 |
Предложения по совершенствованию методик и технологий формирования кадрового резерва в таможенных органах
|
|
|
|
Практика показывает недостаточность серьезной работы с резервом кадров на выдвижение руководящих должностей таможенных органов РФ. Это замечание в одинаковой степени относится к таможенным органам всех уровней. И, несмотря на то, что это направление деятельности таможни также регламентируется указаниями вышестоящих органов, инициатива руководящего звена таможни здесь была бы уместна. В этом отношении полезно использовать различные методики работы с резервом кадров. Как, например, эксперимент "дублер".
Суть этого эксперимента заключается в том, что должностные лица руководящего и среднего звена таможни возлагают временное исполнение своих обязанностей на кандидатов из резерва на соответствующие должности (начальника таможни, его заместителей, начальников подразделений, их заместителей и главных инспекторов). Лица, реально занимающие эти должности, не должны вмешиваться в управленческую деятельность стажеров.
Задачей кадрового эксперимента является выбор наиболее квалифицированных специалистов из резерва кадров на выдвижение. В ходе его проведения можно изучить возможности специалистов, зачисленных в резерв, на практике проверить их профессиональную компетентность, способность самостоятельно выполнять различные управленческие функции и различные задания.
Деятельность кандидатов можно оценить по трем видам показателей:
- производственным;
- профессионально-деловым;
- социально-психологическим.
По результатам эксперимента возможна дифференциация кандидатов по степени подготовленности к предстоящей деятельности на следующие группы:
а) "оперативный" резерв, подготовленный к выполнению управленческих функций;
|
|
|
б) "перспективный" резерв, требующий дополнительной подготовки перед повышением в должности;
в) исключение из резерва.
Очень полезной и результативной оказывается работа психолога с резервом кадров на выдвижение:
а) проведение психологической диагностики на предмет возможности зачисления кандидата в резерв;
б) осуществление психологического консультирования резервиста по результатам его психологического обследования;
в) оказание помощи резервисту в составлении индивидуального плана его подготовки к новой должности.
Кроме того, психолог с помощью средств психодиагностики может осуществлять контроль за профессиональным развитием личности должностного лица таможни.
Психологическое обеспечение работы с резервом выдвижения на руководящие должности является составным элементом кадровой работы, направленной на совершенствование управленческой деятельности.
Психолог таможенного органа, под началом руководителя кадровой службы таможенного органа:
- участвует в подборе кандидатов в резерв, анализирует внесенные начальниками подразделений таможенного органа предложения по персональному составу резерва в соответствии с номенклатурой должностей и статусом таможенного органа, проводя изучение деловых и личностных качеств, подготавливает документы (заключения, справки, характеристики); для принятия начальником таможенного органа решения по данному вопросу;
- участвует в повышении управленческого и профессионального уровней подготовки должностных лиц из числа резерва номенклатуры должностей таможенного органа.
Психологическое сопровождение назначенных должностных лиц из числа резерва продолжается и после назначения на руководящие должности и выстраивается в соответствии с уровнем подготовки специалистов, спецификой решаемых задач.
Наряду с формальными требованиями к образованию, возрасту, стажу работы, основными критериями подбора в кадровый резерв выдвижения на вышестоящие должности являются высокий уровень профессионализма, опыт работы претендентов, знание ими современного законодательства и компьютерных технологий, прогрессивные личностные характеристики и четко выраженные признаки социально-психологической и нравственной зрелости.
|
|
|
Таким образом, модель успешного, перспективного руководителя складывается из определенных устойчивых черт личности по мере того, как они проявляются в процессе взаимодействия с другими людьми в русле профессиональной деятельности.
Требования к психологическим качествам кандидатов на руководящую должность обусловлены особенностями руководящей деятельности: сложностью решаемых задач (административных, представительских, информационно-аналитических, воспитательных, стратегического развития, текущего планирования деятельности и др.), динамичностью и напряженностью труда, высокой ценой возможных профессиональных ошибок.
Общие требования:
) Интеллектуальная сфера. Высокий уровень общей осведомленности, точность, последовательность, логичность и активность мыслительной деятельности, способность к анализу и синтезу информации, логичность умозаключений.
2) Нервно-эмоциональная устойчивость. Уравновешенность, самоконтроль поведения и внешних проявлений эмоций. Эмоциональная зрелость (способность отдавать себе отчет о переживаемых эмоциях и чувствах, а также управлять ими).
) Способность к адаптации в профессиональной и социальной среде. Сохранение высокой работоспособности как в условиях монотонности и однообразия, так и при быстрой смене форм деятельности, воздействии разнородных внешних факторов. Умение устанавливать эффективные межличностные отношения с вышестоящими руководителями, коллегами и подчиненными.
) Личностная зрелость. Развитые волевые качества: настойчивость, способность принимать решения и брать на себя ответственность за их последствия. Уверенность в своих силах, самостоятельность, инициативность, умение определять приоритеты и последовательность решения проблем. Организованность, дисциплинированность, чувство ответственности за порученное дело.
|
|
|
) Позитивная социальная ориентация, устойчивая положительная мотивация к служебной деятельности. Сознательное следование нормам морали и нравственности (гуманность, порядочность, честность, принципиальность, добросовестность, трудолюбие и др.). Высокая мотивация к профессиональным и служебным достижениям, позитивная оценка служебной деятельности, которая направлена на важные государственные и общественные задачи.
Специальные профессиональные требования:
а) высокий уровень заинтересованности в достижениях. Стремление включаться в деятельность высокого уровня с целью наиболее полной реализации собственного потенциала (самоактуализация), получение удовлетворения от того, что делаешь полезную и значимую работу.
б) уверенность в себе. Решительность и твердость позиции, уверенность в своей точке зрения, основанные на позитивном опыте работы в команде, способность брать на себя роль лидера, пользоваться помощью и поддержкой окружающих.
в) целеустремленность. Упорство, настойчивость, терпение. Способность не поддаваться тревоге и разочарованиям при длительном выполнении рутинной работы.
г) инициативность. Способность по собственному побуждению совершать действия, направленные на решение проблемы; контролировать результаты этих действий, критично оценивать эффективность выбранной стратегии, прогнозировать возможные проблемные ситуации и пути их решения.
д) интернальный локус контроля. Готовность брать на себя персональную ответственность за определенную работу и происходящие события, считать результаты своих действий и складывающиеся отношения с людьми зависимыми, прежде всего, от особенностей собственного поведения.
е) влиятельность в межличностных отношениях. Авторитетность. Способность побуждать людей к совместной деятельности ради достижения цели не только за счет административного ресурса, но и умения эффективно сотрудничать с людьми. Умение заручиться помощью и поддержкой других людей для достижения целей.
|
|
|
ж) способность к конструктивной преобразовательной деятельности. Готовность использовать новые идеи и инновации для достижения цели; эффективная деятельность в условиях нестандартных ситуаций.
з) способность организовывать конструктивную работу группы. Чувствительность к организационным проблемам, влияющим на эффективность работы группы. Умение объединять мысль и действие в эффективных стратегиях поведения, ограничивать действия лиц, отвлекающих группу от коллективных целей.
и) ориентация на сотрудничество в управленческой деятельности. Способность слушать людей и принимать во внимание то, что они говорят. Умение абстрагироваться от своего собственного субъективного мнения и не только слышать сказанное, но и подмечать его подтекст (распознавать невыраженные опасения, установки, приоритеты, понимать настроение группы).
Умение разрешать конфликты и смягчать разногласия, выражать доверие компетентности других людей. Терпимость к различиям во мнениях по профессиональным вопросам. Способность идти на компромиссы, при необходимости согласовывать противоречивые интересы.
Также хорошим стимулом к профессиональному росту и, как следствие, росту должностному, могла бы быть работа по определению лучшего таможенника, лучшего таможенного поста, лучшего отдела таможни. Осуществлять мероприятия в этом направлении можно при подведении итогов работы таможни за квартал (полугодие, год).
Лучшим таможенником признается должностное лицо со стажем работы в таможенных органах не менее одного года, имеющее высокую профессиональную подготовку (определяемую на основе разработанных оценочных стандартов), в том числе, практические результаты, проявленные в процессе повседневной деятельности, в ходе контрольных проверок, зачетов и экзаменов, профессиональных конкурсов, активно участвующих в общественной жизни, отличающийся высоким уровнем культуры и другими личностными показателями (например: усердие в физическом и интеллектуальном совершенствовании, творческая самодеятельность, проявление подвига).
Должностному лицу, признанному лучшим таможенником за квартал (полугодие, год), выдается диплом и денежная премия в размере должностного оклада.
Таможенник, признанный лучшим по итогам года или неоднократно в течение двух лет, представляется к награждению знаком "Отличник таможенной службы Российской Федерации".
Многофункциональность, специфика деятельности подразделений и сотрудников таможни обуславливают определенную сложность в выборе "лучшего таможенника". Поэтому эту работу целесообразно проводить в 2-3 этапа, используя независимые характеристики и мнение коллектива, руководителя подразделения, начальника таможни.
|
|
|
Конечно, было бы желательно, чтобы лучшим таможенником был представитель подразделений, непосредственно занимающихся организацией таможенного дела, таможенным оформлением и контролем на постах и пунктах пропуска и олицетворял таможенника на границе.
Не исключено, что таким должностным лицом будет представитель любого блока подразделений или отдельно работающий специалист, добивающийся наивысших показателей в своей деятельности или совершивший героический поступок, а также пользующийся особым уважением и авторитетом среди всех таможенников.
Аналогичным образом проводится работа по определению лучшего поста и отдела.
Лучшим таможенным постом (отделом) по итогам работы за квартал (полугодие, год) признается коллектив, личный состав которого имеет высокую профессиональную подготовку, показывает лучшие практические результаты деятельности и уровень дисциплины, проявляет разумную инициативу, настойчивость в устранении недостатков.
Коллективу поста или отдела, признанному лучшим, выдается диплом и денежная премия в размере 1/2 месячного фонда оплаты труда, согласно штатного расписания подразделения, которая распределяется решением общего собрания среди должностных лиц этого подразделения.
Для сравнения результатов могут использоваться показатели, образующие основную деятельность таможни, среди них:
- количество обслуженных участников внешнеэкономической деятельности, принятых и оформленных грузовых таможенных деклараций, досмотренных и пропущенных через границу товаров, транспортных средств, пассажиров;
- количество выявленных нарушений таможенных правил;
- количество и качество проводимых с сотрудниками подразделений занятий по специальной и боевой подготовке, контрольных и внезапных проверок несения службы, выполнения должностных обязанностей;
- количество и качество отчетов и аналитического материала, направленных в вышестоящие органы, уровень исполнительской дисциплины;
- степень самостоятельности в организации труда, обучения и воспитания сотрудников;
- соблюдение законности в работе, уровень морально-психологического климата.
Таким образом, в процессе выбора "лучших" используются научно разработанные критерии количества и качества труда, сравнимости результатов, участие в нем всех сотрудников. Эта работа формирует соревновательный дух, стимулирует достижение высококачественных показателей в повседневной служебной деятельности и оптимизм. Подобные мероприятия требуют времени и затрат, но они оправданы, поскольку обеспечивают положительный настрой у сотрудников таможни: достичь передовых позиций, стать лучше.
Первейшая задача - научить каждого служащего работать по-новому, на конкретный результат, а главное - изменить имидж российского таможенника и таможенной службы, во главу оценки деятельности каждого сотрудника ставить уровень его профессионализма и культуры в работе и в общении с участниками внешнеэкономической деятельности.
Заключение
Роль и значение формирования резерва кадров на руководящие должности в таможенных органах очень велики. Одним из важнейших направлений кадровой политики в таможне является формирование и качественная подготовка резерва выдвижения на руководителей, способных обеспечить эффективное решение стоящих перед ними задач.
Резерв выдвижения на руководящие должности это потенциально активная и подготовленная часть персонала, способная замещать вышестоящие должности в случае болезни, отпуска, командировки или увольнения должностных лиц.
В таможенных органах Российской Федерации формирование новой системы работы с кадровым резервом еще не завершено, сделаны лишь первые шаги по ее становлению, приняты основные нормативно-правовые акты, ведомственные положения, регламентирующие порядок комплектования, требования к подбору кандидатов в состав кадрового резерва, формы и методы подготовки "резервистов", обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом кадров.
Вопросы, связанные с формированием резерва кадров на руководящие должности, регулируются приказом ГТК России от 06.07.1999 № 407 «Об утверждении Инструкции об организации работы по формированию резерва кадров для выдвижения на руководящие должности в таможенных органах Российской Федерации». Данная Инструкция определяет общие положение, обязанности сотрудников, участвующих в работе с резервом, а также порядок работы с резервом.
Формирование резерва выдвижения на руководящие должности осуществляется на основе профессионального отбора, тестирования на предмет знания таможенного законодательства, владения информационными технологиями. Кадровая служба таможни должна проводить целенаправленную работу по развитию и подготовке должностных лиц к занятию руководящих должностей.
Как видим, формирование механизма кадрового обеспечения деятельности российской таможенной службы - процесс длительный и сложный. Он требует дальнейших исследований с привлечением специалистов родственных ведомств и их научно-исследовательских учреждений, а также использования опыта, накопленного непосредственно в таможенных органах.
За последние годы работа с кадрами выделена в таможенных органах в разряд приоритетных направлений. И это неслучайно, поскольку без совершенствования кадровой работы, форм управленческой деятельности, повышения профессионализма, организованности и дисциплины невозможно решить задачи, поставленные перед таможенными органами страны.
Задача качественного обновления персонала государственной службы решается через пополнение профессионально подготовленными кадрами, а также формирование рациональной половозрастной структуры, оптимальное использование знаний служащих, их навыков и способностей, стимулирование постоянного профессионально-квалификационного развития. Цель такой кадровой политики состоит в том, чтобы обеспечить максимальное приращение знаний и профессионального опыта специалиста и рационально им распорядиться в интересах развития и эффективной организации.
В ходе подготовки данной работы была изучена роль кадрового резерва выдвижения на руководящие должности в организации работы таможни, исследованы понятия и основы правового регулирования формирования резерва кадров, зарубежный опыт по подготовке управленческих кадров, даны предложения по совершенствованию методов и технологий формирования резерва. Также были кратко рассмотрены понятия процесса планирования и развития карьеры как результата использования резерва кадров.
Список использованной литературы:
1. Указ Президента РФ от 27.09.2005 N 1131 "О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих" (ред. от 26.07.2008).
2. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» (ред. от 11.07.2011).
. Федеральный закон от 21.05.1997 № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» (ред. от 28.12.2010).
4. Приказ ГТК России от 06.07.1999 № 407 «Об утверждении Инструкции об организации работы по формированию резерва кадров для выдвижения на руководящие должности в таможенных органах Российской Федерации».
5. Справочно-поисковая система «Гарант».
6. Справочно-поисковая система «Консультант Плюс».
7. Управление персоналом. Под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. Учебник 2009г.//"Центр Кадровых Технологий - XXI век"
8. Повышение мотивации труда государственных служащих. Е.Чернова "Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2009, N 3
. Государственная служба. Регулирование трудовых отношений. Зарубежный опыт. М., «Политиздат», 2010. 352 с.
. Демидова Л. Пути повышения эффективности государственного сектора. // Проблемы теории в практике управления. М. 2010. №4.с. 45-60.
. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М., «Зарубежная литература», 2011. 361 с.
12. Информационный портал Федеральной таможенной службы: [Электронный ресурс]. Режим доступа: Word Wide Web. URL <http://www.customs.ru>.
. Виртуальная таможня: [Электронный ресурс]. Режим доступа: Word Wide Web. URL <http://www.vch.ru>.
|
|
|
