 |
Юрисдикционная форма защиты: особенности и основные проблемы защиты трудовых прав работников и нанимателей
|
|
|
|
Существуют четыре юрисдикционные формы защиты: административный, общественный, социально-партнерский и судебный. Административный порядок защиты субъективных трудовых прав и охраняемых законом интересов представляет собой проявление публично-правовых начал в регулировании трудовых отношений и характеризует степень вмешательства государства в лице органов управления в правовое регулирование и защиту трудовых прав. Административный порядок применим для защиты индивидуальных субъективных трудовых прав и охраняемых законом интересов работника и нанимателя, причем, разумеется, в первую очередь для защиты трудовых прав именно работника, поскольку эта роль административных органов сложилась исторически и предопределена необходимостью защиты работника как более слабой стороны трудового правоотношения. Юридическая природа и особенности осуществления коллективных трудовых прав ограничивают вмешательство административных органов в их реализацию и защиту, однако полностью не исключают возможность защиты коллективных трудовых прав и охраняемых законом интересов органами контроля и надзора, а кроме того, определяют специфику способов защиты. Специфика защиты заключается в том, что коллективные трудовые права и охраняемые законом интересы работников могут быть защищены органами государственного контроля и надзора в двух вариантах:
коллективные трудовые права защищаются непосредственно (например, путем выдачи предписания об устранении нарушений коллективного договора);
коллективные трудовые интересы могут защищаться опосредованно (например, путем привлечения нанимателя к административной ответственности за уклонение от участия в коллективных переговорах).
|
|
|
ТK РБ предусматривает в некоторых случаях альтернативную форму защиты нарушенных субъективных прав, фактически сближает функции государственной инспекции по охране труда с функциями осуществления правосудия. Государственная инспекция по охране труда не может разрешать споры о праве, а должна рассматриваться именно как управленческий орган, которому в порядке исключения из общего правила передана часть функций по защите прав работника как наименее защищенной стороны трудового правоотношения. Несмотря на то, что инспекция по охране труда в некоторых случаях выполняет несвойственные её юридической природе функции, на сегодняшний день такое положение дел оправдано целями достижения баланса между защитой трудовых прав работников и нанимателя. Баланс защиты трудовых прав и охраняемых законом интересов работников и нанимателей законодатель пытается достичь путем предоставления работнику дополнительной формы защиты трудовых прав - административной. Однако законодатель должен учесть, во-первых, природу юрисдикционного органа и вытекающий из неё возможный круг полномочий, и, во-вторых, поскольку необходимость прибегнуть к административной форме защиты продиктована стремлением «уравновесить» правовое положение работников и нанимателей, то административная форма защиты должна быть рассчитана только на защиту индивидуальных трудовых прав работника.
Исторический анализ общественной формы защиты позволяет сделать вывод о том, что профсоюзы по своей юридической природе в советском трудовом праве представляли собой сочетание органа государственной власти и общественной организации, вследствие чего функции профсоюзов в большей или меньшей степени на разных этапах развития трудового законодательства носили государственно-властный характер.
|
|
|
Исходя из юридической природы профсоюза как общественной организации, не обладающей государственно-властными полномочиями в отношении нанимателя, необходимо выделять следующие полномочия профсоюзов в области защиты трудовых прав и охраняемых законом интересов работников:
во-первых, основная функция профсоюза как общественной организации - это функция представительства интересов работника (работников) в органах по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров;
полномочия в сфере общественного контроля за соблюдением трудового законодательства, обеспеченные возможностью обращения в компетентные государственные органы с целью защиты трудовых прав и охраняемых законом интересов работников или с целью привлечения работодателя к ответственности.
Для повышения эффективности социально-партнерской формы защиты разными авторами предлагаются различные варианты внесения изменений в законодательство, регулирующее порядок разрешения трудовых споров. Поддерживается позиция, согласно которой необходимо закрепить в законодательстве принудительность исполнения решений примирительно-посреднических органов, которую следует обеспечить возможностью возбуждения исполнительного производства по нормам гражданского процессуального законодательства. Санкции, предусмотренные административным законодательством за уклонение от примирительно-посреднических процедур, создания КТС и неисполнение решений названных органов, должны быть такими, чтобы нанимателю было несоизмеримо более выгодно создавать КТС и примирительно-посреднические органы, предоставлять членам этих органов предусмотренные законом гарантии, а также исполнять решения указанных органов, чем быть подверженным административной ответственности [9, с. 327].
В результате анализа судебной практики делается вывод о необходимости учета особенностей трудовых правоотношений в процессе рассмотрения трудовых дел судами. Большинство судопроизводственных принципов гражданского процессуального права вытекают из природы материальных (гражданских) правоотношений, следовательно, при разрешении трудовых споров в целях наиболее эффективной защиты трудовых прав и интересов работников необходимо предусмотреть отход от некоторых принципов гражданского процессуального права. Обосновывается вывод, что устранение неравенства сторон трудового правоотношения целесообразнее осуществлять не путем введения «асимметрии доказательств», а иными способами, которые будут представлять собой разумный отход от принципа состязательности и процессуального равноправия сторон, не нарушающий сущности этих принципов - активной ролью суда в осуществлении помощи работнику в собирании доказательств, установлением доказательственных презумпций.
|
|
|
Предлагается закрепить в трудовом законодательстве следующие презумпции: знания закона, презумпции вины нанимателя за ущерб, причиненный незаконным лишением возможности трудиться, общее правило о презумпции невиновности работника, презумпцию толкования всех сомнений и неразрешимых противоречий в пользу работника, презумпцию трудовых отношений, презумпцию недействительности условий договоров о труде, ухудшающих положение работника по сравнению с действующим законодательством, презумпцию стабильности трудовых отношений. Кроме того, следует учитывать специфику трудовых отношений при применении признака относимости доказательств. Необходимость этого связана с тем, что зачастую работодателем нарушается принцип справедливости, особенно в отношении заработной платы, начисления поощрительных и стимулирующих выплат. Большинством ученых поддерживается точка зрения о соизмеримости заработной платы с количеством и качеством труда, справедливости заработной платы.
Заключение
В результате проведенного исследования целесообразно сделать следующие выводы:
Под защитой субъективных трудовых прав и охраняемых законом интересов работников и нанимателей следует понимать деятельность по реализации мер, направленных на восстановление нарушенных трудовых прав или устранение препятствий на пути реализации индивидуальных и коллективных трудовых прав и охраняемых законом интересов работников или нанимателей, осуществляемая сторонами трудового правоотношения, а также компетентными государственными органами или общественными организациями.
|
|
|
Форма защиты представляет собой порядок осуществления уполномоченным субъектом деятельности по защите трудовых прав и охраняемых законом интересов работников и нанимателей, осуществляемый в рамках единого правового режима.
Под способом защиты понимается конкретное действие, направленное на восстановление субъективного права, устранение препятствий к его осуществлению или удовлетворение охраняемого законом интереса.
Путем анализа правового механизма защиты (стадиями которого являются охранительные нормы, охранительные правоотношения и акты реализации права) сделан вывод об универсальности механизма защиты для субъективных прав и охраняемых законом интересов и работников и нанимателей.
Система форм и способов защиты основывается на принципах, носящих межинституциональный характер. Системный подход к правовому регулированию защиты прав и интересов диктует необходимость закрепления в ТК РБ принципов защиты.
Основными принципами защиты трудовых прав и охраняемых законом интересов работников и работодателя являются:
принцип гарантированности права на защиту индивидуальных и коллективных трудовых прав и охраняемых законом интересов работников и нанимателей;
принцип баланса защиты прав и интересов сторон трудового правоотношения;
принцип социального партнерства;
принцип координации деятельности органов государственной власти и разграничения полномочий между различными органами государственной власти в области защиты трудовых прав;
принцип доступности, простоты и оперативности защиты трудовых прав и интересов.
Выбор способа защиты обусловлен особенностями предмета защиты, то есть характером подлежащего защите субъективного трудового права (индивидуального или коллективного) или охраняемого законом интереса. В ходе нашего научного исследования доказано, что специфика интереса как предмета защиты является решающим моментом в выборе не только способа, но и формы защиты. Сделан вывод, что спор об интересе может рассматриваться только посредством социально-партнерского порядка защиты и не может быть передан на рассмотрение в суд. При этом при рассмотрении индивидуального трудового спора об интересе комиссией по трудовым спорам решение должно быть принято на паритетных началах.
Для нанимателя, обладающего властными полномочиями в отношении работника, наиболее часто применяемой формой защиты является самозащита прав и интересов, в рамках которой могут быть реализованы следующие способы: увольнение работника, аннулирование трудового договора, удержание из заработной платы.
|
|
|
Под самозащитой трудовых прав и охраняемых законом интересов работников следует понимать:
приостановление работы или отказ от выполнения работником работы, непосредственно угрожающей жизни и здоровью, либо не предусмотренной трудовым договором, либо в случае задержки выплаты заработной платы, а также в иных случаях нарушения нанимателем трудовых прав работника, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором (соглашением), трудовым договором;
объявление работниками забастовки в защиту коллективных интересов в порядке и при соблюдении условий, предусмотренных трудовым законодательством.
Трудовой кодекс Республики Беларусь определяет два органа, которые уполномочены рассматривать трудовые споры, которыми являются комиссия по трудовым спорам и суд.
Что касается комиссии по трудовым спорам, то, как показывает практика, она не может реально защитить права работника, так как её состав: как члены КТС, назначены работодателем, так и члены, выбранные работниками, фактически зависят от работодателей и поддерживают именно их позицию. Поэтому реально свои права работник может защитить, как правило, только в суде.
Таким образом, целесообразно сделать вывод, что за судебной защитой своих нарушенных трудовых прав обращаются только те работники, которые прекратили или собираются прекратить свои трудовые отношения с данным работодателем. Это связано с тем, что по возникшему трудовому спору, работник сможет защитить свои права в судебном порядке, но после этого работодатель создаст ему такие условия, которые несовместимы с продолжением трудовых отношений.
|
|
|
