 |
Расчет ФЗП персонала непромышленной группы (ПНГ)
|
|
|
|
Расчет ФЗП названного персонала выполняется с использованием алгоритма:
,
где
ФЗП - фонд зарплаты промышленно-производственного персонала, тыс. руб.;
Ч - численность промышленно-производственного персонала на планируемый период, чел.;
Ч - численность персонала непромышленной группы, чел.
ФЗПппп = ∑п/п3.2.2.,3.3.2.,3.4. = 6797,4 тыс. руб. + 53570 тыс. руб. + 5124,6 тыс. руб. = 65492 тыс. руб.
Чппп = ∑п/п3.3.2.,3.4. = 500,8чел. + 97чел. = 597,8 чел.
Чпнг = 60 чел. (см. штатное расписание)
Таким образом, ФЗПпнг = 65492 / 597,8 * 60 = 6573,3 тыс. руб.
Сводный план по труду на будущий год.
| Показатели | Ед. изм. | Значения |
| Всего на предприятии Численность работающих Фонд заработной платы В т.ч. отчисления из ФЗП по ЕСН ФРВ одного рабочего | Чел. Тыс. руб. Тыс. руб. Чел.- час | 72065,3 - 0,06 |
По промышленно-производственной деятельности
Объем производства продукции в оптовых ценах предприятия
Численность промышленно-производственного персонала – из него рабочих
ФЗП 
Производительность труда одного работника из ППП
Средняя зарплата одного работника из ППП
Средняя зарплата одного рабочего
Средняя зарплата одного служащего
| Млн. руб. Чел. Чел. Тыс. руб. Руб. Руб. Руб. Руб. | 39662 829. 525,15 |
| По непромышленной деятельности Численность персонала непромышленной группы Фонд заработной платы Средняя зарплата одного работника из ПНГ | Чел. Тыс. руб. Руб. | 6573,3 |
Глава 24 Налогового кодекса РФ с 01.01.2010 исключена из Налогового кодекса Федеральным законом от 24.07.2009 № 212-ФЗ.
С 1 января 2010 года работодатели вместо ЕСН платят страховые взносы в государственные внебюджетные фонды.
ФРВ одного рабочего рассчитывается таким образом:
|
|
|
ФРВр = Чппп / ФРВ = 597,8 / 9497,5 = 0,06 чел.-час.
Производительность труда:
ПТ = ОБЪЕМ / ЗАТРАТЫ
Вывод
Активизация деятельности персонала современного предприятия является одной из важнейших функций менеджмента. Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству фирмы действенную мотивацию сотрудников к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации управленческой работы на предприятии.
Успех любой фирмы во многом зависит от того, насколько полно и точно было проанализировано реальное состояние дел в области управления предприятием. Экономические реформы предполагают утверждение таких условий хозяйствования, при которых руководители получают условия, которые пробудили бы у них интерес к более эффективной трудовой деятельности. Нельзя экономить на заработной плате хорошим работникам и оснащении их рабочих мест. Так же необходимо разрабатывать систему нематериальных стимулов на предприятии. Улучшать отношения в трудовом коллективе. Сегодня обостряется необходимость решения проблем заинтересованности каждого человека в качественной и творческой работе во благо предприятия и общества.
Внедрение программы планирования и развития профессионального роста на предприятии для рабочих означает:
1. потенциально более высокую степень удовлетворённости от работы на предприятии, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышении уровня жизни;
2. более чёткое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;
3. возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
|
|
|
4. повышение конкурентоспособности на рынке труда.
На предприятии используются различные формы и методы стимулирования, такие как:
1. Моральное и материальное стимулирование в сочетании
2. Материальное денежное стимулирование
3. Материальное неденежное стимулирование
4. Стимулирование свободным временем
5. Трудовое стимулирование
6. Соревновательная форма организации стимулирования
Поскольку система мотивации и стимулирования труда является составной частью кадровой политики, в работе даны рекомендации по проведению тестирования вновь принимаемых сотрудников на соответствие должностям, а также по проведению оценки управленческого персонала.
Мотивировать, воодушевлять подчиненных на самоотверженную работу в интересах предприятия необходимо. Более того, руководителю легче работать с мотивированным персоналом – в этом случае у подчиненных выше готовность к сотрудничеству, к проявлению самостоятельности и инициативы в работе. Людьми в компании руководит непосредственный начальник. Поэтому главная ответственность за обеспечение высокой трудовой мотивации работников лежит на руководителях всех уровней.
Руководству любой компании, пришедшей к убеждению, что управление мотивацией персонала входит в число наиболее приоритетных задач, необходимо определится с требованиями к руководящему составу: какими знаниями и навыками должны владеть руководители и как их можно оценить? В идеале - это использование процедуры ежегодной оценки работы руководителей. В этом случае необходимо не только оценивать результаты их работы, но и то, в какой степени рабочее поведение руководителей отвечает требованиям компании, насколько успешно они могут влиять на мотивацию подчиненных.
Для того чтобы воздействовать на мотивацию работников, необходимо учитывать действие факторов, определяющих мотивацию их труда в данной организации. Но начинать управлять мотивацией персонала надо с выяснения наиболее вредных факторов, демотивирующих персонал, убивающих у людей желание работать с высокой отдачей.
Нужен постоянный мониторинг уровня мотивации персонала, не реже чем раз в год. Невозможно управлять процессом, не имея канала обратной связи, обеспечивающего информацией об эффективности или тщетности предпринимаемых усилий.
|
|
|
Создать в компании систему, направленную на обучение руководителей искусству работы с людьми, большинство руководителей – это люди с техническим образованием, никогда не обучавшиеся не только менеджменту, но и тому, как правильно работать с людьми. В работе с людьми метод проб и ошибок – не всегда хороший учитель.
Главное в том, что люди могут добиться большего лишь тогда, когда у них будет сильная мотивация к этому, то есть желание, стремление добиться большего, чем они уже добились на сегодняшний день. Это стремление необходимо в них не только создать, но и найти нужные средства для его поддержания на высоком уровне. Какими средствами эта задача может быть решена в отношении работников конкретного предприятия решать непосредственному руководству, поскольку единого рецепта, подходящего для всех нет.
Список литературы
1. Жулина Е.Г. Экономика труда. Курс лекций: Учеб пособие для вузов. М.: Изд-во Экзамен, 2006. с. 157.
2. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. - Человек и труд, 2008г.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Издательство «Омега -Л», 2007.-272 с.
4. Актуальные проблемы труда и развития человеческого потенциала [Электронный ресурс]:межвуз. сб. науч. тр. Изд-во СПбГУЭФ 2009г.
5. Управление трудом и человеческими ресурсами Изд-во СПбГУЭФ март-апр. 2011 г.
|
|
|
