Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!
МегаЛекции

Кадровый резерв и порядок его формирования в таможенных органах РФ




Содержание

 

Введение

1. Планирование и развитие карьеры как результат использования резерва кадров

2. Кадровый резерв и порядок его формирования в таможенных органах РФ

.   Зарубежный опыт формирования резерва кадров на руководящие должности

.   Предложения по совершенствованию технологий и методов формирования резерва кадров на руководящие должности в таможенных органах

Заключение

Список использованной литературы

 


 

Введение

 

Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации её персонал является основным богатством.

За последние годы работник превратился из «досадной, но необходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности как особый вид инвестиций. Это в полной мере относится и к органам таможенной службы.

В течение своей профессиональной жизни человек, как правило, занимает не одну, а несколько должностей. Профессиональная карьера и есть такая последовательность должностей.

Для одних людей карьера становится результатом реализации долгосрочного плана, для других это набор случайностей. В любом случае, очевидно, что для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения.

Чтобы соединить все эти элементы, сотруднику часто необходима внешняя помощь. В современном мире важнейшим источником помощи сотруднику становится организация, в которой он работает. Такое положение вещей объясняется тем, что как уже было отмечено выше, современные организации видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому кровно заинтересованы в их развитии. Не случайно планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами в современных организациях.

Необходимо отметить, что под словом "организация" в данном случае следует понимать как объединение людей, совместно работающих для достижения определенных целей. Это может быть и промышленное предприятие, и высшее учебное заведение, и товарищество, и фирма. Организации различаются и по масштабу, и по сферам и видам деятельности, но они имеют общие признаки, из которых основными являются:

- наличие целей существования (деятельности);

-  существование устойчивых связей между членами организации и правил, определяющих порядок этих взаимоотношений (организационная структура и культура);

-  постоянное взаимодействие с окружающей (внешней для организации) средой;

-  использование ресурсов для достижения организационных целей.

Формирование и развитие персонала - процесс длительный и сложный. Усилия сторон в этом направлении только тогда будут эффективны в современном мире, когда будут иметь научную основу. Инновационный характер производства, его высокая наукоёмкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Главный стратегический курс, на мой взгляд, должен быть направлен на высокий уровень образования, квалификацию и этику работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения.

Наличие резерва выдвижения на руководящие должности позволяет заранее на плановой основе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку должностных лиц, включённых в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.

Настоящая итоговая работа посвящена исследованию вопросов совершенствования методов и технологий формирования резерва кадров для выдвижения на руководящие должности в таможенных органах Российской Федерации.

 


Планирование и развитие карьеры как результат использования резерва кадров

 

На развитие карьеры работника оказывает влияние ряд факторов, среди которых важнейшее место занимает мотивация работника. Можно выделить следующие движущие мотивы карьеры:

1. Автономия. Человеком движет стремление добиться независимости, чтобы получить возможность делать все по-своему. В рамках организации такую возможность предоставляет либо высокая должность, либо статус, либо авторитет и заслуги, с которыми все вынуждены считаться.

2. Технико-функциональная компетентность. Человек стремится быть лучшим специалистом в своем деле и уметь решать сложные проблемы. В конкретной деятельности он ориентируется на профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривает сквозь призму профессионального. К материальной стороне дела такие люди в основном безразличны, зато высоко ценят внешнее признание со стороны администрации и коллег.

. Безопасность и стабильность. Деятельностью работников управляет стремление сохранить и упрочить свое положение в организации, поэтому в качестве основной задачи они рассматривают получение должности, дающей такие гарантии.

4.Управленческая компетентность. Человеком руководит стре- мление к власти, лидерству, успеху, которые ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной лестнице.

5. Предпринимательская креативность. Людьми руководит стремление создавать или организовывать что-то новое, то есть заниматься творчеством. Поэтому для них основной мотив карьеры - обретение необходимых для этого власти и свободы, которые представляет соответствующая должность.

6. Потребность в первенстве. Человек стремится к карьере ради того, чтобы быть всегда и везде первым, "обойти" своих коллег.

7. Стиль жизни. Человек ставит перед собой задачу интегрировать потребности личности и семьи, например, получить интересную, достаточно высоко оплачиваемую работу, предоставляющую свободу передвижения, распоряжения своим временем и так далее. Если у человека нет семьи, то на первое место может выйти содержательность работы, ее увлекательность, разнообразие.

Наличие перспектив развития карьеры предоставляет ряд преимуществ как самому работнику, так и организации, в которой он работает. Для сотрудника это означает:

- более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

-  более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать и другие аспекты собственной жизни;

-  возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

-  повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Организация получает следующие преимущества:

а) мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

б) возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов;

в) планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

г)  группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников.

В деловой карьере можно выделить несколько этапов. Подготовительный этап (18-22 года) связан с получением высшего или среднего профессионального образования. Карьера начинается с момента зачисления выпускника в штат организации, но в рамках этого этапа закладываются основы будущего специалиста.

На адаптационном этапе (23-30 лет) происходит вхождение специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которого прежняя должность узкого специалиста создала все необходимые предпосылки.

В рамках стабилизационного этапа карьеры (30-40 лет) происходит окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных. Одни, достигнув пика карьеры, навсегда остаются в должностях младших руководителей или специалистов, а для других открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице. Но все к концу этого периода становятся профессионалами, до тонкостей познавшими свою работу.

Отсутствие перспектив продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к "кризису середины жизни", когда они начинают подводить итоги сделанного и, понимая, что дальнейшее продвижение в должности невозможно, искать пути приспособления к новой ситуации и решать, как жить дальше. Принятие такого решения означает переход к этапу консолидации карьеры, приходящемуся на возрастной интервал 40-50 лет.

В возрасте 50-60 лет в деловой карьере наступает этап зрелости, на котором работник может сосредоточиться на передаче своих знаний, опыта, мастерства молодежи.

Завершающим этапом карьеры, наступающим после 60 лет, является подготовка к уходу на пенсию. Для одних категорий лиц его желательно осуществлять как можно раньше с момента возникновения у них соответствующего юридического права; для других, полных физических и духовных сил, - как можно позже.

В большинстве западных фирм обязательным является планирование деловой карьеры сотрудников. Этот процесс начинается с изучения ими себя, собственных потребностей и стремлений (желаемых должности, уровня доходов и так далее), на основе чего с учетом перспектив организации, отрасли, в которой она функционирует, объективных личных данных формулируются основные ее цели. Затем самостоятельно или с помощью руководителя составляются альтернативные варианты продвижения по службе, как в собственной фирме, так и за ее пределами.

Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития карьеры представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации - курсов по профессиональному обучению, стажировок, изучению иностранного языка и так далее.

Существует несколько моделей планирования и развития карьеры. Наиболее распространенной является модель партнерства (см. рисунок 1).

 

Рисунок 1. Процесс планирования и развития карьеры


 

Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон - работника, его руководителя и кадровой службы. Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры или, говоря языком современного управления, является владельцем этого процесса. Руководитель выступает в качестве наставника сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, так как он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени.

Отдел кадров или кадровая служба играет роль профессионального консультанта и одновременно выполняет функцию общего управления процессом развития карьеры в организации.

Специалисты кадровой службы проводят обучение сотрудников организации основам планирования и развития карьеры, разъясняют принципы партнерства, ответственность и возможности участвующих в нем сторон. Обучение преследует две основные задачи:

) сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры;

2) предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.

Следующим этапом является разработка плана развития карьеры. Сотрудник должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должность (должности), которые он хотел бы занять. После этого ему нужно привести сопоставление собственных возможностей с требованиями к интересующим его должностям и определить, является ли данный план развития карьеры реалистичным и, если да, то продумать, что ему необходимо для реализации этого плана. На данном этапе сотрудник нуждается в квалифицированной помощи со стороны отдела человеческих ресурсов, прежде всего для определения собственных возможностей и недостатков, а также методов развития, и собственного руководителя. Многие организации проводят специальное тестирование для определения сильных и слабых сторон своих сотрудников, результаты которого оказывают существенную помощь в планировании карьеры. Участие руководителя в процессе планирования карьеры позволяет не только провести определенную проверку на соответствие реальности карьерных ожиданий сотрудника, но и вовлечь руководителя в процесс развития карьеры данного сотрудника с самого начала, и тем самым заручиться его поддержкой

Реализация плана развития карьеры зависит, прежде всего, от самого сотрудника. При этом надо иметь в виду весь набор средств, обеспечивающих успешную реализацию плана:

- успешную работу в занимаемой должности. Успешное выполнение должностных обязанностей является важнейшей предпосылкой продвижения;

-  профессиональное и индивидуальное развитие. Сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания и зрелость;

-  эффективное партнерство с руководителем. Реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от руководителя, который формально и неформально оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, является важнейшим каналом связи между сотрудником и руководством организации, принимающим решения о продвижении, располагает ресурсами, необходимыми для развития сотрудника;

-  заметное положение в организации. Для успешного продвижения в организации необходимо, чтобы организация знала о существовании сотрудника, его достижениях и возможностях. Исключительно важным в данном случае является успешное партнерство с отделом человеческих ресурсов, положительное мнение которого о потенциале сотрудника является необходимым условием успешного развития карьеры.

Учитывая, что карьера может быть динамичной, то есть связанной со сменой рабочих мест, и статичной, осуществляющейся в одном месте и в одной должности путем профессионального роста, вертикальной - предполагающей должностной рост, и горизонтальной - происходящей в пределах одного уровня управления, однако со сменой занятий и подчас профессии, успех в карьере можно рассматривать с двух позиций: как с точки зрения продвижения от одной должности к другой, более высокой, так и с точки зрения степени овладения определенной профессией, составляющими ее навыками и знаниями.

 

Кадровый резерв и порядок его формирования в таможенных органах РФ

 

Повышение эффективности таможенной деятельности во многом определяется организацией целенаправленной работы по формированию кадрового потенциала, комплектованию таможенных органов руководящими кадрами, способными успешно решать возложенные на них функции, особенно в условиях реформирования таможенных органов. На сегодняшний день реформирование заключается в оптимизации организационно-штатной структуры, переносе таможенного оформления в приграничные таможни и сопровождается ротацией руководящего состава между регионами. В связи с этим деятельность должностных лиц таможни сопровождается кризисными ситуациями, и особая роль отводится личности управленца. Поэтому требуется проведение серьезного отбора, подготовки тех людей, которые осуществляют управленческую деятельность.

В связи с этим современный уровень кадровой работы должен предусматривать возможность реальной оценки управленческих кадров, потребности в кадрах, формирование резерва на выдвижение, оптимального использования всех штатных единиц, предупреждения негативных процессов.

Управленческую деятельность можно определить как совокупность навыков, умений, способов, средств, целесообразных поступков и действий в сфере управления. Эффективность управленческой деятельности во многом определяется наличием у руководителя определенного набора личностных и деловых качеств, его психологическим потенциалом, управленческой и социально-психологической компетентностью.

Резерв для выдвижения на вышестоящие должности - это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных должностных лиц, обладающих необходимыми для выдвижения профессионально-деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения руководящих должностей в таможенных органах РФ.

Основной целью формирования кадрового резерва в таможенных органах является создание подготовленного к управлению в новых условиях состава должностных лиц, обеспечение непрерывности и преемственности государственного управления, его совершенствование на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно реализовать задачи и функции, возложенные на таможенные органы.

Все должностные лица таможенных органов проходят отбор, обязательной составляющей которого является психологическое обследование с определением категории профессионально-психологической пригодности. Отбор кандидатов в кадровый резерв производится на основании требований Федерального закона от 21.05.1997 № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации», от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ», нормативных актов Федеральной таможенной службы.

Формирование резерва, дальнейшая профессиональная подготовка должностных лиц указанной категории осуществляются целевым порядком, на конкретные должности на основании плана движения руководящих кадров таможенного органа под персональным контролем начальника таможенного органа. Численность и должностной состав кадрового резерва определяется с учетом факторов, влияющих на потребность структурных подразделений в кадрах.

Порядок выдвижения кандидата в резерв:

. Руководитель структурного подразделения предлагает кандидатуру в резерв кадров на свою должность.

. Отдел кадров таможни формирует списки на основе требований нормативных документов с учетом возраста, образования, результатов служебной деятельности, согласия должностного лица на перевод в другие регионы.

. Подготовка должностных лиц, состоящих в резерве осуществляется в соответствии с индивидуальным планом подготовки, составляемым на год, в котором предусматриваются направления: специальная программа, временное исполнение обязанностей руководителя по планируемой должности, участие в комплексных проверках таможенных органов, стажировка в подразделениях вышестоящих таможенных органов, повышение квалификации.

В соответствии с приказом ГТК РФ от 06.07.1999 № 407 «Об утверждении инструкции об организации работы по формированию резерва кадров для выдвижения на руководящие должности в таможенных органах Российской Федерации», создание резерва кадров нацелено на формирование в таможенных органах контингента высококвалифицированных и подготовленных к руководящей работе кадров, способных решать задачи, возложенные на таможенные органы.

Основными задачами работы с резервом кадров в таможенных органах являются:

- отбор сотрудников таможенных органов, обладающих необходимыми личными деловыми качествами для назначения на руководящие должности в таможенных органах, изучение их личных деловых качеств;

-  организация профессиональной подготовки кандидатов на выдвижение;

-  своевременное вынесение предложений по использованию сотрудников, включенных в состав резерва.

Основные принципы работы с резервом:

а) планирование работы по формированию резерва;

б) персональная ответственность начальников таможенных органов всех уровней за выдвижение сотрудника в резерв и его подготовку;

в) добровольное согласие сотрудника на включение в резерв;

г)  гласность, систематическое информирование о передвижениях сотрудников, включенных в состав резерва;

д) доверие и уважение к сотрудникам таможенных органов, объективность оценки их качеств и результатов служебной деятельности.

В таможенных органах и организациях системы ФТС России резерв выдвижения на руководящие должности включает в себя:

- резерв на должности, назначение на которые производится приказами председателя ФТС России;

-  резерв на должности, назначение на которые производится приказами начальника регионального таможенного управления, РТА, ГНИВЦ, ЦТЛ по согласованию с ФТС России;

-  резерв на должности, входящие в номенклатуру назначения начальника таможни.

В резерв отбираются сотрудники с учетом их возраста, как правило, не старше:

а) для среднего начальствующего состава - 35 лет;

б) для старшего начальствующего состава - 40 лет;

в) для высшего начальствующего состава - 50 лет,

и обладающие высокими профессиональными и нравственными качествами, добросовестно выполняющие должностные обязанности, способные организовать эффективную работу подразделения и мобилизовать подчиненных на успешное решение поставленных задач.

При отборе кандидатов в резерв учитывают:

- рекомендации аттестационной комиссии и их непосредственных начальников;

-  результаты прохождения медицинской комиссии;

-  готовность к переводу в другие регионы страны;

-  результаты служебной деятельности.

При отборе кандидата в резерв выдвижения изучаются материалы, характеризующие его деловые и моральные качества, индивидуальные особенности, уровень профессиональной подготовки.

При получении достаточных оснований для рассмотрения должностного лица в качестве кандидата в резерв выдвижения его непосредственный начальник и руководитель либо сотрудник кадровой службы обязаны разъяснить кандидату необходимость изучения его личных и деловых качеств, его права и обязанности, вытекающие из Федерального закона от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", если это государственный гражданский служащий, или Федерального закона от 21.07.1997 г. № 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации" - в том случае, если это сотрудник таможенных органов РФ.

Материалы, характеризующие кандидата, подлежат объективной оценке сотрудников подразделений безопасности.

Информационные материалы, документы о кандидате приобщаются к его личному делу и хранятся в соответствии с установленным порядком в кадровой службе.

В работе с должностными лицами, зачисленными в резерв, главное внимание уделяется дальнейшему изучению деловых и моральных качеств, проверке на практике их компетентности, соответствия занимаемой должности, формированию требуемых для руководителя организаторских навыков.

Ранее было уже отмечено, что подготовка должностных лиц таможенных органов РФ, находящихся в резерве кадров, осуществляется в соответствии с индивидуальным планом подготовки, составляемым на год.

Раздел специальной подготовки индивидуального плана предусматривает изучение им вопросов социальной психологии, научных основ управления, ведения аналитической работы, основ организации научно-исследовательской работы по оценке результатов деятельности таможенного коллектива в рамках курсовой подготовки (переподготовки) в Российской таможенной академии.

Контроль за ходом выполнения индивидуального плана подготовки ведет руководитель подготовки.

«Резервисты», допустившие факты недобросовестного исполнения должностных обязанностей, неорганизованности в изучении специальной программы подготовки по планируемой должности, нарушения дисциплины, подлежат исключению из резерва. Решение принимается на основании мотивированного представления кадровой службы руководителем, утвердившим резерв. О принятом решении руководитель кадровой службы информирует должностное лицо, исключенное из резерва, и его непосредственного начальника.

Материалы, характеризующие состоящего в резерве выдвижения «резервиста», сосредоточиваются в кадровой службе для последующего обобщения и принятия решения о назначении на планируемую должность.

Решение по заключению принимает руководитель, утвердивший резерв, после чего оно реализуется в соответствии с установленным порядком.

руководящий таможенный кадровый резерв

Поделиться:





Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...