И это не ошибки - это беда нашей системы образования

Интервью на тему достижения бизнес-показателей

На вопросы отвечал Сергей Смирнов, эксперт по развитию персонала и бизнеса.

1. Каковы первые звоночки, которые говорят, что в компании что-то происходит не так, есть какие-то проблемы?

Я дам определение: «Конкурентоспособность предприятия - это совокупность навыков на различных уровнях управления» и поэтому любые операционные показатели предприятия являются «звоночками», что в компании что-то происходит не так, и определяет места, подразделения, где есть какие-то проблемы

 

И если «звоночки» носят системный характер, т.е. повторяются из месяца в месяц (состояние статистической управляемости), то это уже характеристика данного предприятия, данной производственной системы

 

Другой вопрос, это состояние, показатели могут устраивать акционеров, менеджмент.

 

Единственное отличие от традиционного подхода, мы рассматриваем предприятие, его производственные показатели, с точки зрения анализа и развития трудовых навыков, с точки зрения развития квалификации сотрудников на всех уровнях управления, с точки зрения обучения.

 

И если говорить языком Э. Деминга «Когда сотрудник (система) достиг состояния статистической управляемости, продолжение обучения тем же самым методом ничего не даст».

1. Одним из инструментов развития бизнеса является развитие персонала компании. Методов для этого существует немало. Ваше видение идеальной модели обучения в компании (производственной)?

Если совсем кратко, модель такая:
а. Определяем проблему
в. Определяем ключевые навыки, влияющие на результат
с. Корректируем стандарт
d. Проводим анализ результативности сотрудников
e. Проводим тотальное переобучение
f. Получаем результат.

 

Нам важно понять:

Чему обучать – результаты & стандарт обслуживания
Кого обучать – Уровень квалификации & матрица компетенций
Как обучать - 4 шаговый метод обучения
Когда обучать - план обучения + план ввода в профессию

Если говорить об инструментарии, думаю он такой:

Методика оценки квалификации сотрудников

Методика оценки рисков для целей бизнеса от недостаточного владения трудовыми навыками

Методика разработки Стандартов обучения

Методика планирования квалификации сотрудников

Методика разработки планов ввода в профессию

Методика формирования трудовых навыков

Методика обучения тренеров наставников

Методика анализа инструкций стандартов и показателей

1. Существуют разные уровни сотрудников. Знания, которые рождаются на каждом уровне, отличаются в зависимости от этого самого уровня. Различаются ли подходы к сохранению этих знаний и распространению их среди сотрудников?

Специфика – отраслевая специализация соответственно имеется, но принципы, методология, подходы к сохранению знаний и навыков универсальны

 

Здесь важно смотреть на процесс распространения знаний и навыков с точки зрения СОЗДАНИЯ ПОТОКА КВАЛИФИЦИПРОВАННЫХ КАДРОВ

1. В компаниях может быть несколько сотрудников, которые очень хорошо понимают технологию (если мы говорим про производственную компанию). Как сделать так, чтобы этот сотрудник не ушёл на пенсию вместе со своими знаниями?

Да, это системная проблема для многих предприятий, которую можно описать так:

· Мало осталось квалифицированных работников, которые могут передавать свои знания и опыт вновь принятым работникам.

· Технически грамотный специалист не всегда может доходчиво донести суть предмета до слушателей.

· Угроза потери ключевых и уникальных знаний и навыков и как следствие угроза кадровой безопасности

· На предприятиях высок процент рабочих предпенсионного и пенсионного возраста, что является риском потери ключевых производственных компетенций в ближайшей перспективе.

· Большинство линейных руководителей на производстве, являясь профессионалами, не имеют необходимых знаний и навыков управления и обучения персонала.

· Каждый наставник обучает как умеет, нет стандартизированной системы обучения.

Как бы банально не звучал ответ, но строить систему наставничества, систему развития квалификаций

1. В чём типовые ошибки руководителей предприятий в наше время?

Скорее всего это не ошибки, а особенности экономического образа мышления.

Наблюдения за принятием решений на многих предприятиях, когда многомиллионные инвестиции в модернизацию не обеспечивались ни организационными мероприятиями (ставь, где место есть), ни тем более - должным обучением сотрудников, подталкивает к размышлениям о типах экономического мышления в разрезе методов решения бизнес-задач и предлагаемых реализуемых решений. Тип мышления - это индивидуальный способ преобразования информации на основе имеющегося опыта и знаний.

И это не ошибки - это беда нашей системы образования

Тип мышления	Методы решения бизнес-задач	Предлагаемые решения	Оценка
Инженерно-производственный	Технико-технологические методы.	Заменим оборудование, изменим технологию
Финансово-маркетинговый	Финансовые, маркетинговые, юридические методы	Снизим издержки, выйдем на новые рынки, скупим акции конкурентов
Организационный	Внедрение БП, ПС, кайдзен, научной организации труда, ТОС, 6 сигм, разработки стандартов.	Внедрим 5С, построим VSM, введем канбан.
IT–мышление.	Автоматизация бизнес-решений	С ERP не получилось, давайте «SCM» попробуем.
Коммуникативное	Развитие людей и коммуникаций между внутренними и внешними группами	Создадим поток квалифицированных кадров.
Системное	Обеспечение выживаемости компании в долгосрочной перспективе	Развитие методов производства хороших товаров для потребителей

12	Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: