Принципы кадровой политики в РФ

    В нашей стране в XX веке был накоплен опыт формирования кадрового корпуса и его ориентирование на решение актуальных проблем общества, были созданы для этих целей необходимые теоретические, организационные, экономические материальные условия.

    В то же время, практика показала, что монополизация кадровой работы, недостаточная ее гибкость, отставание от изменений в мире и стране, может завести систему в тупик.

    Наработанной концепции и опыта модернизации государственного аппарата при переходе от социализма к капитализму не было. Изменение происходит ситуативно, либо по принципу «перетягивания каната», то есть в борьбе несовместимых взглядов на концепцию и практику формирования кадрового состава государственной службы.[6]

    При определении основных направлений кадровой деятельности не были учтены «традиции и особенности России, где всегда с одной стороны, сильны позиции государства в развитии общества, в формировании и использовании управленческих кадров, где чиновничество[7] имело высокий социальный статус и было развито чинопочитание; с другой стороны, недоверие к власти, отсутствие должного законопослушания часто проявлялось «с низов».

    Зарубежный опыт, активно навязавшийся извне, не очень подходил, так как современная западная кадровая практика призвана обслуживать систему управления стран с устоявшейся демократией, с отлаженной системой учета общественного мнения, апробированной практикой правового регулирования кадровых процессов, с развитой рыночной экономикой, с высокой социальной обеспеченностью кадров различных категорий, с иным менталитетом, сформировавшимся в условиях индивидуализма, протестантской идеологии и т.д.[8]

    Собственно своих традиций еще просто не было.

    Таким образом, в России в вопросах формирования государственной кадровой политики и в частности в решении проблемы кадрового обеспечения органов государственного управления не на что было опираться, приходилось помимо решения оперативных задач, фактически с «белого листа» создавать философию, и теорию государственной кадровой политики, и механизм ее реализации.

    Следует отметить, что в 90-е годы в силу сказанного выше становление государственного аппарата проходило в сложных условиях, развивалось непоследовательно и отставало от общего темпа реформ в социально-экономической сфере.[9]

    Десятилетие движения России по либеральному пути показало, что не удалось преодолеть некомпетентность и недостаток проффесионализма кадров.

    Что же мы имеем в государственной кадровой политики на сегодняшний день.

    Новая философия государственной кадровой политики требует признания уникальности каждого специалиста, выявления реальной ценности и заслуг конкретного специалиста. Нужна модернизация кадровой политики, целью которой должна стать работа по приведению ее содержания в соответствие с фактическим состоянием общества, его кадровым составом и возможностями.

Реализуемые в настоящее время в России программы развития системы государственного управления, органов власти, проекты модернизации отдельных сфер экономики, комплексные антикризисные программы, безусловно, рассчитаны на достижение положительного результата. Однако без глубокой научной и функциональной проработки кадровой составляющей этих проектов и программ (кто, какие по своим качествам и способностям люди участвуют и должны участвовать в их реализации) вряд ли удастся достигнуть нужных показателей.

Кадры страны - составная часть совокупного национального богатства России, ее важнейший ресурс - более важный, чем нефть, газ, другие природные достояния. Углеводородные ресурсы - предельны, ограничены, людские - неисчерпаемы. Нефть и газ - рано или поздно закончатся, а кадры страны с их интеллектом и профессиональными способностями - вечны. Очевидно, что преодолеть кризис можно с помощью не долларового, а человеческого капитала. Поэтому переход на инновационный путь развития страны должен быть связан, прежде всего, с масштабными инвестициями в человеческий капитал. Развитие профессионального потенциала человека - это не только сегодня основная цель государства, но и в долгосрочной перспективе абсолютный национальный приоритет России.[10]

В наиболее общем виде кадровая политика - важнейшая составляющая государственного управления, призванная посредством тщательного отбора лучших кадров превращать людские ресурсы из фактора природы в культурно-производственный, профессиональный фактор развития общества. Ее успех строится на знаниях о природе и социальной обусловленности человеческих возможностей, сущностных сил работника, их реализации в социально-трудовом процессе, в конкретной профессиональной среде.

Демократическая кадровая политика России призвана служить открытому отбору лучших людей для замещения высших управленческих должностей государства, причем людей, которые отвечают самым высоким требованиям и стандартам профессионализма, ответственности. Необходима серьезная корректировка кадровых приоритетов и критериев системы заслуг, прежде всего связанная с обновлением российской политической, научной, региональной элиты. Никакая правящая элита не вправе вырабатывать и закреплять принципы, позволяющие спекулятивно формулировать запрос под уровень компетентности своей команды, направленный на сохранение ее монополии на власть. Исходя из этого, западно-ориентированная и финансово ненасытная часть российских топ-менеджеров объективно должна окончательно уступить место национально-настроенной команде талантливых руководителей-профессионалов.[11]

С политологической точки зрения кадровая политика государства - не власть в строгом понимании этого слова, а функция и стратегия конституционных государственных органов (Президента России, Правительства России, Федерального Собрания России), поликомпонентная динамическая система согласованных действий и отношений, включающая в себя концептуальные установки, механизмы формирования, развития и рационального использования совокупного кадрового потенциала в интересах общества, государства, региона, граждан страны.

К сожалению, современная система распределения кадров до сих пор содержит в себе рецидивы советской партийной кадровой политики. Механизмы последней, как известно, способствовали созданию на властном олимпе «кавказского», «днепропетровского», «ставропольского» (в российской практике - «свердловского») кланов, доказавших свою историческую и практическую несостоятельность. Опора на прошлый опыт при формировании нынешней «властвующей петербургской элиты» по принципу «любые свои - лучше талантливых чужих» также далеко не всегда положительно сказывается на результатах ее работы и, соответственно, состоянии дел в стране.

Почти двадцатилетний опыт новейшей российской истории свидетельствует, что политики и высшие должностные лица, реализующие реформы в обществе, не смогли избежать конфликта между новой технико-экономической структурой и устаревшей социально-институциональной парадигмой, поскольку серьезно не развивали кадровую сферу. Сложно представить успешное завершение преобразовательных процессов в России, если они не будут сопровождаться четкими представлениями о кадровой стратегии государства на те периоды, на которые рассчитаны экономические реформы. Кстати, Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации, разработанная на период до 2020 года, антикризисная программа Правительства России, к сожалению, не предусматривают в необходимой мере кадровое обеспечение реализуемых в них направлений. [12]

Итак, учитывая все вышеизложенное можно сделать вывод, что для успешной реализации современной кадровой политики необходима новая философия формирования и развития кадрового потенциала страны, направленная на обеспечение поступательного процесса его эффективной реализации, нравственного обогащения, функционального (профессионального) развития и совершенствования.

Теперь опираясь на научно-методологические основы, мы можем перейти к выявлению проблем кадровой политики в современной России и их особенностям. Что и будет сделано во второй главе.