 |
Руководитель группы технической поддержки
|
|
|
|
Требования:
• высшее образование (техническое или в сфере информационных технологий)
• наличие управленческого опыта
• опыт осуществления поддержки пользователей.
Основная функция — руководство группой технической поддержки.
Востребованы в крупных компаниях с большой службой поддержки. В отличие от предыдущих позиций, данная подразумевает наличие менеджерских задач, задач управления группой.
Зарплата: 50–60 тыс. руб.
Руководитель IT-отдела
Требования:
• высшее образование (техническое или в сфере информационных технологий)
• желательно наличие второго образования в сфере менеджмента
• опыт руководства IT-службой.
Основные функции — руководство направлениями поддержки информационных систем, локальной IT-инфраструктуры и поддержки пользователей.
Как и большинство айтишников, нужны в разных компаниях, независимо от сферы бизнеса и размера организации.
Зарплата: от 60 тыс. руб.
Вертикальный рост подразумевает постепенный отход от прикладных технических вопросов, увеличение количества задач, связанных с управлением коллективом, а также с анализом бизнес-процессов.
Безусловно, данные схемы являются условными: каждая из них отображает лишь один, наиболее распространенный, вариант карьерных перемещений.
Чаще всего принципиальное изменение статуса возможно благодаря перемещениям в рамках одной и той же компании. При переходе к другому работодателю IT-специалисты, в основном, сохраняют свой прежний статус.
Интерес к сфере информационных технологий растет день ото дня. Как следствие — востребованность айтишников на рынке труда остается на довольно высоком уровне. На сегодняшний день IT-сфера предлагает специалистам весьма привлекательные и заманчивые перспективы. Попросту говоря, айтишник практически в 100% случаев может рассчитывать на достойную карьеру и высокое вознаграждение за свой труд.
|
|
|
Я решила выяснить, как построить карьеру в сфере информационных технологий, какими ключевыми компетенциями должен обладать представитель этой отрасли и как IT-специалисту добиться успехов в своей непростой «стихии».
Справка о компании: ГК «ЛАНИТ» — «Лаборатория Новых Информационных Технологий» — ведущая в России и СНГ многопрофильная группа IT-компаний. Является крупнейшим российским системным интегратором и ведущим партнером более двухсот основных производителей оборудования и программных решений в области высоких технологий. Компании группы предоставляют полный комплекс IT-услуг, число которых неуклонно растет за счет освоения передовых и наиболее востребованных технологий и решений.
В состав группы входит 39 региональных филиалов, дочерних предприятий, ресурсных и учебных центров.
В стабильной и высокопрофессиональной команде ЛАНИТ работает более 4 000 человек, многие сотрудники имеют ученые степени, свыше 1 000 специалистов сертифицированы ведущими мировыми компаниями-производителями высокотехнологичного оборудования и ПО.
В первую очередь, ЛАНИТ ищет людей, которым нравится то, чем они занимаются. В IT человек, которому не интересно то, что он делает, становится несчастным. Еще одно качество, необходимое сотрудникам компании, — умение общаться и договариваться с другими людьми. Все сотрудники — люди творческие, у каждого свое мнение. Чтобы действительно прийти к какой-то цели, люди должны в нее поверить, всех нужно убедить, со всеми договориться, объяснить, куда мы идем, поспорить, подискутировать, обсудить, — и только после этого можно двигаться. То есть важны коммуникативность, умение работать в команде, слушать друг друга и находить компромиссы.
|
|
|
В компании важны четыре основные компетенции. Это ответственность, желание развиваться, умение работать в команде и нацеленность на результат.
Инициативность — прекрасное качество, все наши сотрудники инициативны. Однако крайне важно, чтобы человек не просто проявил инициативу, но и взял на себя ответственность, принял активное участие в реализации проекта.
Нацеленность на развитие важна и характерна для всех сотрудников.
Не менее важно, чтобы сотрудники могли работать в команде. От того, насколько успешно организована командная работа, зависит результативность коллектива. И, конечно, она зависит непосредственно от личной нацеленности каждого сотрудника на результат.
По этим четырем параметрам в ЛАНИТ оцениваются все сотрудники. Процесс оценки построен так, что сотрудники понимают, чего от них хочет компания, и стараются развивать нужные качества.
К вопросам мотивации ЛАНИТ подходит комплексно, поскольку разных людей мотивируют разные вещи. Помимо материальных стимулов, важны возможности развития — карьерные и профессиональные перспективы, а также участие в интересных проектах. Новые проекты (например, возможность участвовать во внедрении новой технологии) — очень важная карьерная составляющая для IT-специалистов.
«Все люди разные: кто-то ориентирован на вертикальный рост, кто-то — на горизонтальное развитие карьеры. Поэтому мы уделяем внимание пожеланиям каждого сотрудника. Наша система карьерного планирования предусматривает возможность заявить карьерные предпочтения в период прохождения оценки: для специалистов высокого уровня — раз в год, для молодых специалистов — раз в полгода. Мы стремимся к открытому диалогу с сотрудниками, чтобы пути развития карьеры разрабатывались совместно.
Отмечу при этом, что в ЛАНИТ комфортно двигаться как в сторону вертикального развития карьеры, так и к углублению своих профессиональных знаний. ЛАНИТ — одна из лидирующих компаний на рынке, на протяжении длительного периода демонстрирующая устойчивый рост. А это сопровождается ростом численности сотрудников, расширением их зон ответственности — при том что наша карьерная политика ориентирована на выращивание собственных кадров. Большинство руководителей департаментов у нас изначально приходили на позиции технических специалистов, а сейчас отвечают за бизнес с оборотом в десятки миллионов долларов. А значительное количество сотрудников, начинавших карьеру с инженерных или программистских позиций, сейчас стали гуру IT-рынка», - говорит Надежда Шалашилина, директор по персоналу группы компаний «ЛАНИТ».
|
|
|
Когда человек приходит на испытательный срок, у него всегда есть план развития, который, с одной стороны, согласуется индивидуально, а с другой — строится из набора стандартных наработанных практик конкретного подразделения.
Например, для подготовки специалистов в компанию Treolan (ранее — Департамент дистрибуции ЛАНИТ) мы совместно со специалистами «Сетевой Академии ЛАНИТ» разработали специальный учебный курс, посвященный работе в дистрибуторских системах. И если раньше руководители отделов тратили свое время, выступая личными наставниками каждого нового сотрудника, то сейчас это вводное обучение в значительной мере стандартизировано. Это дает колоссальный эффект — как с точки зрения развития новых сотрудников, так и с точки зрения экономии времени руководства.
В целом же для каждого сотрудника создается план развития, который включает необходимые на каждом этапе его развития учебные курсы. Особенно важную роль обучение играет, если человек переходит с инженерной позиции на руководящую. В этом случае сотруднику приходится осваивать новые навыки — например, как работать с людьми, как наладить обратную связь и т. п.
«Если человек решил идти в IT, то, во-первых, ему нужно готовиться к тому, что это будет путь, требующий усилий. На первом этапе баланс между личной жизнью и работой может быть сдвинут в сторону работы. Хотя для многих айтишников работа, личная жизнь и хобби очень тесно связаны. Во-вторых, советую выбирать компанию, в которой реально будут видны перспективы. Не нужно стесняться быть инициативным как в процессе поиска работы, так и на самой работе, не надо бояться сразу «бросаться в бой». Например, когда мы открываем стажерскую программу, очень редко образуется возможность целый месяц заниматься только обучением. Обычно довольно большая доля приходится на самообучение, которое необходимо совмещать с основной работой. Есть масса примеров, когда человек проходит недельное обучение и после этого сразу попадает на проект к заказчику. Такой подход может вызывать некоторый стресс, но зато он выковывает и проверяет все бойцовские качества.
|
|
|
Если сотрудник сразу начинает работать интенсивно — это лучше для всех, а в первую очередь для него самого. Если же на испытательном сроке, независимо от профессионального уровня, его вяло и аккуратно начинают погружать в работу, то с первых дней сотрудник понимает, что такова корпоративная культура и можно никуда не торопиться. Отношение к работе формируется с самого первого дня и на всю оставшуюся жизнь. Поэтому мы стараемся побыстрее помещать наших стажеров в гущу событий. Не нужно бояться таких ситуаций, их нужно искать — именно такой опыт готовит к дальнейшей успешной карьере», - добавляет Надежда Шалашилина, директор по персоналу группы компаний «ЛАНИТ».
Были использованы материалы проекта Карьерист.ру и
статьи Работа.ру.
|
|
|
