 |
Система подбора кадров в общественном питании, тест по деловой культуре.
|
|
|
|
На предприятиях общественного питания подбором персонала занимается менеджер по отбору персонала, администратор или же сам директор заведения. Обычно процедура приема на работу проходит в несколько этапов: поиск подходящих кандидатов, их анкетирование, собеседование, стажировка, прием на работу. Основной целью подбора персонала является получение работников, наиболее хорошо подходящих на данную позицию. К этому добавляется необходимость обеспечения удовлетворенности работника и полного раскрытия и использования его возможностей.
При найме, отборе и приеме персонала у кандидатов оценивают следующие качества:
· Высокую квалификацию
· Опыт предшествующей работы
· Личные качества
· Умение работать в коллективе
· Умение общаться с клиентами
· Готовность работать в организации долгое время
· Наличие медицинской книжки или готовность оформить ее
Необходимым качеством также является обладание знаниями деловой культуры и умение их применять.
Вопрос 34.
Вопросы деловой культуры в системе подготовки и повышения квалификации кадров.
Знание правил деловой культуры и делового этикета – одно из важнейших качеств работников сферы общественного питания. Именно поэтому вопросы деловой культуры так важны в системе подготовки и повышения квалификации кадров. Работникам необходимо не только улучшать свои профессиональные навыки, но и оттачивать умение применять правила деловой культуры в профессиональной деятельности. Необходимо владеть знаниями о профессиональной этике, речевом этикете, этикете поведения за столом, о правилах работы с клиентами, взаимодействии с коллективом, руководством и подчиненными и т.д. и постоянно их совершенствовать.
|
|
|
Вопрос 35.
Оценка работы сотрудников и их аттестация в ресторанном бизнесе. Критерии деловой культуры.
Аттестация персонала проводится в нескольких случаях:
· Окончание периода стажировки – первичная аттестация
· Окончание обучения
· Изменения в меню, стандартах
· Регулярная квартальная аттестация.
Целями аттестации персонала являются:
· Повышение производительности труда, то есть цель состоит в том, чтобы достичь наивысших результатов с имеющимися сотрудниками и их потенциалом
· Выявление сильных и слабых сторон отдельных сотрудников, чтобы расширить и применять в работе сильные стороны, указать на направления их наиболее полного использования. Тем самым сотрудники могут быть оптимально задействованы в соответствии с их знаниями и способностями
· Наглядность/прозрачность оценки обучающих программ и материалов
· Улучшение/создание основы для установления заработной платы в соответствии с трудовыми достижениями того или иного сотрудника
· Регулярные беседы способствуют более открытым отношениям в коллективе
Смысл аттестации – иметь представление о профессиональных и коммуникативных навыках сотрудников, что формирует представление о работоспособности и потенциале коллектива в целом. Также аттестация выявляет потребности в дальнейшем развитии сотрудников (коллектива) с точки зрения «чему и как» учить.
Порядок проведения аттестации:
1. По завершении 1 месяца стажировки ответственный проводит первичную аттестацию сотрудника, используя соответствующий аттестационный лист.
(Продление срока стажировки согласовывается с ответственным Менеджером Ресторана, Управляющим). На каждого сотрудника заводится отдельный аттестационный лист.
При планировании ввода нового меню, ежеквартальная аттестация переноситься на месяц ввода нового меню.
|
|
|
2. По каждому критерию выставляется оценка по 5 бальной шкале.
3. В конце аттестации выводится средняя оценка.
4. На основе оценки принимается решение о переводе сотрудника с должности стажера, соответствует должности, либо назначается пересдача.
5. При назначении пересдачи Менеджер Ресторана определяет сроки пересдачи, а также определяет, с помощью каких целенаправленных мероприятий можно будет улучшить показатели аттестуемого сотрудника.
6. Результаты аттестации скрепляются подписями ответственного и аттестуемого сотрудника.
Вопрос 36.
Внедрение единых стандартов деловой культуры двумя методами: через тренинги, чрез совместного обсуждения, разъяснения деталей, иллюстраций из практической работы и ответов на вопросы.
Обслуживание, соответствующее внутренним стандартам, предполагает владение сотрудниками навыками поведения в обществе, общения, культуры речи, знание тонкостей профессионального этикета, умение вести телефонные разговоры. Насколько умело и профессионально персонал этим владеет, настолько и зависит их успех в деле.
Любое обучение должно быть комплексным. Нельзя учить персонал общению с гостями, но не затрагивать при этом технику презентации меню и винной карты. Прививать навыки продаж, но не давать механизм работы с возможными возражениями и сопротивлениями – не целесообразно.
Постоянное обучение персонала является обязательным требованием к развитию ресторана. один из способов обучения – тренинги.
Пренебрегать тренингом командообразования – все равно, что сознательно обрекать себя на частую смену персонала, так как неважные отношения внутри коллектива вряд ли будут способствовать располагающему микроклимату в заведении.
Тренинг – это отработка навыков, которая состоит из четырех ступеней.
• Первая ступень – мини-лекция или рассказ о технике в целом.
• Вторая ступень – проведение тематического упражнения на отработку одного простого элемента этого навыка.
• Третья ступень – представляет собой метафорическую игру, групповую дискуссию или «мозговой штурм» и позволяет отработать элементы уже в комплексе.
• Четвертая ступень – моделирование с помощью ролевой игры ситуации, близкой к реальной.
|
|
|
Второй способ обучения – совместное обсуждение.
Коллективное обсуждение как форма делового разговора имеет много положительных сторон.
1) Во-первых, оно повышает эффективность мышления.
2) Во-вторых, в процессе совещания укрепляется творческое содружество работников, происходит включение интересов отдельных работников в единую систему коллективных задач, а также повышается деловая квалификация его участников.
3) В-третьих, в совместной мыслительной работе раскрывается творческий потенциал каждого из них.
Вопрос 37.
|
|
|
