 |
Прогул (в т.ч. отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.
|
|
|
|
Под прогулом без уважительных причин следует понимать дисциплинарный проступок, выразившийся в нарушении трудового распорядка, а именно в отсутствии на рабочем месте в течение рабочего дня или суммарно более трех часов в течение рабочего дня. При этом под отсутствием на работе понимается как отсутствие на территории организации, так и на объекте (в месте) вне территории организации, где работники в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную им работу.
Пунктом 34 постановления Пленума N 2 определено, что прогулом также является:
а) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);
б) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;
в) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск.
При этом сам факт отсутствия работника на работе в рабочее время, определенное ПВТР или графиком работ (сменности), до выяснения причин такого отсутствия нельзя квалифицировать как прогул без уважительных причин.
Законодательством о труде не определен перечень причин отсутствия на работе, которые безусловно следует признать уважительными. Дать оценку уважительности причины отсутствия работника на работе может наниматель, а при возникновении спора - орган по рассмотрению трудового спора.
Так как расторжение трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК является одной из мер дисциплинарного взыскания, нанимателем должен быть соблюден порядок применения дисциплинарных взысканий, определенный ст. 199 ТК.: до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Увольнение по п. 5 ст. 42 ТК оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Указанный документ объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок.
|
|
|
Что касается дня увольнения по п. 5 ст. 42 ТК, то по общему правилу при расторжении трудового договора с работником днем увольнения считается последний день работы (ч. 7 ст. 50 ТК).
Согласно ч. 7 ст. 50 ТК трудовая книжка должна выдаваться работнику в день увольнения (последний день работы). Если работник, совершивший прогул, вышел на работу, то с соблюдением указанного требования проблемы не возникает. Если же наниматель принял решение расторгнуть трудовой договор с работником, который совершает длительный прогул, то выдача трудовой книжки производится с некоторыми особенностями(если работник отсутствует на работе в день увольнения, наниматель в этот же день направляет ему заказное письмо с уведомлением с указанием о необходимости получения трудовой книжки.)
Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании
Не допускается расторжение трудового договора по указанному основанию с женщинами, находящимися в отпуске по беременности и родам.
Факт временной нетрудоспособности работника подтверждается листком нетрудоспособности.
Не допускается расторжение трудового договора с работником, если период временной трудоспособности составил менее четырех месяцев подряд. Законодательством не предусмотрено право нанимателя суммировать периоды временной нетрудоспособности работника, и выход работника на работу хотя бы на один день до истечения четырех месяцев прерывает течение указанного срока.
|
|
|
Согласно п. 6 ст. 42 ТК за работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, а следовательно, расторжение трудового договора с указанными лицами за неявку на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности недопустимо.
Кроме того, не допускается расторжение трудового договора по указанному основанию с инвалидами, проходящими медицинскую, медико-профессиональную, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих учреждениях независимо от срока пребывания в них (ч. 3 ст. 283 ТК).
При увольнении работника моложе 18 лет по п. 6 ст. 42 ТК помимо соблюдения общего порядка на основании ст. 282 ТК необходимо получение согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних. Кроме того, наниматель обязан предварительно, не менее чем за две недели, уведомить соответствующую комиссию о предстоящем расторжении трудового договора с работником моложе 18 лет.
Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы.
Право на расторжение трудового договора с работником возникает у нанимателя, как только установлено, что работник появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения или распивал спиртные напитки, употреблял наркотические средства или токсические вещества в рабочее время или по месту работы. При этом под местом работы следует понимать как территорию нанимателя (с учетом структурных подразделений), так и территорию (место), где работник должен в соответствии со своими обязанностями выполнять свои трудовые функции.
Не будет являться препятствием для расторжения трудового договора по п. 7 ст. 42 ТК тот факт, что наниматель не отстранил работника, находящегося в состоянии опьянения, от работы в нарушение п. 1 ч. 2 ст. 49 ТК.
|
|
|
Акт появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения должен быть подтвержден медицинским заключением врачей медицинского пункта организации или наркологического диспансера.
Расторжение трудового договора по п. 7 ст. 42 ТК возможно в случаях установления в медицинском заключении диагноза, что работник находился в состоянии: алкогольного опьянения, алкогольной комы, наркотического или токсикоманического опьянения, осложненного наркотического (токсикоманического) опьянения. Если в медицинском заключении будет указан другой диагноз, то наниматель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 7 ст. 42 ТК.
При расторжении трудового договора по п. 7 ст. 42 ТК необходимо соблюдение порядка и сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 199, 200 ТК,
Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.
Расторжение трудового договора по п. 8 ст. 42 ТК за совершение работником по месту работы хищения имущества нанимателя производится только при наличии вступившего в законную силу приговора суда либо постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.
При этом под хищением согласно ч. 1 примечаний к гл. 24 Уголовного кодекса Республики Беларусь понимается умышленное противоправное безвозмездное завладение чужим имуществом или правом на имущество с корыстной целью путем кражи, грабежа, разбоя, вымогательства, мошенничества, злоупотребления служебными полномочиями, присвоения, растраты или использования компьютерной техники.
Под имуществом нанимателя следует понимать в т.ч. имущество, которое принадлежит нанимателю на праве хозяйственного ведения и (или) оперативного управления.
Если же работник совершил хищение имущества, не принадлежащего нанимателю и не находящегося у нанимателя на основании гражданско-правовых обязательств, то, несмотря на то что хищение произошло по месту работы, работник не может быть уволен по п. 8 ст. 42 ТК. Например, недопустимо расторжение трудового договора по рассматриваемому основанию за угон находящегося на территории предприятия автомобиля другого работника.
|
|
|
В связи с тем что расторжение трудового договора по п. 8 ст. 42 ТК является мерой дисциплинарного взыскания, наниматель обязан соблюдать порядок и срок применения дисциплинарного взыскания, определенные ТК. При этом месячный срок, установленный ч. 1 ст. 200 ТК для применения такой меры взыскания, исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда или со дня принятия решения о наложении административного взыскания.
Кроме того, наниматель до увольнения работника должен соблюсти требование ст. 46 ТК в части предупреждения профсоюза, а в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, - получить согласие соответствующего профсоюза.
|
|
|
