 |
Кадровый резерв на гражданской и муниципальной службе как одно из направлений реформирования государственного управления в РФ
|
|
|
|
Кадровая ситуация в органах исполнительной власти характеризуется как кризисная. В работе с кадрами в органах государственного управления еще не утвердилась системность, продолжает быть опасной имеющаяся степень коррупционности и бюрократизации государственного аппарата. [19]
Характеризуя современную кадровую ситуацию в системе государственного управления и местного самоуправления, Президент РФ Д.А. Медведев на совещании 23 июля 2008 года отметил, что государство слабо занимается вопросами кадровой работы. За 15 лет мы ничего нового не создали, целостной системы нет, нет единой системы мониторинга и информации о вакансиях. Одним из препятствий развития является низкий уровень кадровой ротации. Как результат, нет «скамейки запасных», а решения о назначении на ведущие должности нередко принимаются по знакомству, по принципу личной преданности.
Эти и некоторые другие характеристики кадровой ситуации, высказанные в выступлении Д.А. Медведева, являются признаками того, что сложившаяся практика кадровой работы оказалась недостаточно продуманной, не эффективной, малопродуктивной. К тому же ситуация осложняется тем, что на рынке труда профессионально подготовленных специалистов государственного и муниципального управления, учитывая специфику их профессиональной деятельности, найти практически невозможно, и в ближайшем будущем не стоит ожидать ее улучшения.
Это одна из причин, по которой кадровые службы органов власти и государственного управления в поиске кандидатуры «обращают свои взоры внутрь себя», ищут кандидатов на замещение вакантных должностей внутри самой системы государственной и муниципальной службы.
|
|
|
Выход из кадрового кризиса возможен лишь при серьезных переменах в государственной кадровой политике, во всей системе подбора, профессиональной подготовки и переподготовки, воспитания и мотивирования руководителей и специалистов к управленческой деятельности.
Не случайно Президентом страны в качестве одного из средств достижения цели модернизации кадровой деятельности на государственной службе определено формировании на основе кадрового резерва государственной службы и обеспечение его эффективного использования.[20]
Создание кадрового резерва и его эффективности использования Федеральным законом «О государственной гражданской службы Российской Федерации» (от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ) (ст.60)определено как одно из основных направлений и принципов формирования кадрового состава гражданской службы.
Статья 64 этого закона определяет, что кадровый резерв – это формируемый с учетом Сводного реестра государственных гражданских служащих РФ и поступивших заявлений гражданских служащих (граждан) на конкурсной основе состав граждан, прошедший конкурсный профессиональный отбор, зарекомендовавших себя в качестве подготовленных, и потому обладающих правом замещения должностей гражданской службы без конкурса, а также правом направления на профессиональную переподготовку, повышения квалификации Ии стажировку в соответствии с п.2ч.4ст.62 этого же закона.
Законом установлено целевое назначение кадрового резерва. Он создает для замещения следующих должностей:
· вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;
· вакантной должности гражданской службы в другом государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;
· должности гражданской службы, назначение на которую и освобождение от которой гражданского служащего осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ.
|
|
|
Этим же законом (Ст. 44 «Кадровая работа») к кадровой работе отнесены ряд функций, непосредственно относящихся к формированию кадрового резерва. В их числе:
· формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование;
· организация и проведение конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;
· обеспечение должностного роста гражданских служащих;
· организация и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;
· организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих.[21]
Миссия проекта - поиск "новых людей" - талантливых, активных россиян для всех регионов страны; содействие в продвижении выявленных талантов, обеспечение широкого общественного признания.
Раскрытие творческого потенциала человека и создание комфортных условий для этого - залог успеха и мирового лидерства России. Построение инновационной экономики, повышение качества жизни, победа в глобальной конкуренции - все это невозможно без высокопрофессиональных, талантливых, ярких людей с активной жизненной позицией. Людей, предлагающих новый взгляд на проблемы, обладающих стратегическим мышлением и способностью выйти за рамки традиционных подходов, неся при этом энергию созидания, а не разрушения.
Стратегической целью проекта является поиск, формирование и эффективное использование кадрового резерва для нужд государственной и муниципальной службы, партийного строительства, приоритетных сфер экономики Российской Федерации.
Цель проекта - сформировать общероссийский резерв эффективных управленческих кадров - постоянно обновляемую базу данных лучших профессионалов и новаторов на трех уровнях управления: федеральном, региональном и муниципальном.
Поиск и отбор кандидатов в проект осуществляется по пяти основным категориям: государственное и муниципальное управление, партийная и общественная деятельность, СМИ, социальная сфера, деловое сообщество.
В кадровом резерве нужны люди, которые отвечают четырем компетенциям, условно названным «КРАЙ» - ведь каждый, кто входит в кадровый резерв, должен быть патриотом родного края. Что означает эта аббревиатура? Компетентность, развитость, активная жизненная позиция и интеллект.
|
|
|
Компетентность - это эффективность деятельности, стабильность успеха, достигнутые уникальные результаты и высокий потенциал.
Развитость - умение слушать и слышать, принимать во внимание чужие мнения, широкий кругозор и коммуникативные навыки, порядочность и стремление к самосовершенствованию, командная работа.
Активная жизненная позиция - это желание быть «агентом позитивных изменений», служить народу и стране, вера в возможность изменить мир к лучшему, лидерские качества, отсутствие страха перед ответственностью.
Интеллект - это критичность и конструктивность мышления, комплексный, стратегический подход к делу. Естественно, что мы живем в конкурентной среде, поэтому и в кадровый резерв будут отбираться те, кто продемонстрирует эти качества наиболее ярко.
Отбор в резерв происходит в несколько этапов. На первом этапе каждый желающий должен заполнить анкету. Можно обратиться за помощью к региональным координаторам проекта, которые также занимаются прямым поиском в своем субъекте РФ. После этого анкета оценивается по ряду формальных критериев (предпочтительный возраст 24-50 лет; наличие высшего образования и т.п.).
Затем всем, чьи анкеты прошли через указанные автоматизированные фильтры, предлагается поучаствовать в тестировании. Оно состоит из двух частей. Количественный тест на оценку интеллектуального потенциала лидера (решение кейсов и логических задач), оценка эмоционального интеллекта и качественный тест (мини-эссе, представляющие собой развернутый ответ на открытые вопросы).
По результатам теста успешных кандидатов приглашают на личное интервью по компетенциям. Цель интервью - определение степени проявления компетенций КРАЙ, выявление мотивации на участие в проекте, приоритетных сфер интереса, гражданской позиции. В качестве дополнительных этапов отбора могут проводиться и групповые интервью с целью оценки способности кандидата работать в команде.
|
|
|
Окончательный список прошедших интервью утверждается федеральным Экспертным советом, который на основании экспертных оценок через интерактивную систему онлайн - голосования утверждает финалистов проекта и отбирает «лучших из лучших» также входит отбор «лучших из лучших». В Экспертный совет входят ведущие политики, бизнесмены, представители средств массовой информации и социальной сферы.
Для резервистов проводятся обучающие и развивающие программы: тренинги, курсы повышения квалификации, мастер-классы, встречи с лидерами сообщества, партии, бизнеса, образования. Причем активно используеется система «peer education», при которой сами участники обмениваются опытом и выступают в качестве наставников.
Проектная деятельность лежит в основе функционирования сообществ «резервистов». Через реализацию различных инициатив финалисты кадрового резерва передают свой опыт и знания, демонстрируют эффективность в решении проблем региона, получают дополнительные навыки командной работы. А в конечном итоге, приносят пользу своему городу, району или краю, подтверждая потенциал и возможность позитивных изменений.[22]
Заключение
В данной курсовой работе рассмотрена сущность кадровой политики и о ее функционирование в условиях современных реформ государственной службы.
В ходе проведенного анализа нами были сделаны следующие выводы:
1) Приоритетное место государственной кадровой политики занимает кадровое обеспечение системы государственного и муниципального управления. Сущности кадровой политики государства состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на государственной службе высококвалифицированных специалистов.
2) Для успешной реализации современной кадровой политики необходима новая философия формирования и развития кадрового потенциала страны, направленная на обеспечение поступательного процесса его эффективной реализации, нравственного обогащения, функционального (профессионального) развития и совершенствования.
3) В настоящее время реформа государственной службы - один из важнейших приоритетов развития России. Реформирование как процесс - совокупность последовательных действий государственных органов власти различного уровня и компетенции по реорганизации какой-либо стороны общественной жизни.
Переустройство российской власти имеет три составляющих:
первая - это перераспределение ответственности и полномочий власти различных уровней;
|
|
|
вторая - это административная реформа (реформа устройства исполнительной власти);
третья - это реформа государственной службы.
Выход из кадрового кризиса возможен лишь при серьезных переменах в государственной кадровой политике, во всей системе подбора, профессиональной подготовки и переподготовки, воспитания и мотивирования руководителей и специалистов к управленческой деятельности.
Не случайно Президентом страны в качестве одного из средств достижения цели модернизации кадровой деятельности на государственной службе определено формировании на основе кадрового резерва государственной службы и обеспечение его эффективного использования.
Наличие подготовленной когорты кандидатов на руководящие должности является непременным условием практического осуществления курса на создание инновационного общества.
Список используемой литературы
1. Хантце И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. – Москва 2003. с 50
2. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом Москва 2002. с 127
3. Игнатов В.Г., Кузнецов С.Г., Понеделков А.В. и др. Современная государственная кадровая политика в регионах Северного Кавказа. Ростов-на-Дону 2000 с. 12
4. В.Г. Игнатов Кадровая политика в системе государственной и муниципальной службы изд-во СКАГС 2004. с 8
5. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба. Москва 2003 с. 296
6. Третьяков В. Какие цели – такие и кадры// Комсомольская правда 2004. 26 ноября
7. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. – Москва 2000 с. 24
8. Из выступления Председателя Правительства РФ В.В. Путина 2009г.
9. Игнатов В.Г. Кадровая политика в системе государственной и муниципальной службы из-во СКАГС 2004 с. 171;173
10. В.М. Анисимов Кадровая политика России: философская и функциональная основа Москва 2010г с. 48
11. Якобсон Л.И. Реформа государственной гражданской службы "Стратегия развития" от 17 марта 2003 г. С 24.
12. Бойков В.Э. Реформа госслужбы: предпосылки и проблемы / www.rags.ru. С 260
13. О концепции административной реформы в Российской Федерации в 2006-2008 годах: Распоряжение Правительства РФ от 25.10.2005 №1789-р // Собрание законодательства РФ. 2005. №46. С 4720.
14. Оболонский А.В. Государственная служба в России и в мире: тенденции последних десятилетий Москва 2005. С 78
15. Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность Москва 2003 с 78
16. Банных Г.А. О реформировании государственной службы в РФ Москва 2004. С 28.
17. Цитаты из выступления Президента РФ Д.А. Медведева на совещании, посвященном работе с кадровым резервом, 23 июля 2008г.
18. Вопросы философии № 4, 2010г. с 54
19. Сидоренко И.Н. «Кадровый резерв на гражданской и муниципальной службе: проблемы формирования» Ростов-на-Дону 2008
20. ФЗ «О государственной гражданской службы Российской Федерации» (от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ)
21. http://www.profkomanda.ru
[1] Хантце И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. – Москва 2003. с 50
[2] Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом Москва 2002. с 127
[3] Игнатов В.Г., Кузнецов С.Г., Понеделков А.В. и др. Современная государственная кадровая политика в регионах Северного Кавказа. Ростов-на-Дону 2000 с. 12
[4] В.Г. Игнатов Кадровая политика в системе государственной и муниципальной службы изд-во СКАГС 2004. с 8
[5] Ноздрачев А.Ф. Государственная служба. Москва 2003 с. 296
[6] Третьяков В. Какие цели – такие и кадры// Комсомольская правда 2004. 26 ноября
[7] Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. – Москва 2000 с. 24
[8] Игнатов В.Г. Кадровая политика в системе государственной и муниципальной службы из-во СКАГС 2004 с. 171;173
[10] Из выступления Председателя Правительства РФ В.В. Путина 2009г.
[11] В.М. Анисимов Кадровая политика России: философская и функциональная основа Москва 2010г с. 48
[12] Вопросы философии № 4, 2010г. с 54
[13] Якобсон Л.И. Реформа государственной гражданской службы "Стратегия развития" от 17 марта 2003 г. С 24.
[14] Бойков В.Э. Реформа госслужбы: предпосылки и проблемы / www.rags.ru. С 260
[15] О концепции административной реформы в Российской Федерации в 2006-2008 годах: Распоряжение Правительства РФ от 25.10.2005 №1789-р // Собрание законодательства РФ. 2005. №46. С 4720.
[16] Оболонский А.В. Государственная служба в России и в мире: тенденции последних десятилетий Москва 2005. С 78
[17] Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность Москва 2003 с 78
[18] Банных Г.А. О реформировании государственной службы в РФ Москва 2004. С 28.
[19] Сидоренко И.Н. «Кадровый резерв на гражданской и муниципальной службе: проблемы формирования» Ростов-на-Дону 2008
[20] Цитаты из выступления Президента РФ Д.А. Медведева на совещании, посвященном работе с кадровым резервом, 23 июля 2008г.
[21] ФЗ «О государственной гражданской службы Российской Федерации» (от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ)
[22] http://www.profkomanda.ru
|
|
|
