 |
Организационно-регулирующие методы управления
|
|
|
|
Организационно-регулирующие методы управления - способы непосредственного воздействия на поведение управляемых - весьма разнообразны.
К всеобщим методам воздействия в управлении относятся убеждение и принуждение.
Метод убеждения предполагает стимулирование осознанного, желаемого, соответствующего интересам работника поведения человека в процессе труда, а именно означает моральное, психологическое, материальное воздействие субъекта управления на сознание и волю управляемых, поведение людей, которое порождает, укрепляет и развивает сознательность, соответствующую целям и задачам управления, побуждает к осознанному исполнению распоряжений субъекта управления.
Основными видами (мерами) убеждения являются: разъяснение, обсуждение, агитация, предостережение, показ положительного опыта (образцов деятельности), поощрение и др.
Существенную стимулирующую роль в управлении играет поощрение. Под поощрением понимается публичное признание заслуг, награждение, оказание общественного почета и т.п. лицу в связи с достигнутыми им успехами в своей работе или выполнении общественного долга. Меры поощрения могут быть морального, материального и морально-материального характера.[25]
Метод принуждения состоит в утверждении воли субъекта управления вопреки воли управляемого. В случае неисполнения воли субъекта управления последний воздействует на моральную, имущественную, организационную, физическую сферу объекта управления с целью преобразования его воли, подчинения воли субъекта управления. Принуждение в управлении выражается в применении государственных и общественных принудительных мер.[26]
Очевидно, что пока существуют социальные противоречия в обществе, оба метода необходимы в управлении, часто дополняют друг друга. Однако их реальное соотношение является лакмусовой бумажкой степени демократичности управления.[27]
|
|
|
Названные всеобщие методы воздействия практически реализуются посредством трех основных групп общих методов - организационно-распорядительных, экономических и социально-психологических.
Организационно-распорядительные или, как их еще называют, административные методы воздействия характеризуются подчинением воли управляемого воле управляющего по схеме - "власть - подчиненные".[28]
Субъект управления в рамках предоставленных ему полномочий односторонне через соответствующие формы (распорядительство, акты) выражает свою властную волю, дает обязательные для исполнения предписания. Содержание этих предписаний составляют указания управляемым о том, какие действия, какими способами и в какие сроки надлежит совершить или от совершения каких действий следует воздержаться. Несоблюдение прямых предписаний влечет дисциплинарную или иную ответственность. Это, по существу, директивные методы управления.[29]
В административных методах наиболее ярко выражается властная природа управленческой деятельности. Использование их позволяет субъекту управления прямо воздействовать на управляемых, добиваться необходимого подчинения. Однако, это не исключает возможность учета интересов управляемых во всех управленческих ситуациях. Применение административных методов не исключает также предварительного обсуждения управленческих решений на заседаниях коллегий, советов, на совещаниях, собраниях трудовых коллективов, а также визирование и согласование проектов указанных решений.[30]
Административные методы весьма разнообразны. По форме они подразделяются на административно-правовые и административно-организационные.
|
|
|
Административно-правовые методы выражаются в том, что они носят государственно-властный, юридический характер. Указания, распоряжения и т.п. субъекта управления. Выраженные в правовой форме, обязательны для тех, кому они адресованы, и их исполнение гарантируется принудительной силой государства.[31]
Административные методы, обладающие волевым, обязывающим характером, иногда ошибочно отождествляют с волюнтаризмом, произволом, голым администрированием, которые являются в сущности, антиподами административных методов управления.
Административные методы в той или иной мере используются повсюду, где осуществляется управление. Особую роль административно-правовые методы играют в управлении обороной, государственной безопасностью и внутренними делами. В связи с этим вопросы правильного использования и обоснованного применения административных методов в системе органов внутренних дел приобретают особую важность. От их умелого использования зависит эффективность деятельности органов внутренних дел по выполнению возложенных на них задач и функций. Правильное применение административных методов способствует четкой и слаженной работе в органах, повышает оперативность и гибкость управления органами. И, наоборот, недооценка роли административных методов влечет отрицательные последствия, затрудняет управление, ведет к утрате оперативности, к снижению дисциплины и организованности. [32]
По мнению Е.Ф. Яськова можно подразделить организационно-распорядительные методы на две альтернативные группы - бюрократические административные методы и демократические. Под демократическими административными методами в этом случае имеется в виду осуществление властных управленческих воздействий с учетом интересов управляемых, с ориентацией на их потребности, цели, стимулы и т.д. Условием преобладания демократических административных методов является изменение системы управления, ее бюрократизированной сущности.
Административно-организационные методы выражаются в совершении субъектом управления непосредственных организационных действий, мероприятий, которые основываются на авторитете органа, руководителя или иного лица, от чьего имени организуется деятельность управляемых.
|
|
|
К наиболее распространеннымадминистративно-организационным методам, применяемым в органах внутренних дел, относятся: согласование, взаимодействие, координация, контроль и проверка исполнения, инспектирование, инструктирование и др.[33]
По юридическим свойствам административные методы управления могут быть нормативными (рассчитаны на неопределенное число объектов управления, которые при наличии условий, предусмотренных гипотезой нормы права, содержащейся в предписании, обязаны действовать в строгом соответствии с правилом нормы) и индивидуальными (выражаются в виде прямых распоряжений, адресуемых конкретным исполнителям).
По способу воздействия на поведение объектов управления административные методы подразделяются: на обязывающие на совершение определенных действий; уполномочивающие совершение определенных действий; поощряющие совершение социально-полезных действий; запрещающие совершение тех или иных действий.[34]
По форме предписания административные методы могут быть подразделены на категорические (однозначность предписаний, в которых непосредственно определено поведение объекта управления), поручительные (обязывают управляемого к разрешению того или иного вопроса или к совершению конкретных действий), рекомендательные (содержат определенные советы, рекомендации о целесообразности совершения управляемыми тех или иных действий) и диспозитивные (содержат предписания, которые представляют управляемым по взаимной договоренности самим определять взаимные права и обязанности, связанные с выполнением предписания субъекта управления).
Также выделяют следующие методы управления - экономические и социально-психологические.
Важная роль в повышении эффективности управления экономикой и обществом в целом принадлежит экономическим методам управления, под которыми понимаются – способы, приемы и средства достижения целей управления на основе реализации экономических закономерностей, позволяющие организовать производственную деятельность, а также прямо и косвенно стимулировать заинтересованность коллективов и отдельных работников в достижении результатов всей системы.
|
|
|
Экономический метод организационного воздействия иногда путают с одним лишь материальным поощрением. Этот метод имеет свою особенность, состоящую в возможности определения соотношения между интенсивностью труда и его результатом.
Экономический метод является разновидностью стимулирования – создание условий материальной заинтересованности в качественном и своевременном выполнении задания. В органах внутренних дел существует система материального стимулирования: «вилка» должностного оклада, дифференциация доплаты за специальное звание, выслугу лет, а также доплата за сложность и напряженность, секретность работы, особые условия труда и т.д. В целом экономический метод стимулирования имеет определенные границы применения. Практикой установлено, что он хорошо сочетается с моральным стимулированием и некоторыми другими методами.[35]
Применение экономических методов управления требует действенной системы контроля их эффективности. Известно, что повышение размера материального вознаграждения, особенно индивидуального, если оно правильно выбрано, обычно обеспечивает желаемый результат.
Вместе с тем неправильное применение экономических методов может привести к тому, что материальное вознаграждение не обеспечит достижение желаемого эффекта.
Некоторые экономические методы имеют ограниченную сферу применения в ОВД, так как органы внутренних дел производственной деятельностью занимаются постольку, поскольку это необходимо для обеспечения надлежащих условий их работы. Они финансируются за счет государственного бюджета, в связи с этим не имеют объективных условий для внедрения таких методов, как кредит, налогообложение, прибыль, цена и др. Вместе с тем экономические методы управления в полном объеме применяются в деятельности производственных предприятиях и объединений, входящих в систему МВД России.[36]
Важную роль в решении сложных проблем управления призваны сыграть и социально-психологические методы, представляющие собой конкретные способы и приемы воздействия на процесс формирования и развития коллектива, на социальные процессы, протекающие внутри него.
Данные методы не представляют собой однородной группы, поэтому возникает проблема их классификации. В литературе по социальному управлению по-разному подходят к решению этого вопроса. Есть классификации, основанные на выделении однородных групп социально-психологических методов в зависимости от направленности их действия. Например, различают такие группы: методы повышения социально-производственной активности (обмен опытом, почин, новаторство и т.д.), методы социальной преемственности (посвящение в профессию, присяга, чествование ветеранов, торжественные собрания, смотры и т.д.), методы социального нормирования (устав общественных организаций, различные кодексы чести и т.д.).[37]
|
|
|
Примером другого подхода к классификации может служить выделение методов в зависимости от характера объекта их воздействия. На основании этого признака классификации различают: методы управления социально-массовыми процессами, методы управления группами, методы управления внутригрупповыми явлениями и процессами и методы управления индивидуально-личностным поведением. Иногда данные методы называют чисто социологическими.
Применение социологических методов управления может быть эффективным только в том случае, когда имеется полная и достоверная информация о происходящем в коллективе процессах. Важно знать состав коллектива органа, интересы, склонности и поступки работников, причины многих явлений, мотивы поведения, положительные и отрицательные тенденции в развитии коллектива.[38]
Психологические методы управления воздействуют на взаимоотношения между людьми путем создания работоспособного коллектива с оптимальным психологическим климатом. [39]
К числу психологических методов управления относятся: 1) методы комплектования малых групп и коллективов (позволяют определить оптимальные количественные и качественные соотношения между работниками коллектива), 2) метод гуманизации труда (внесение элементов творчества в трудовой процесс, исключении монотонности, однообразия труда, использовании психологического воздействия цвета, музыки и др., 3) методы психологического побуждения (мотивации). Среди них выделяют: убеждение, внушение, подражание, вовлечение, оказание доверия, принуждение. 4) методы профессионального отбора и обучения (отбор работников, обладающих такими психологическими характеристиками, которые наиболее соответствуют выполняемой работе или занимаемой должности; развитие необходимых психологических характеристик для успешного выполнения порученного задания).
Социально-психологические методы управления призваны воздействовать на взаимоотношения между людьми, содействовать созданию в коллективе наилучшего психологического климата. Способность коллектива эффективно трудиться в немалой степени зависит от соотношения его формальной и неформальной структуры. Неформальная структура может содействовать успешному функционированию формальной структуры, а может стать препятствием. Поэтому хороший коллектив отличает правильное соотношение формальной и неформальной структур. Объект приложения социально-психологических методов - это неформальные отношения, воздействуя на которые в нужном направлении, обеспечивается сплоченность коллектива.[40]
Социально-психологический климат зависит во многом от общности интересов работников, потребностей, ценностных ориентаций, профессионального уровня и отношения к труду. Эти факторы должны учитываться при формировании коллектива, в особенности малых групп для выполнения тех или иных служебных задач.[41]
Важная роль в решении этих вопросов принадлежит руководителям, особенно первичных коллективов. Поэтому при их подборе следует учитывать не только деловые, но и личные качества, стиль работы с людьми, умение правильно строить отношения. Введение системы выборности руководителей значительно облегчает решение этой задачи.
Особенность социально-психологических методов управления состоит в том, что в них как бы преодолевается ограниченность и административных, и экономических (материальных) методов воздействия. Здесь главными стимулами выступают интересы высшего порядка -стремление личности к самореализации, общественно-полезному труду, участию в делах общества. Эти методы непосредственно адресуются к сознанию, направлены на то, чтобы "разбудить человека", вызвать к жизни его творческую личностную сущность. Здесь вступают в действие наиболее эффективные моральные, духовные и нравственные стимулы и нормы поведения. "Чем более квалифицированным трудом занят человек, тем менее эффективны властные воздействия на него и тем большей должна быть роль стимулов и нравственных саморегуляторов... наряду с работой по общему улучшению организации дела необходимо создавать в административных коллективах такую систему заинтересованностей, а также такую нравственную атмосферу, такой социально-психологический климат, при которых каждый работник будет стремиться к оптимизации своих действий с позиций их социальной полезности".[42]
Особым комплексным методом управления является социальное планирование, которое получает в органах внутренних дел все более широкое развитие. Основными целями данного планирования являются совершенствование социальной структуры аппаратов органов внутренних дел, сближение квалификации различных категорий сотрудников, повышение общеобразовательного и профессионального уровня личного состава, развитие его трудовой и общественно-политической активности, создание благоприятного социально-психологического климата, улучшение условий труда, быта и отдыха.
Большая однородность социального состава коллектива по содержанию, характеру труда, профессиональной и образовательной подготовке его членов скорее обеспечивает тесное сплочение коллектива. Эти цели социального планирования в большой мере связаны с работой по подбору, расстановке, подготовке и воспитанию кадров.
Значительную часть планов социального развития в органах внутренних дел образуют мероприятия по развитию социальной активности, включающие обычно вопросы формирования научного мировоззрения, идеологического обеспечения служебных задач, нравственного и эстетического воспитания, повышения эффективности пропагандистской и агитационной работы.
Планирование развития трудовой активности связано, главным образом, с задачей воспитания и развития творческой инициативы личного состава органов внутренних дел. Специальный раздел в этих планах посвящается совершенствованию социально-психологических отношений в коллективе путем развития товарищеского сотрудничества и взаимопомощи; изучения, закрепления и развития хороших традиций, сложившихся в коллективе; создание условий для адаптации молодых и вновь прибывших сотрудников; предотвращения и снятия конфликтов в коллективе, обучения руководителей социально психологическим основам управления и др.[43]
Заключение
Учитывая изложенное в данной работе, можно сказать, что в процессе управления используется множество разнообразных способов, подходов и приемов, позволяющих упорядочить, направить и эффективно организовать выполнение функций, этапов, процедур и операций в деятельности органов внутренних дел. В совокупности они выступают как методы управления, под которыми понимаются способы осуществления управленческой деятельности, применяемые для постановки и достижения целей.
Методы занимают особое место в управлении, так как на их базе происходит взаимное обогащение теории и практики. Методы позволяют сформировать систему правил, приемов и подходов при решении стоящих задач, в данном случае по охране правопорядка и борьбе с преступностью. При этом использование системы методов в процессе изучения новых проблем управления позволяет увеличить знание об управлении и о закономерностях, протекающих в нем процессов и явлений, способствующих развитию теории управления.
Список использованной литературы:
1. А.П. Коренев «Основы управления в органах внутренних дел», Учебник. М.:2001 год.
2. А.Г. Поршнев. З.П. Румянцева, Н.А. Соломатин «Управление организацией». Учебник. М.: 1999 год.
3. В.П. Сальников «Основы управления в органах внутренних дел», Учебник. М.:2002 год.
4. Яськов Е.Ф. “Методы управления правоохранительной деятельностью”, лекция. М.: Академия МВД России, 1992 год.
5. Яськов Е.Ф. “Методы управления”, лекция. М.: Академия МВД России, 2006 год.
[1] Е.Ф. Яськов. Методы управления. М.: 2006. С.3.
[2] Е.Ф. Яськов. Методы управления. М.: 2006. С.3,4.
[3] Основы управления в ОВД. В.П. Сальников. М.:2002. С.63.
[4] Там же. С.64.
[5] Основы управления в ОВД. В.П. Сальников. М.:2002. С.64.
[6] Е.Ф. Яськов. Методы управления. М.: 2006. С.4.
[7] Там же. С.4
[8] Основы управления в ОВД. А.П. Коренев. М.:2001. С.71.
[9] Е.Ф. Яськов. Методы управления правоохранительной деятельностью. М.:1992. С.4.
[10] Е.Ф. Яськов. Методы управления. М.: 2006. С.5.
[11] Основы управления в ОВД. В.П. Сальников. М.:2002. С.65.
[12] Е.Ф. Яськов. Методы управления. М.: 2006. С.5,6.
[13] Е.Ф. Яськов. Методы управления. М.: 2006. С.6.
[14] Основы управления в ОВД. А.П. Коренев. М.:2001. С.73.
[15] Е.Ф. Яськов. Методы управления. М.: 2006. С.9.
[16] Е.Ф. Яськов. Методы управления. М.: 2006. С.9.
[17] Там же. С.9.
[18] Там же. С.10
[19] Е.Ф. Яськов. Методы управления правоохранительной деятельностью. М.:1992. С.8,9.
[20] Е.Ф. Яськов. Методы управления. М.: 2006. С.10,11.
[21] Е.Ф. Яськов. Методы управления правоохранительной деятельностью. М.:1992. С.9, 10.
[22] Е.Ф. Яськов. Методы управления. М.: 2006. С.12.
[23] Основы управления в ОВД. В.П. Сальников. М.:2002. С.67.
[24]Там же. С.67.
[25] Основы управления в ОВД. А.П. Коренев. М.:2001. С.77.
[26]Основы управления в ОВД. А.П. Коренев. М.:2001. С.78.
[27] Е.Ф. Яськов. Методы управления. М.: 2006. С.13.
[28] Там же. С.13.
[29] Е.Ф. Яськов. Методы управления правоохранительной деятельностью. М.:1992. С.11,12.
[30]Е.Ф. Яськов. Методы управления правоохранительной деятельностью. М.:1992. С.12.
[31] Основы управления в ОВД. А.П. Коренев. М.:2001. С.83.
[32] Основы управления в ОВД. А.П. Коренев. М.:2001. С.82.
[33] Там же. С.84.
[34]Основы управления в ОВД. А.П. Коренев. М.:2001.С.87.
[35] Основы управления в ОВД. В.П. Сальников. М.:2002. С.70.
[36]Основы управления в ОВД. А.П. Коренев. М.:2001. С.97, 98.
[37] Е.Ф. Яськов. Методы управления. М.: 2006. С.20.
[38] Основы управления в ОВД. А.П. Коренев. М.:2001. С.92.
[39] Там же. С.92
[40] Е.Ф. Яськов. Методы управления. М.: 2006. С.20.
[41] Там же. С.20.
[42] Е.Ф. Яськов. Методы управления. М.: 2006. С.21,22.
[43] Е.Ф. Яськов. Методы управления. М.: 2006. С.22, 23.
|
|
|
