 |
Адаптация сотрудников как психолого-педагогический метод предотвращения текучести кадров
|
|
|
|
Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит в первую очередь от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала. Но даже лучшая система подбора не способна обеспечить должный результат, если не уделить достаточно внимания вопросу адаптации новых сотрудников.
Увольнение работника по причине его неспособности освоить новую работу или вписаться в коллектив сведут на нет результаты отбора и приведут к дополнительным материальным затратам и поиску другого сотрудника. Хорошая организация стремится максимально выгодно использовать потенциал своих работников, создавая условия для их эффективной работы. Работник оценивает организацию с точки зрения того, какую роль она играет в его жизни, что дает для его благополучия. Установление органичного взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любого предприятия.
Первым шагом в этом направлении является процесс адаптации, т.е. приспособление потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией в соответствии с ее стратегическими целями.
В идеале, правильно осуществленный процесс адаптации должен привести:
ü к уменьшению стартовых издержек за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ;
|
|
|
ü сокращению текучести кадров;
ü экономии времени непосредственного руководителя и рядовых работников;
ü возникновению у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижению тревожности и неуверенности.
Адаптация - процесс со сложной структурой, включающей следующие взаимосвязанные аспекты:
ü организационный - процесс введения в организацию направлен на усвоение работником норм и правил, в том числе и "неписанных", по которым живет организация. Целью этого процесса является принятие новым сотрудником ценностей, установок, принципов организации без ущерба для личностных ценностей;
ü социально-психологический - вхождение в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений - одно из непременных условий высоких результатов работы. Меры по социально-психологической адаптации направлены, прежде всего, на скорейшее преодоление сотрудником естественной при поступлении на новое место неуверенности;
ü профессиональный - цель профессиональной адаптации - овладение новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике. Достижение этой цели определяется полным соответствием профессиональной подготовки требованиям работы.
В практике управления есть несколько подходов к процессу адаптации новых сотрудников к условиям работы и существования в коллективе компании. Одни из них являются затратными, когда для новичков проводятся семинары и другие корпоративные мероприятия. Однако в отечественной практике длительное время использовались методы, которые в настоящее время недооцениваются, - это институт наставничества.
Программа адаптации сотрудников, отвечающих корпоративным ценностям компании, должна включать мероприятия по трем аспектам адаптации сотрудника: социально-психологическая адаптация, профессиональная адаптация и идентификация с ценностями компании.
|
|
|
В раздел программы по социально-психологической адаптации включаются мероприятия по ознакомлению новичка с требованиями организации, правилами и нормами поведения на работе. Основным исполнителем этого является служба персонала, которая обязана ознакомить нового сотрудника с:
1. Должностной инструкцией;
2. Трудовым договором;
. Инструкцией по технике безопасности;
. Кратким описанием структуры предприятия;
. Правилами внутреннего трудового распорядка;
. Положением о персонале;
. Положением о коммерческой тайне;
. Системой оплаты труда;
. Кодексом деловой этики;
10. Сотрудниками организации и другими правилами.
Раздел программы по профессиональной адаптации включает в себя выполнение намеченной для новичка “программы испытания”. На этот период за каждым новым сотрудником закрепляется наставник из числа наиболее квалифицированных консультантов, который курирует нового специалиста на протяжении всего адаптационного периода. В ходе совместной работы в рамках проектов ненавязчиво передаются стандарты выполнения и оформления результатов тех или иных работ. Формируется уважение к тем традициям, которые сложились в коллективе, и новый сотрудник не чувствует себя в одиночестве.
Наставником назначается опытный сотрудник, имеющий хорошие финансовые показатели работы и проявляющий организаторские и управленческие способности. Из наставников в дальнейшем формируется кадровый резерв на позиции менеджеров. Максимальное количество стажеров у наставника - 2, поэтому времени для того, чтобы уделить внимание проблемам нового сотрудника, достаточно. Новые сотрудники активно привлекаются к участию в корпоративных мероприятиях. Для них регулярно проводятся специальные тренинги.
В качестве преподавателей выступают специально приглашенные лекторы и менеджеры, которые проявили способности к педагогической и методической деятельности. Это позволяет избежать оторванности теоретических знаний от практики
Постоянное совершенствование профессионализма сотрудников - это то, к чему стремится компания. Помогает в этом система проведения бизнес-тренингов, построенная с учетом потребностей каждого отделения и компании в целом.
|
|
|
Адаптация сотрудника - процесс длительный. Его продолжительность зависит от личностных качеств работника и от того, насколько успешно проводились адаптационные мероприятия линейным менеджером и менеджером по персоналу. Обычно этот процесс длится около трех месяцев. В течение этого времени менеджер по персоналу осуществляет контроль за адаптацией каждого сотрудника. С ним проводятся неформальные беседы, в ходе которых становится ясным, насколько он удовлетворен работой, какой ценой она ему дается, как принимает его коллектив, существуют ли трудности во взаимопонимании с руководством, создалось ли ощущение психологического комфорта.
С целью получения информации о том, насколько успешно овладевает сотрудник системой профессиональных знаний и навыков, как он выполняет требования трудовой дисциплины, сохраняет ли интерес к работе - менеджер по персоналу проводит беседы с менеджером данного сотрудника. В случае обнаружения каких-то проблем принимаются необходимые меры.
Одним из эффективных способов обратной связи являются проводимые менеджером по персоналу круглые столы. На круглом столе очень важно создать доверительную обстановку, в которой каждый участник сможет откровенно высказать свое мнение по вопросам организации работы. Обсуждаются возникшие проблемы и намечаются пути их решения, вносятся предложения по улучшению условий работы, происходит обмен мнениями, проводится анкетирование, позволяющее оценить уровень социально-психологической адаптации. Подобное мероприятие очень полезно, так как дает возможность каждому сотруднику быть услышанным и почувствовать свою значимость.
После проведения круглого стола менеджер по персоналу анализирует его результаты и знакомит с анализом директора и менеджеров на общем собрании, где составляется план мероприятий для устранения факторов, мешающих успешной адаптации.
В результате постоянных и систематических контактов менеджера по персоналу с новым сотрудником его менеджер и члены группы делают вывод об успешности процесса адаптации по определенным показателям:
|
|
|
ü работа для сотрудника стала привычной, т.е. не вызывает чувства напряжения, страха, неуверенности;
ü получен необходимый объем знаний и навыков, требующихся для работы, - подтверждением этому является проведенная сделка, не менее трех договоров в работе и успешно пройденная аттестация;
ü поведение соответствует установленным требованиям;
ü у нового сотрудника выражено желание совершенствоваться в профессии, и он связывает свое будущее с данной работой;
ü успех в работе проецируется на ощущение жизненного успеха;
ü установлены дружеские связи с некоторыми членами коллектива и ровные отношения с группой.
Изменения на рынке и внутри компании требуют своевременного внесения корректив в работу по адаптации. Программа позволяет преодолеть разрозненность требований к сотрудникам, неравноценность условий работы и обеспечить корпоративное единство. Менеджеру по персоналу, ответственному за успех этой программы, необходимо хорошо разбираться в специфике трудовой деятельности, четко осознавать цели и задачи компании, обладать психологическими знаниями, завоевать доверие работников.
|
|
|
