 |
Сущностные отличия организационной и корпоративной культуры
|
|
|
|
Исследования организационной культуры отечественными авторами, появившиеся в начале 1990-х гг. (В. Д. Козлов и др.), были посвящены знакомству аудитории читателей с наработками западных ученых. В начале 2000-х гг. появился ряд адаптированных западных моделей диагностики организационной культуры российскими исследователями, а также американскими авторами.
Рассмотрим основные точки зрения на определение организационной и корпоративной культуры, представленные отечественными исследователями:
1. Организационная культура тождественна корпоративной культуре - В. В. Козлов, А. А.Козлова, А. В. Плотников, О. А. Родин, Э. А. Уткин, - и означает что, как и организационная, корпоративная культура описывается при помощи одинаковых терминов: «философия и идеология организации», «ценностные ориентации», «верования», «ожидания», «нормы», «базовые предположения», «артефакты». Авторы, придерживающиеся данной точки зрения, апеллируют к западным концепциям, в которых используются “корпоративная культура” и «организационная культура» как взаимозаменяемые. Идея соотношения общего (универсального) и частного (развитие конкретных черт) - организационная и корпоративная культура - также отражает данный подход и представлена в работах В. А. Спивака[24].
2. Количественный подход к разделению сфер употребления терминов через определение размеров организации встречается в работе О. А. Сайченко38, где утверждается, что корпоративная культура свойственна большим торговым и производственным корпорациям (учитывается форма экономической и юридической структуры), организационная культура – признак средней или мелкой организации
3. Отрицание термина «корпоративная культура» предложено О. К. Слинковой в силу его неоднозначности в российской науке. Слинкова считает, что употребление корпоративной культуры увеличивает разночтения, поэтому рекомендует использовать более «четкий, понятный и имеющий обобщающий характер термин – организационная культура».
|
|
|
4. Организационная культура и корпоративная культура – самостоятельные феномены, различающиеся по способу возникновения и формирования (корпоративная культура специально проектируется, разрабатывается и внедряется руководством организации, а организационная культура складывается спонтанно как результат развития собственно организации). Данную позицию разделяют В. Л. Михельсон-Ткач, Е. Н. Скляр40. В рамках данного подхода вызывает интерес оригинальная концепция Э. А. Капитонова: массовая культура является социокультурной средой возникновения, развития и функционирования корпоративной культуры - преемницы организационной культуры в постиндустриальную эпоху и отражает новые тенденции в сфере управления (ориентация на духовно направляемый менеджмент, командный потенциал работников, нематериальные ценности - мотивации, создание корпораций – сообществ).
Корпоративная культура как инструмент регуляции поведения персонала в организации сформировалась в условиях особой социокультурной среды - массового общества. Индустрия высоких технологий и психосостояний внесла новые характеристики как организаций, так и персонала:
1. тенденции организаций не вкладывать в развитие персонала, а «перехватывать» «готовых» специалистов на конкретные должности диктуются современными темпами производства;
2. в условиях замещения бюрократических структур на более гибкие и менее иерархические проявляется новое понимание карьеры – межорганизационной.
По нашему мнению, основным отличием корпоративной культуры от организационной является ее внешне заданная система ценностей, норм и правил, нацеленных на повышение результативности организации. Таким образом, корпоративная культура - инструмент управления при помощи внешне заданной системы ценностей, норм и правил поведения персонала, нацеленных на повышение результативности организации. Это достигается регуляцией поведения персонала на основе социотехнологий: массового тиражирования образа жизни, всемерно поддерживаемого со стороны высшего руководства, закрепления ценностно насыщенных требований во внешних атрибутах (условия, предъявляемые к внешнему виду работника, исключающие, например, свободу в определении выбора ткани для костюма, марки автомобиля и т. п.). Таким образом, корпоративная культура как инструмент управления, разрабатывается группой экспертов в лице руководства (группой внешних экспертов) с определенными акцентами на наиболее эффективных для компании образцах поведения персонала.[25]
|
|
|
Таблица 1. Различия организационной и корпоративной культуры систематизированы по признакам.
| Признак | Организационная культура | Корпоративная культура |
| 1.Природа возникновения, обусловленность | Условиями внешней среды, в т.ч. национальной культурой | Внутренними целями организации, заданными конкретными людьми |
| 2.Механизм трансляции | Традиции, передача новичкам успешных моделей «старожилами» | Заданные/предъявленные требования от администрации |
| 3.Механизм подкрепления | Успешность моделей поведения во внешней среде | Символьная поддержка; поощрения и санкции |
| 4. Содержание | Система ценностей персонала | Система управляющих принципов |
| 5.Институциализация | Базовые представления персонала | Миссия, кодекс корпоративной этики |
| 6.Уровень ценностного давления | Низкий | Высокий |
За последние 10-15 лет можно констатировать появление новой волны публикаций на тему корпоративной культуры. Их общую направленность можно объединить заголовком: бегство от корпоративной культуры. Сегодня оказывается, что жесткое навязывание персоналу корпоративной системы ценностей и образцов поведения может вызывать сопротивление персонала, снижение лояльности к организации, протестное поведение. Дискуссии в прессе директоров по управлению персоналом связаны с кризисной ситуацией, порожденной огульным применением на практике концепции корпоративной культуры. Психосоматические заболевания, к которым приводят навязанные «правила игры», заявленные цели и принципы организации, противоречащие ценностным ориентациям работников, многочисленные ограничения становятся причинами увольнений наиболее перспективного персонала в поисках менее регламентированной работы.
|
|
|
Таким образом, изучение и разработка концепции организационной культуры в рамках рационально-прагматического и феноменологического подходов эволюционировали вплоть до их конвергенции.
Существует несколько точек зрения относительно понятий корпоративная и организационная культура. Некоторые ученые считают, что организационная культура тождественна корпоративной. Другие напротив, говорят о том, что организационная и корпоративная культура – самостоятельные феномены, различающиеся по способу возникновения и формирования (корпоративная культура специально проектируется, разрабатывается и внедряется руководством организации, а организационная культура складывается спонтанно как результат развития организаций).
Основным отличием корпоративной культуры от организационной является ее внешне заданная система ценностей, норм и правил, нацеленных на повышение результативности организации. Таким образом, корпоративная культура является инструментом управления, который разрабатывается группой экспертов в лице руководства с определенными акцентами на наиболее эффективных для компании образцах поведения персонала.
Заключение
Исходя из анализа исследований организационной и корпоративной культур, мы принимаем следующие положения
Организационная культура – это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.
|
|
|
Организационная культура в организации может формироваться следующими путями: долговременной практической деятельностью; деятельностью руководителя или собственника (своя организационная культура); искусственным формированием организационной культуры специалистами консультационных фирм; естественным отбором наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.
Особенности организационной культуры находят отражение в символике, зависящей от приоритета в организационной культуре власти, роли, поступков или личности.
После изучения теоретических основ был сделан вывод о том, что в современной литературе существует довольно много определений понятия «корпоративная культура». Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного - сущностного - определения культуры, получившего общепризнанное распространение, нет.
Было проведено сравнение понятий «корпоративная» и «организационная культура» и сделан вывод, что, несмотря на отождествление многими учеными этих понятий, они различны, хотя и имеют схожие черты.
Как и любая система, корпоративная культура состоит из определенных компонентов, которые отличаются друг от друга уровнем видимости и сложности. Существуют факторы, оказывающие влияние на эти компоненты и, соответственно, на формирование корпоративной культуры в целом.
Взаимопересекаясь, они ограничивают область реально возможных на данном предприятии способов реализации личных ценностей и тем самым определяют их доминирующее в коллективе содержание и иерархию. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную уже именно ей совокупность способов их реализации, которые воплощаясь а способах деятельности формируют внутригрупповые нормы и модели поведения.
Организационная культура всегда связана с прежним опытом организации. Именно опыт принятия решений и действий внутри и вовне организации закрепляется и в ценностных приоритетах и в нормах, и в ритуалах.
Доминирующая организационная культура фирмы формируется на основе социокультурных характеристик внешней среды, носителями которых является персонал.
Закономерности формирования организационной культуры изучались, в основном, в рамках феноменологического подхода.
Корпоративная культура является инструментом управления при помощи внешне заданной системы ценностей, норм и правил поведения персонала, нацеленных на повышение результативности организации. Закономерности формирования корпоративной культуры изучались, в основном, в рамках рационально-прагматического подхода.
|
|
|
