 |
Профессиональное кредо руководителя
|
|
|
|
Профессиональное кредо современного руководителя можно сформулировать так: «Я знаю, что располагать к себе подчиненных - моя производственная необходимость, служебная обязанность». Или проще «Кадры решают все».
Чтобы нравиться подчиненным, руководителю достаточно: бережного отношения к подчиненным, как к производственному ресурсу, уважения достоинства их личности, строгости в отслеживании соответствия их действий их сферам ответственности.
Успешный руководитель умеет нравиться подчиненным и способен к сотрудничеству. Такому руководителю свойственны умение разговаривать с людьми, такт, возможность общения на любом уровне. Благодаря хорошей способности к межличностным контактам он добивается основательной поддержки в организации для себя и своих идей. Лидер умеет сдерживать свою враждебность и агрессивность. Успешно действующий руководитель охотно передает знания, дает советы, помогает росту других, не жалея на это время. Он всегда готов помочь профессиональному росту и развитию, продвижению других по служебной лестнице.
Грамотные руководители проявляют сочувствие к другим, не ожидая, что их за это будут любить. Они способны непредвзято и точно оценить своих подчиненных, прекрасно понимая, что невозможно угодить всем. Они умеют сочувствовать человеку, не позволяя при этом сделать себя беспомощными и нетребовательными. Лидер прекрасно понимает, что стремление во что бы то ни стало нравиться подчиненным сделает его неспособным руководить ими. Наибольшего успеха добиваются руководители, обладающие чувством юмора. Успешный руководитель живет в мире с самим собой, с ним легко общаться, окружающие чувствуют себя с ним непринужденно, независимо от их должности или общественного положения. Люди не испытывают страха и охотно поверяют ему свои горести и заботы, только личностная цельность руководителя делает это возможным.
|
|
|
Каких фраз желательно избегать в ходе деловой встречи? Почему?
управленческий общение деловой беседа
Посредством деловой беседы реализуется стремление одного человека или группы людей к действию, которое изменит хотя бы одну из сторон какой-либо ситуации или установит новые отношения между участниками беседы. В менеджменте и управлении персоналом деловые беседы представляют собой устный контакт между собеседниками, которые имеют необходимые полномочия со стороны своих руководителей, подразделений, организаций для их проведения и разрешения конкретных проблем.
Деловые беседы направлены на реализацию следующих функций:
· поиск новых направлений и начало перспективных мероприятий;
· обмен информацией;
· контроль начатых мероприятий;
· взаимное общение работников из одной деловой среды;
· поиски и оперативная разработка рабочих идей;
· поддержание деловых контактов на уровне подразделений, организаций, предприятий, фирм, отраслей.
Умение говорить.
Разговор - это театр двух актеров, и, помимо разговорного, он должен быть энергетическим, т.е. необходимо чувствовать биотоки собеседника.
Существуют правила для говорящего:
þ избегать прямых негативных оценок личности собеседника;
þ снимать категоричность в речи;
þ не ставить в центр собственное «я», не навязывать собственных мнений и оценок;
þ уметь встать на точку зрения партнера;
þ смотреть на слушающего, повышая его степень заинтересованности;
þ начинать разговор с легкой темы, устанавливая желательный контакт, продумать переход к основному вопросу;
þ следить за логикой. Недаром в народе говорят: «Начал за здравие, а кончил за упокой»;
|
|
|
þ использовать паузы, т.к. концентрация внимания: от 45 секунд до 1,5 минуты;
þ исходить из того, что собеседник - не противник в споре, не оппонент, а партнер.
Совет Цицерона: не следует завладеть разговором как вотчиной, из которой имеешь право выжить другого; напротив, старайся, чтобы каждый имел свой черед в разговоре, как и во всем остальном.
Вспомните теорию Э. Берна. Первая «оценка» вас вашим партнером будет эмоциональной. Потрудитесь сделать все, чтобы вызвать положительные эмоции у вашего собеседника. Вы поняли, что для этого нужно сделать? Конечно же, до встречи с ним узнать круг его интересов, нормы и правила, заложенные в его компоненте Родитель. Согласно этому продумать свой внешний вид, определиться, «как» войти, подготовить свои первые фразы. Помните, ваша задача в начале беседы одновременно привлечь внимание собеседника и расположить его к себе. Не начинайте разговор, если у собеседника «опущена голова», то есть он не смотрит на вас. Попробуйте в таком случае назвать его имя и замолчать. Через несколько секунд (максимум 7-8) он поднимет голову, так как на свое имя человек реагирует мгновенно.
Как ни странно, многие беседы заканчиваются, так и не успев начаться, особенно если собеседники находятся на разных социальных уровнях (по положению, образованию и т.д.). Причина заключается в том, что первые фразы беседы оказываются слишком незначительными. Следует иметь в виду, что именно несколько первых предложений часто решающим образом воздействуют на собеседника, т.е. на его решение выслушать нас или нет. Собеседники обычно более внимательно слушают именно начало разговора - часто из любопытства или ожидания чего-то нового. Именно первые два-три предложения создают внутреннее отношение собеседника к нам и к беседе, по первым фразам у собеседника складывается впечатление о нас. Приведем несколько типичных примеров так называемого самоубийственного начала беседы и проанализируем их.
Следует всегда избегать извинений, проявления признаков неуверенности. Негативные примеры:
x “Извините, если я помешал...”
x “Я бы хотел еще раз услышать...”
x “Пожалуйста, если у вас есть время меня выслушать... “
|
|
|
Нужно избегать любых проявлений неуважения и пренебрежения к собеседнику, об этом говорят следующие фразы:
x “Давайте с вами быстренько рассмотрим... “
x “Я как раз случайно проходил мимо и заскочил к вам...”
x “А у меня на этот счет другое мнение... “
Не следует своими первыми вопросами вынуждать собеседника подыскивать контраргументы и занимать оборонительную позицию. Хотя это логичная и совершенно нормальная реакция, в то же время - это промах.
Существует множество способов начать беседу, но практика выработала ряд “правильных дебютов”. Вот некоторые из них:
1. Метод снятия напряженности позволяет установить тесный контакт с собеседником. Достаточно сказать несколько теплых слов - и вы этого легко добьетесь. Нужно только задаться вопросом: как бы хотели чувствовать себя в вашем обществе собеседники? Шутка, которая вызовет улыбку или смех присутствующих, также во многом способствует разрядке первоначальной напряженности и созданию дружеской обстановки во время беседы.
2. Метод “зацепки” позволяет кратко изложить ситуацию или проблему, увязав ее с содержанием беседы. В этих целях можно с успехом использовать какое-то небольшое событие, сравнение, личные впечатления, анекдотичный случай или необычный вопрос.
3. Метод прямого подхода означает непосредственный переход к делу, без какого бы то ни было вступления. Схематично это выглядит следующим образом: мы вкратце сообщаем причины, по которым была назначена беседа, быстро переходим от общих вопросов к частному и приступаем к теме беседы. Этот прием является “холодным” и рациональным, он имеет прямой характер и больше всего подходит для кратковременных и не слишком важных деловых контактов.
Помните, ваша стратегия заключается в том, чтобы заставить заговорить собеседника на интересующую его тему. И когда вы услышите от него фразу: «...так с чем же вы пришли?», считайте, что вы на правильном пути. Теперь вам нужно изложить суть вопроса, с которым вы пришли. Вы поняли, что формулировка вопроса вами заготовлена дома с учетом всех требований к сообщаемой информации: кратко, точно, ясно, содержательно и профессионально правильно. Смотрите в глаза собеседнику, следите за его реакцией, постарайтесь выявить мотивы поведения собеседника. Помните, с мотивами поведения происходит то же, что с айсбергами: 9/10 из их массы находится под водой и только 1/10 - над водой.
|
|
|
Начальник цеха заметил, что один из членов бригады (высококвалифицированный специалист) часто стал отсутствовать на рабочем месте. Начальник цеха вызывает его к себе вместе с бригадиром и делает выговор бригадиру за отсутствие дисциплины в бригаде. В чем управленческая ошибка начальника цеха?
Начальник цеха относится к категории руководителей и имеет в подчинении:
инженеров-технологов;
техника;
- бригадиров;
- мастеров участков;
наладчика.
Начальник цеха осуществляет следующие трудовые функции(выборка):
þ Оказывает поддержку и обеспечивает распространение творческой инициативы, проводит воспитательную работу в коллективе.
þ Осуществляет подбор кадров рабочих и служащих, их расстановку и целесообразное использование.
þ Контролирует соблюдение работниками правил и норм охраны труда и техники безопасности, производственной и трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка.
þ Представляет предложения о поощрении отличившихся работников, наложении дисциплинарных взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины, применении при необходимости мер материального воздействия. И др.
Мастер-бригадир является непосредственным руководителем бригады и несет ответственность за результаты ее работы: следит за выполнением членами бригады правил внутреннего распорядка, принятому на предприятии (самовольные отлучки членов бригады, опоздания на работу, распитие спиртных напитков на рабочем месте и т. д.);
И начальник цеха, и бригадир несут ответственность за соблюдение работниками правил трудовой дисциплины. В данном случае, начальник цеха сделал выговор бригадиру в присутствии члена бригады - нельзя проводить такого рода беседы в присутствии других работников. Также он не разобрался в первопричине данного поведения работника, не сделал никакого замечания работнику. Он мог попросить бригадира разобраться в причине отсутствия работника и доложить о результатах. Либо вызвать работника и самостоятельно узнать причину частого отсутствия его на рабочем месте. Также важно отметить, что бригадир в первую очередь должен был сам узнать причину отсутствия работника бригады и доложить об этом начальнику цеха.
|
|
|
Список литературы
1. Сайт помощи психологам, педагогам, студентам и родителям. (2010-2013). Получено из Psinovo.ru: http://psinovo.ru/
. Г. В. Пинигина, Г.Г. (2005). Психология и педагогика. Кемерово: ГУ КузГТУ.
. Образцы должностных инструкций. (б.д.). Получено из Адвокаты в Санкт-Петербурге: http://www.pg-doverie.ru/content_7578
. Пинигина Г. В., Кондрина, И. В., & Полякова, Л. С. (2012). Социально-психологические аспекты организационно-управленческой деятельности: учеб. пособие. Кемерово: КузГТУ.
. Пинигина, Г. В. (2011). Психология управления коллективом. Кемерово: ГУ КузГТУ.
. Сацков, Н. Я. (1998). Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя. Донецк: "Сталкер".
. Степанова, Э. Л. (2004-2013). HR-Portal. (Elitarium.ru) Получено из HR-Portal: Сообщество HR-Менеджеров: http://hr-portal.ru/article/psihologiya-delovogo-obshcheniya
. Чередниченко И. П., Т. Н. (2004). Психология управления (изд. Серия «Учебники для высшей школы»). Ростов-на-Дону: "Феникс".
|
|
|
