 |
Проверка валидности проекта компетенций
|
|
|
|
Необходимо дальнейшее тестирование проекта, чтобы убедиться:
- компетенции точно соответствуют всем рабочим ролям, существующим в организации
- проект модели компетенций имеет ценность для будущих пользователей
- примеры поведения действительно различают хорошее и менее хорошее исполнение работы.
Такое тестирование проекта компетенций проводится с целью оценки валидности разработанной модели.
Термин «валидность» часто понимается по-разному и по-разному применяется при решении различных задач, поэтому важно точно понимать, что этот термин означает в нашей работе. В контексте этой книги «валидность» выявляет две вещи.
- Во-первых, действительно ли сотрудники, которые демонстрируют компетенции, выполняют свою работу более эффективно, чем их коллеги, которые не демонстрируют ком
петенций?
- Во-вторых, признают ли сами сотрудники предлагаемые разработчиками компетенции инструментами, необходимыми для эффективного исполнения своих работ и ролей?
Здесь появляется еще одна отличная возможность применить «ключевые принципы» к разработке компетенций.
- Подключите к работе людей, на которых будет распространяться модель. Стадия оценки валидности позволяет привлечь к составлению компетенций тех сотрудников, которые
не были активно задействованы в разработке компетенций на ранних этапах исполнения проекта.
- Информируйте персонал о том, что и почему происходит в компании. Стадия оценки валидности проекта компетенций открывает возможность сообщать людям, как продвигается работа по созданию компетенций.
- Примеры поведения, описанные в компетенциях, должны быть существенными для деятельности. Оценка валидности модели - это важный шаг к тому, чтобы разработанные компетенции внесли свой вклад в достижение намеченных корпоративных целей.
|
|
|
Оценка валидности модели может осуществляться через решение двух задач. Эти задачи можно объединить.
Первая задача - получение обратной связи от широкого круга сотрудников фирмы. Обратная связь должна послужить пониманию каждым сотрудником
- нужности компетенций для эффективного исполнения работы
- пониманию всеми работниками языка, используемого в модели компетенций.
Подходящие пары
Большой банк разрабатывал модель компетенций. Чтобы оценить валидность первого проекта, 250-ти парам сотрудников в шести различных департаментах был предложен опросник. Каждая пара включала менеджера и сотрудника непосредственно подчиненного менеджеру.Опросники включают в себя перечни поведенческих индикаторов, относящихся к компетенциям, по которым каждый оценивал себя в терминах эффективности. Менеджеры оценивали своих подциненных с помощью тех же опросников.
Были собраны рейтинги исполнения работы по каждому подчиненному (например, оценки «достижения бизнес-целей»). Рейтинги компетенции сопоставлялись с рейтингами исполнения обязанностей. Опросники показали, что сотрудники, получавшие большее число очков по рейтингу «вклад в достижение целей бизнеса», высоко оценивались и по большинству компетенций. Исследование с помощью опросников подтвердило, что компетенции — точный и надежный способ выявления различий между эффективными и менее эффективными исполнителями. Эта задача может решаться с помощью структурированных опросников или фокус-групп, но можно и объединить эти два метода.
Вторая задача - проверка того, как компетенции различают эффективную и менее эффективную работу. Чтобы решить эту задачу, необходимо собрать рейтинг работников по:
- компетенциям, получаемым как от самих работников, так и от их менеджеров,
|
|
|
- другим формам оценки качества исполнения - через одобрение, через количественно измеряемую продуктивность.
Затем проводится статистическое сравнение оценки исполнения работы и рейтинга по компетентности.
На этом этапе разработки проект модели компетенций все еще относится исключительно к ситуации, сложившейся в компании.
Проверка и завершение модели компетенций
Модель компетенций не может вобрать в себя всю информацию, полученную на этапе сбора. Завершение модели - это регулировка модели, основанная на обратной связи, на шаге оценки валидности, а также включение в модель всей приемлемой и пригодной для компетенций информации:
- о направлении развития бизнеса
- о предполагаемых изменениях, от которых будет зависеть
исполнение персоналом своей работы - о новых принципах, ценностях и организации
- о бизнес-планах, прогнозах, постановлениях и т.д.
Учиться всю жизнь
Компания из сферы FMCG вводила новые ценности и одновременно заканчивала работу по составлению новой модели компетенции. Одной из новых ценностей была установка — учиться всю жизнь. Модель компетенций не полностью охватила эту ценностную установку. Поэтому в ходе окончательной регулировки модели перед запуском ее в работу обнаружились такие стандарты поведения, которые противоречили установке на непрерывное обучение и, соответственно, компетенции — учиться всю жизнь. Для нескольких компетенций были разработаны новые модели, в которых новая ценностная установка была полностью представлена в модели. При запуске в работу модели компетенций компания разъяснила людям, как установка на новые ценности согласуется с новой моделью компетенций. И люди, пользующиеся моделью компетенций, поняли, почему компания вдохновляет их на новый подход к личному развитию.
|
|
|
