 |
К какому типу мышления и принимаемых решений относитесь Вы?
|
|
|
|
Какие решения нужны сейчас Вашей ПС для прорыва?
- Продолжая тему эффективного управления и успешных руководителей, хочется спросить, какая модель наиболее адекватная в нынешних реалиях? Строгая дисциплина и достаточная жёсткость со стороны руководителя или мягкость, податливость? Очень много (в том числе с Запада) приходит статей и книг, которые твердят про необходимость развития эмоционального интеллекта у руководителя. Насколько это адекватно вписывается в российский менталитет (отношение к работе, бизнесу и проч.)?
Про эмоциональный интеллект не скажу.
Но наиважнейшая задача руководителя создать условия, помочь сотрудникам производительно и качественно трудится, знать проблемы ребят, которые находятся на рабочих местах и всячески помогать им. Ведь именно на рабочих местах создается ценность, то, за что клиент платит деньги, и именно от навыков сотрудников зависит и качество, и производительность, и удовлетворенность клиента.
На самом деле, на предприятиях нет вредителей. Люди говорят: Мы не хотим выпускать брак, мы не хотим срывать сроки, помогите нам, не надо нас мотивировать, прекратите демотивировать.
И понимая этапы динамики развития команды, приходится использовать разные методы активации сотрудников, на каком-то этапе жесткая регламентация и контроль, особенно на начальном этапе (опять же в зависимости от уровня корпоративной культуры), далее по мере вовлечения
- В чём главный секрет достижения ключевых бизнес-показателей в компании? Как выстраивать бизнес так, чтобы не возникал дисбаланс в цепочке «акционер - наёмный директор – директора по направлениям - специалисты»?
Опять же как бы банально не звучало - ценности, общее видение и понимание целей бизнеса, методов реализации и достижения.
|
|
|
Сейчас российские предприятия активно взялись за масштабные программы оптимизации численности персонала. Как грамотно подходить к процессу оптимизации, чтобы не «наломать дров»?
Оптимизация расходов на персонал является основной статьей, на которой в условиях кризиса компании пытаются сэкономить. Это очень существенный момент, зачастую гоняясь за сиюминутной выгодой, предприятия сокращают персонал и снижают расходы на ЗП и обучение
Сокращение персонала и снижение расходов на ЗП провоцируют и негативную реакцию сотрудников, ухудшают рабочую обстановку на предприятии, вызывают резкое падение эффективности.
Необходимо пересмотреть все статьи расходов, установив жесткий контроль за лимитами. И только после этого заняться снижением издержек на оплату труда.
Пересмотреть организационную структуру компании на предмет исключения лишних уровней управления.
Я знаю компанию, которая за 10 лет в результате повышения эффективности и естественного снижения спроса на рынке высвободила 740 человек. Но как она поступила: создала новые бизнес направления с 1 до 12. 450 человек – направлены на новые направления, 50 – перераспределили на новые функции, а 240 – естественная убыль.
Есть руководители, которые целью ставят обеспечить достойный материальный уровень вместе с развитием компании. Подходов и решений много.
В тоже время известен хрестоматийный пример Джека Уэлча. Работая в Дженерал Электрик, Уэлч ежегодно увольнял 10% оказывающихся внизу пирамиды.
Их главные характеристики:
- Не умеют работать в команде
- Низкий уровень энергии
- Циник
- Часто шепчутся за спиной
- Настоящие занозы, негативны, отравляют атмосферу в коллективе
- Срывают сроки
Уэлч говорит, что «нет ничего хуже, чем негативная энергия в организации».
|
|
|
Таких людей Уэлч безжалостно увольнял, подчеркивая, что он не только избавляет свою команду от их разрушительной энергии, но и спасает их от занятия делом и работой в коллективе, которую они не любят.
Но заметьте, во всех случаях оптимизация идет через развитие, создание вектора корпоративной культуры, направленной на успех, а не корректировкой бюджета и штатного расписания вычеркиванием ненужных строчек.
- Государство со своей стороны пытается регулировать трудовые взаимоотношения. Последним новшеством стали профстандарты, появление центров оценки компетенций. Как вы смотрите на это нововведения? Они реально помогут улучшать экономику отдельного предприятия и страны в целом?
Мы строим новые заводы, разработали и внедряем дуальную систему, национальную систему квалификаций, профстандарты, обсуждаем, как готовиться к проверкам и какие судебные практики применять, проводим соревнования по рабочим профессиям и показательные экзамены, проектируем профессии будущего, развертываем бережливое производство и развиваем производственные системы.
И это все важно
Но сейчас проблема находится в области трудовых навыков сотрудников
Руководство страны и большинство руководителей признают, сегодня, проще купить новое оборудование, чем найти или подготовить квалифицированные рабочие кадры.
По данным Агентства стратегических инициатив
· «В целом дефицит работников высокой квалификации составляет более 60%»,
· Практическими навыками в системе СПО в целом удовлетворены - 42% работодателей, в вузах - 29%.
· 62% Руководителей отмечают необходимость дополнительной подготовки и переобучения молодых специалистов.
Но на HR конференциях мы обсуждаем:
Как готовится к проверкам, судебные практики
И мы должны понимать:
· профстандарты трудовые навыки не формируют,
· качество продукции и уровень квалификации не поднимают.
· Аттестация, Высокий разряд, наличие сверхважных доступов не гарантирует требуемой производительности и качества, не защищает от аварийности и травматизма
Создан еще один инструмент регулирования бизнеса, но не помощи!!!
Мы не рассматриваем «Как профстандарты превратить в квалифицированных сотрудников, не рассматриваем, как проблемы предприятия превратить в квалифицированных сотрудников, а квалифицированных сотрудников в улучшение операционных показателей. По сути, создан еще один инструмент проверки и регулирования бизнеса
|
|
|
И отвечая на вопрос, они реально помогут улучшать экономику отдельного предприятия и страны в целом?
Я приведу цитату Нашего великого ученого, Алексея Капитоновича Гастева
«Если мы не создадим систему рационального, быстрого, массового обучения, знайте: нас ждет производственная катастрофа, нас ждет провал культуры».
(А.К.Гастев Трудовые установки. ЦИТ.М., 1924.)
А такую систему государство не предложило.
И если ситуация для Вас знакома, и Вы хотите кардинально изменить ситуацию, разработать систему развития трудовых навыков Ваших сотрудников и улучшить операционные показатели, предлагаю обсудить эти вопросы на конференции, узнать о результатах десятков Российских компаний которые развернули программу развития трудовых навыков сотрудников и получили выдающиеся результаты:
Повысили эффективность фабрики с 78% до 83%
Создали условия вовлечения сотрудников в бережливое производство
Снизили брак с 30% до 0%
Сократили аварийный простой в 3 раза
Сократили срок обучения в 2 раза
Повысили уровень квалификации с 20% до 70%
И еще много интересного в области развития системы наставничества и обучения на рабочем месте мы обсудим во время моего доклада на конференции.
|
|
|
12 |
