения или профилактики. Для этого предлагаются: регулярные обследования для выявления противоречий и разногласий; обучающие мероприятия, которые снижают вероятность возникновения конфликта, поскольку персонал, обученный методам коммуникаций, поведению в условиях стресса, сопротивлению манипулированию, сможет более эффективно сотрудничать. К такого рода мерам можно отнести и те нормы и правила, которые, будучи заранее определенными и закрепленными в организации, вводят конфликт в институциональную сферу и не только снижают вероятность и силу его эскалации (в случае актуализировавшегося конфликта), но и ограничивают его негативные последствия.

Стратегии управления актулизированными конфликтами. Одной из самых известных классификаций в этой группе является разработка К. Мура.

Первый тип стратегии, выделенный Р. Акоффом и Ф. Эмери, авторы назвали "устранением конфликта", что предполагает изменения в окружающей среде, при которых участники перестают конфликтовать. Это можно сделать, изолировав участников друг от друга, восполнив недостаток спорных ресурсов или удалив участников из данного окружения. Второй тип - "разрешение конфликта", что понимается как изменения в поведении или в свойствах участников, при которых они больше не конфликтуют. В качестве одного из распространенных методов реализации стратегии "разрешения конфликта" Р. Акофф и Ф. Эмери выделяют сдерживание. Средства сдерживания, например, создание угрозы, не избавляют от конфликта и не решают противоречия, но зато предотвращают его эскалацию, не устраняя, однако, враждебности между сторонами. Третий тип стратегии носит название "решение конфликта", что означает "выбор одним из участников такого способа действий из множества доступных, который бы максимизировал его ожидаемую удельную ценность".

Управление на постконфликтной стадии. три основные стратегии: "выигрыш - проигрыш"; "проигрыш - проигрыш"; "выигрыш - выигрыш". В теории и практике конфликтологии последствия конфликта обычно рассматриваются в контексте трех параметров: предметное содержание; эмоциональная составляющая; процедуры решения конфликта. Если все три аспекта учтены, имеет смысл говорить о снятии его негативных последствий.

Такая ситуация возможна при стратегии "выигрыш - выигрыш". В случае завершения конфликта в соответствии с этой моделью сторонам удается принять взаимовыгодное (или хотя бы взаимоприемлемое) решение. Результатом станет отсутствие враждебности между сторонами и удовлетворенность процедурами решения конфликта. Если это произошло, то значительна вероятность того, что негативные последствия будут минимальны, а дальнейшая работа с данным конфликтом будет состоять в поддержании и выполнении условий соглашения, достигнутого сторонами. В случае завершения конфликта в соответствии с моделью "выигрыш - проигрыш", только одна сторона остается удовлетворенной (и часто не полностью). Проигравшая сторона, даже если она и примирилась с потерей того ресурса, из-за которого произошел конфликт, остается негативно настроенной по отношению к своему противнику. Непризнание же правомерности процедур, позволивших другой стороне выиграть, дает основание для начала нового витка эскалации, и, не исключено, формирования новой конфликтной ситуации. Модель "проигрыш-проигрыш" вообще предполагает лишь некоторую остановку в развитии конфликтного процесса, так как в этой ситуации удовлетворенности нет ни у одной из сторон. Поэтому конфликтный процесс скорее всего будет разворачиваться дальше.

институциализацию конфликтов можно рассматривать в качестве одного из основных механизмов, позволяющих завершить один конфликт и предотвратить развитие следующих, формирующихся на основе остаточных противоречий первого. К сожалению, на сегодняшний момент определенная степень институциализации характерна только для двух типов конфликтов, происходящих в организации: корпоративные конфликты, участниками которых становятся акционерное общество, акционеры и менеджеры, и трудовые (или индустриальные) между менеджерами и наемными работниками, чаще всего имеющие массовый характер, принимающие форму забастовок.