 |
Сущность и значение организационной культуры
|
|
|
|
СОДЕРЖАНИЕ
Введение 3
Сущность организационной культуры, её элементы и функции 5
1.1 Сущность и значение организационной культуры 5
1.2 Элементы и функции организационной культуры 9
Сущность корпоративной культуры и её этапы формирования 14
2.1 Сущность и значение корпоративной культуры 14
2.2 Этапы формирования корпоративной культуры 21
Анализ соотношения организационной и корпоративной культуры 27
3.1 Основные теоретические подходы к изучению соотносимости организационной и корпоративной культуры 27
3.2 Сущностные отличия организационной и корпоративной культуры 32
Заключение 37
Список источников и литературы 39
Введение
Актуальность курсовой работы обусловлена следующими положениями. Основой жизненного цикла и организационного потенциала любого предприятия является культура - ценности, нормы и отношения, которые принимаются и разделяются большинством сотрудников. Организационная и корпоративная культуры - серьезные причины и источники повышения или снижения эффективности деятельности предприятия. Как показывает зарубежный и отечественный опыт, в условиях рынка корпоративная культура становится ключевым фактором эффективного (или, напротив, неэффективного) организационного развития. Многочисленные «детские» болезни и высокая «смертность» вновь образуемых предприятий, особенно в сфере малого бизнеса, тоже являются индикаторами, связанными со слабым развитием организационной культуры, либо с формированием оппозиционных субкультур.
В России актуальность исследований внутренней культуры предприятий обусловлена кардинальными изменениями в политической и социально-экономической сферах, произошедшими за последние двадцать лет. Переход от государственной к частной форме собственности, изменение статуса предприятий, ликвидация отраслевой зависимости, самостоятельный выход на международную арену — все это заставило отечественную промышленность искать более эффективные способы организации бизнес-процессов, создавать новые организационные структуры, внедрять прогрессивные формы регулярного менеджмента.
|
|
|
Многие предприятия стали решать задачу быстрого и оптимального вхождения в рыночную экономику, которая имела и имеет до сих пор транзитивный характер. С одной стороны, приватизированным предприятиям, пережившим процесс передела собственности, характерна полная или частичная смена высшего звена управления, что нередко обусловливало возникновение напряжения во взаимоотношениях между руководством и персоналом и превалированием неформальных отношений над формальными. С другой стороны, именно отказ от централизованного, внешнего управления со стороны отраслевых министерств заставлял эти предприятия быстро находить формы сплочения, коллектива, объединения людей для работы на единые цели. Перед отечественными; промышленными предприятиями стоят задачи самосохранения, развития. и конкурентоспособности на отечественном и международном рынках.
Поиск новых форм взаимодействия коллективов предприятий прослеживается именно в создании такого корпоративного духа, который может обеспечить реализацию долгосрочных стратегий развития.
Объектом исследования является организационная и корпоративная культура.
Предмет исследования - организационная и корпоративная культура как компоненты культуры организации.
Цель курсовой работы – изучить особенности корпоративной и организационной культуры, выявить сходство и различие данных понятий.
Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:
|
|
|
- определить понятие организационной культуры;
- определить понятие корпоративной культуры, выявить этапы, влияющие на формирование корпоративной культуры;
- проанализировать общее и особенное в организационной и корпоративной культуре;
- сделать основные выводы по исследуемой проблеме.
При выполнении работы использованы следующие методы исследования:
1. Общенаучные методы: анализ, синтез, сравнение, обобщение;
2. Частнонаучные методы: реферирование, описание.
Сущность организационной культуры, её элементы и функции
Сущность и значение организационной культуры
Тема организационной культуры начала активно обсуждаться с шестидесятых-семидесятых годов XX века, однако, существенный шаг вперед был сделан в восьмидесятых годах Эдгаром Шейном.
Термин «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта. С проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог предприятия: она обуславливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации.
В современной литературе существует довольно много определений понятия «организационная культура». Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за её пределами.
«Культура – паттерн (шаблон, схема, модель, рамки) коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем» (Э.Шейн)[1].
|
|
|
«Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их действий. Эти ценностные ориентации передаются через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения» (О.С. Виханский, А.И. Наумов)[2].
«Атмосфера или климат в организации называется её культурой. Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и отражения в организации» (М.Х. Мескон)[3] и т.д.
Несмотря на разнообразие толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.
Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.
Третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.
|
|
|
Таким образом, организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.
Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.
Очень верную характеристику организационной культуре дал в своё время известный голландский учёный Г. Хофстеде, назвав её «психологическим активом организации, который может быть использован для прогнозирования финансовых результатов деятельности фирмы через пять лет»[4].
Организационная культура существует всегда, во всех организациях.[5]
В большинстве случаев сотрудники осознают ее наличие, что проявляется в гордости своей организацией, или наоборот, определением ее как «болота», и почти всегда проявляющемся при встрече старых коллег и друзей, работающих в разных местах: «а как там у тебя на работе – нормально?». Это «нормально» всегда подразумевает те или иные стороны организационной культуры, которые, однако, становятся явными только при сопоставлении с иной культурой или в условиях изменений и новаций.
В обычных условиях организационная культура присутствует как естественный, незаметный и всеобъемлющий фактор.
Не выраженность организационной культуры не означает ее ничтожности, не значимости. Организационная культура может подразумевать необходимость сотрудникам самим догадываться о каких-то существующих не писанных правилах.
Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, в организационном поведении сотрудников.
Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом.
|
|
|
Организационная культура предприятия призвана обеспечить адаптивное поведение организации во внешней среде.
Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Но при этом ее основой является внутренняя консолидация, взаимодействие и взаимокоординация, основанные на четком разделении труда, ответственности и согласовании интересов. Организационную культуру предприятия определяет формула:
Общие ценности - взаимовыгодные отношения и сотрудничество - добросовестное организационное поведение
Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) поведения, так и организационная культура на предприятии формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данном коллективе и данной организации.
|
|
|
