Групповые формы принятия решений

Введение

Данная дисциплина по выбору «Психология управления в образовании» формирует общее представление о психологических основах управленческой деятельности, таких как психологический отбор персонала, способы мотивирования труда, условия и формы эффективного использования различных стилей управления, психологические аспекты формирования личностно значимых качеств руководителя, факторы эффективности работы группы, психологические методы урегулирования конфликтных ситуаций, психология принятия управленческих решений и др. Основной целью изучаемой дисциплины является ознакомление студентов с основами управленческой психологии, раскрытие ее значения и роли в деятельности руководителей образовательных учреждений.

Достижению названной цели будет способствовать решение следующих задач:

1) формирование у обучающихся целостного представления о психологических механизмах управления;

2) освоение категориального аппарата психологии управления;

3) изучение возможностей применения психологических познаний в управленческой деятельности;

4) формирование умений и навыков психологического анализа управленческой ситуации.

Учебно-методический комплекс (УМК) разработан с целью оказания помощи студентам, изучающим данную дисциплину, в уяснении основных ее положений и выработки навыков верного применения психологических познаний в сфере профессиональной деятельности. УМК разработан в соответствии с государственным образовательным стандартом высшего профессионального образования по специальностям 021100 (030501) «Социальная педагогика. Практическая психология», «Социальная педагогика. Воспитательная работа…».

Учебно-методический комплекс является вспомогательным информационным образовательным ресурсом, он также может быть использован при дистанционном обучении. Он обеспечивает эффективную самостоятельную работу студентов в соответствии с рабочим учебным планом по изучаемому учебному курсу, на дневной и заочной формах обучения.

УМК облегчает освоение изучаемого материала, допускает использование индивидуальных траекторий обучения в соответствии с потребностями обучающегося, уровнем его подготовки, интеллектуальными и техническими возможностями; предоставляет большие возможности для самопроверки на всех этапах самостоятельной работы.

Учебно-методический комплекс представляет собой функционально завершенную и достаточно автономную систему учебных, методических, справочных и информационных материалов по учебной дисциплине «Психология управления в образовании».

УМК содержит:

- теоретический материал (краткие лекции по темам учебной программы данной дисциплины);

- практический раздел, содержащий вопросы и материалы для проведения практических (семинарских) занятий;

- раздел контроля знаний, в котором представлены контрольные материалы текущей и итоговой аттестации), а также вспомогательный раздел.

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ РАЗДЕЛ

Тема 1. Основные понятия, принципы и закономерности психологии управления

1. Предмет психологии управления. Специфика управленческой деятельности в образовании.

2. Базовые понятия психологии управления.

3. Основные принципы и закономерности управленческой деятельности.

 

Любому обществу требуются люди, умеющие брать на себя руководство другими людьми, нести за них ответственность, предлагать новые идеи. Именно поэтому особое место принадлежит перспективному направлению в современной психологической науке – психологии управления. Искусство общаться с людьми и руководить ими – это не только результат подготовки управленческих кадров, но и товар, который сегодня пользуется спросом и очень высоко оценивается на рынке профессиональных услуг.

Руководитель, профессионально занимающийся управленческой деятельностью, должен обладать целым рядом важнейших профессиональных и личностных качеств. Их мы подробно рассмотрим в следующей теме.

Л.А. Кандыбович и М.И. Дьяченко (Краткий психологический словарь) предлагают свое определение этой отрасли психологии:

«Психология управления – это отрасль психологии, изучающая управленческую деятельность, свойства и качества личности, необходимые для её успешного осуществления».

Обобщая ряд других существующих определений, можно резюмировать, что предметом психологии управления являются психологические аспекты управляющей и управляемой подсистем организации, определяющие эффективность её деятельности.

Психология управления связана с целым рядом других отраслей психологической науки: психологией труда, психологией личности, социальной, педагогической психологией, конфликтологией и др. Однако в отличие от социальной психологии, психология управления изучает не столько отношения людей в коллективе или социальной группе, сколько отношения людей в организации, т. е в условиях, когда действие каждого участника совместной деятельности заданы, предписаны, подчинены общему порядку работы.

Так как по условиям и содержанию труда организации существенно различаются, то и психологические особенности управленческой деятельности в каждом случае обретают специфический характер и подлежат специальному изучению. И конечно, своя специфика управленческой деятельности присутствует в учреждениях образования.

Итак, в психологии управления и отдельный работник, и социальная группа, и коллектив анализируются в контексте организации, в которую они входят.

2. Базовые понятия психологии управления

Наиболее значимыми в психологии управления являются понятие организации, понятие управления, а также функции управления.

Организацией может называться группа людей, которая удовлетворяет следующим обязательным требованиям:

- численность, т.е. присутствие не менее 2 человек, считающих себя частью этой группы;

- наличие хотя бы одной цели, которую принимают как общую члены данной группы:

- намеренность работы вместе, сообща, для достижения значимой для всех цели.

Организация – это дифференцируемое и взаимно упорядоченное объединение индивидов и групп, действующих н абазе общих целей, интересов и программ.

Примеры организаций: предприятие, компания, сельскохозяйственный производственный кооператив, медицинское учреждение, учреждение образования, воинское подразделение и т.д..

Внутри организации различают формальные и неформальные организации (объединения). Формальная организация имеет административно-юридический статус, ставит индивида в зависимость от обезличенных функциональных связей и норм поведения.

Однако любая формальная организация – это среда, где люди взаимодействуют не только так, как предписано, но и исходя из своих симпатий, антипатий, желаний. На этом основании и складывается неформальная организация, в которой действуют уже свои психологические законы. Неформальная организация – это общность людей, сплачиваемая личным выбором и непосредственными внедолжностными обязанностями. Она может возникнуть как внутри формальной организации, так и независимо от неё.

Понятие управления. Управление – это целенаправленное воздействие на определенный объект. Без управления люди бы работали разобщенно и неэффективно. Именно управление превращает разрозненную толпу в целенаправленно действующую и эффективную организацию.

В. Зигерт, известный специалист по психологии управления, предлагает свое определение: «управление – это такое руководство людьми и такое использование средств, которое позволяет выполнять поставленные задачи гуманным, экономичным и рациональным путем».

Практически в любой организации традиционно выделяют три категории руководителей.

Руководители низового звен а связаны непосредственно с конкретными исполнителями работ. От них зависит постоянство и устойчивость всей системы управления.

Руководители среднего звена. Они координируют и контролируют работу низовых звеньев. Их главная функция – они создают жизнеспособную структуру, которая координирует работу низовых звеньев. Характер их работы разный, варьирует от организации к организации. Руководители среднего звена часто возглавляют какие-либо подразделения организации. Это начальники служб, начальники отделов, главные специалисты. Они участвуют в принятии решений, определяют проблемы, обсуждают, дают рекомендации по деятельности организации. И, конечно же, контролируют свое подразделение.

Руководители высшего звена – высший организационный уровень. Он гораздо малочисленнее других. Даже в самых крупных организациях их всего несколько человек. Однако их роль чрезвычайно важна. Они определяют направление развития организации, отвечают за принятие важнейших решений. Сильные и эффективные руководители часто определяют облик всей организации.

Вместе с тем их работа характеризуется очень большой напряженностью, очень высоким темпом и очень большим объемом, причем не только на рабочем месте. Это чрезвычайно стрессогенная сфера деятельности.

Функции управления. Различные виды управленческих действий называют функциями. Они дают ответ на вопрос: что делает (должен делать) руководитель?

Среди всех управленческих функций выделяют:

Производственные функции

Социально-психологич. функции

- планирование деятельности подчиненных; - организация деятельности подчиненных; - координация деятельности подчиненных; - контроль, оценка и коррекция деятельности подчиненных; - поддержание трудовой дисциплины; - расстановка кадров в соответствии с их индивидуальными особенностями и спецификой работы.

- моральное и материальное стимулирование; - снижение у подчиненных чувства неудовлетворенности работой (напр., условиями труда, заработной платой); - регулирование межличностных отношений подчиненных; - разрешение конфликтов; - снижение психологической напряженности; - отстаивание законных интересов подчиненных; - управление текучестью кадров; - профессиональное совершенство-вание подчиненных, их личностный рост; - воспитательная работа с подчиненными и др.

 

3. Основные принципы и закономерности управленческой деятельности

Рассмотрим различия между функциями и принципами.

1. Функции управления в большей мере ориентированы на организационную структуру,

а принципы управления – направлены на поведение людей.

2. Если функции управления показывают, что должен делать руководитель, то принципы определяют, как он это должен делать.

3. Функции – обязательные элементы управленческого процесса, выпадение одного из них ведет к нарушению всей технологии управления.

В то время как принципы воплощают личный, субъективный опыт руководителя, его философию, мудрость.

Принципы не связаны жестко между собой, они могут заменяться, дополняться, изменяться. Совокупность принципов всегда открыта, она обогащается за счет нового управленческого опыта.

Перечислим некоторые принципы управления:

- принцип соответствия персонала структуре (нельзя подстраивать организацию к возможностям и способностям работающих в ней людей. Первоначально создается продуманная структура, а потом уже предпринимаются усилия для того, чтобы найти подходящих людей);

- принцип административной ответственности одного лица (работник должен отчитываться о своей деятельности только перед непосредственным руководителем, и должен получать распоряжения от этого руководителя);

- принцип специализации управления;

- принцип диапазона управления;

- принцип вертикального ограничения иерархии (чем меньше иерархических ступеней, тем легче управлять организацией; управление становится более мобильным);

- принцип делегирования полномочий (руководитель не обязан делать то, что может сделать его подчиненный, при этом управленческая ответственность остается за руководителем);

- принцип вознаграждения (каждый работник должен получать вознаграждение за свой труд, и оно должно оцениваться им как справедливое). Этот принцип нужно обязательно учитывать при разработке компенсационного пакета, куда входят материальные выплаты, все виды нематериальных льгот и услуг (соцпакет).

 

Тема 2. Руководитель как субъект управленческой деятельности

1. Возраст руководителя. Требования к интеллекту.

2. Деловые качества руководителя.

3. Гендер и руководство.

4. Личностные качества, ограничивающие управленческий потенциал.

 

Одним из самых существенных критериев эффективности управления является личность самого руководителя. Эффективное руководство зависит не столько от его стилей, средств, сколько от личностных качеств руководителя-лидера. В психологической литературе, анализирующей это положение в управлении, принято выделять три группы особых качеств личности руководителя, способствующих эффективному руководству (Н.Н.Вересов):

- социально-биографические характеристики личности руководителя;

- управленческие способности;

- личностные качества и особенности руководителя.

1) Социально-биографические характеристики личности руководителя.

а) Возраст. Существует множество аргументов, обоснующих совершенно разные возрастные границы эффективного управляющего (руководителя).

Оптимальный работоспособный возраст сильно разнится в зависимости от реальных особенностей управленческой деятельности, от общей культурно-экономической ориентации и от многих других переменных. Приводятся веские аргументы в пользу старости. Средний возраст президентов крупных японских компаний 63,5 года, вице-президентов - 56 лет. В США средний возраст президентов крупных компаний - 59 лет. Можно привести достаточное количество и совершенно противоположных данных, свидетельствующих в пользу молодости управляющих. Поэтому есть все основания считать, что только возраст не оказывает существенного влияния на лидерство и эффективность руководителя-управляющего. Однако в реальной практике управления специалисту при решении вопроса о замещении должности управляющего, необходимо ориентироваться на так называемый «биологический» возраст, который гораздо адекватнее отражает возможности руководителя и актуальный уровень его социальной зрелости. Эти качества имеют весьма широкий хронологический разброс.

б) Пол. До сих пор существует широко расхожее мнение о том, что женщины являются ущербными руководителями. Экспериментальные исследования этой проблемы в психологии не подтверждает такого утверждения. Есть мужчины, которые руководят объективно хуже женщины, и женщины, - руководящие организацией гораздо эффективнее мужчины. При этом они по-разному могут воспринимать одни и те же ситуации, обстоятельства. И женщина, и мужчина могут быть, а могут и не быть эффективными руководителями, и это зависит не от половой принадлежности.

Пол, как и возраст, необходимо рассматривать с биологической и психологической точек зрения. С психологической точки зрения пол есть социальная роль, навязываемая обществом. Поэтому в биологической женщине могут формироваться выраженные мужские комплексы, впрочем как и женские в мужчине. Этот зависит от специфики воспитания в детстве, стереотипов поведения, традиций и многого другого. Поэтому мнение о низкой эффективности женского руководства является стереотипом массового сознания, мешающего взглянуть на проблему реально. Специалист в сфере управления должен, учитывая особенности женщин, принимать решения об эффективности руководства всегда конкретно и детально. Американский психолог Р.Айс [Вересов] выявил следующую любопытную закономерность: когда успеха в решении поставленной задачи добивалась группа, возглавляемая женщиной, члены группы приписывали успех, главным образом, везению. А когда успешно работала группа, возглавляемая мужчиной, считалось, что успех обусловлен в основном личностными качествами руководителя.

в) Социально-психологический статус и образование. Это безусловное требование к личности управляющего. Говоря об образовании, всегда надо помнить о его реальном уровне. Образование – это прежде всего уровень общей и профессиональной подготовки. Что касается социально-психологического статуса, то тезис о положительном влиянии высокого статуса на карьеру и деловые качества в доказательствах не нуждается.

2) Управленческие способности. Это способности специальные, функционирование которых полно отражается в профессиональной управленческой деятельности. От них напрямую зависит эффективность управленческой деятельности. В классическом исследовании Е.Гизелли «интеллект и менеджерский успех» было убедительно доказано, что наиболее эффективными оказываются руководители со средними умственными способностями. А Т. Конто статистически доказал, что японские студенты-отличники, как правило, не становятся высшими менеджерами. Однако, управленческие способности как специальные, включающие в себя разнообразные психологические образования, необходимы эффективному менеджеру. Они определяют эффективное овладение специальными умениями и навыками управления; компетентность; информированность; коммуникативность.

3) Личностные качества руководителя, влияющие на эффективность управления.

а) Доминантность. Доминантность в психологии понимается как процесс влияния, который человек способен оказывать на другого человека, не используя при этом рычаги административного ресурса. Известно, например,

что только 65% своего исполнительского ресурса используют подчиненные при формально-организационном характере отношений руководителя и подчиненного. Остальные 35% приходятся на неформально-организационную сторону исполнения. Необходимая эффективность труда и исполнения достигается только

тогда, когда сформирован внутренний отклик на управляющее воздействие.

М. Вудкок и Д. Френсис в книге «Раскрепощенный менеджер» выделяют характеристики управляющего, умеющего влиять на людей:

- он ясно излагает свои мысли;

- он уверен в себе;

- быстро устанавливает хорошее взаимопонимание;

- награждает требуемое поведение;

- дает четкие указания;

- стремится быть настойчивым;

- прислушивается к мнению других.

б) Уверенность в себе. Это значит, что оценивая такое качество руководителя, подчиненный будет чувствовать, что на такого руководителя можно полностью положиться, что в трудной ситуации он его поддержит и защитит. Это создает некую ауру защищенности исполнителя, что положительно влияет на его отношение к делу. При этом необходимо помнить, что уверенность руководителя не должна трансформироваться в самоуверенность. Такое различие легко уловимо окружающими. Подчиненные, как правило, хорошо чувствуют состояние руководителя. Поэтому он должен постоянно помнить о том, что его воспринимают, оценивают и сопоставляют с его созданным имиджем.

в) Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость. Такое качество личности эффективного управляющего означает возможности высокого самоконтроля над своей эмоциональной сферой. Руководитель, личность которого обладает указанным качеством, способен со всеми поддерживать ровные, уважительные, деловые отношения, мало раздражаться и постоянно подавлять в себе негативные эмоциональные позывы. Стрессоустойчивость определяется стабильностью и надежностью комплекса адаптивных реакций руководителя на различные, постоянно меняющиеся условия деятельности и жизни. Стресс призван активизировать усилия руководителя в преодолении препятствий. Дистресс, наоборот, понижает жизненную активность и вызывает перенапряжение, дезорганизующее человека. Стресс связан с жизнедеятельностью вообще. Дистресс же возникает далеко не у всех людей, а лишь у стрессонеустойчивых, имеющих определенные личностные особенности.

Немецкие психологи В. Зигерт и Л. Ланг выявили главные причины дистресса, которые характерны для управляющих:

- страх не справиться с работой;

- страх допустить ошибку;

- страх быть обойденным другими;

- страх потерять работу;

- страх потерять свое собственное «Я».

г) Креативность. Это способность руководителя к творческому решению задач, к творческой оценки

действительности. Это качество очень важно для инновационной практики управляющего. Такой руководитель

отличается высоким стремлением к новому; широким использованием возможностей; собранностью; хорошей

переключаемостью и возможностями системно и методологически оценивать ситуацию.

д) Предприимчивость, стремление к достижениям. В этом отражается важная потребность руководителя - потребность в самореализации. Такой руководитель предпочитает ситуации, в которых он может брать на себя инициативу и ответственность. В то же время они не склонны подвергать себя риску и ставят перед собой умеренные цели. Такая потребность предполагает активное использование руководителем обратной связи в различных системах коммуникаций.

е) Ответственность и надежность. Эти качества не нуждаются в комментарии.

ж) Независимость. Готовность руководителя самостоятельно принимать решения и нести ответственность за них. Независимость это не волюнтаризм и не сумасбродство. Чем более независимым является руководитель, тем самостоятельнее он ведет себя. Чем самостоятельнее он ведет себя, тем более чутко он прислушивается к коллегам и подчиненным, тем белее рациональное зерно управления произрастает на этой почве. Сильный, независимый руководитель позволяет и даже поощряет инакомыслие и круг своих оппонентов.

з) Общительность (коммуникабельность). Это позволяет оптимально строить свои отношения с людьми.

Коммуникабельность можно развивать и совершенствовать, поэтому руководителем не рождаются, а становятся.

4. Качества, которые крайне нежелательно иметь руководителю, это повышенная чувствительность (сензитивность), которая плохо корректируется, высокая неуравновешенность, низкая стрессоустойчивость, тревожность.

 

 

Тема Психологические аспекты принятия управленческих решений

1. Понятие управленческого решения.

2. Классификация управленческих решений.

3. Процесс (этапы) принятия управленческих решений.

4. Групповые формы принятия решений.

 

Принятие решений, как правило, считается основной обязанностью руководителя. Это главный результат его труда, его каждодневная работа, даже образ жизни в каком-то смысле. Качество принятых решений является решающим фактором, по которому оценивается работа руководителя.

Принятие решения – это выбор альтернативы. В основе этого процесса лежит выбор направления деятельности в условиях неопределенности, а умение работать в условиях неопределенности и представляет собой основу процесса принятия решений. Если бы не было неопределенности в том, какое направление деятельности следует выбрать, не нужно было бы и принимать решение.

Управленческое решение – это сознательный выбор руководителем направления действий из имеющихся альтернатив для достижения желаемых результатов. Руководитель выбирает направление действий не только для себя, но и для других работников, для всей организации. Поэтому их решения могут стоить очень дорого и влиять на жизнь многих людей. За принятие важных решений руководители несут ответственность. Это тяжелое бремя, особенно на высших уровнях управления. Там руководитель не может принимать необдуманных решений.

Предполагается, что лица, принимающие решения, являются разумными, но эта разумность «ограничивается» недостатком знаний о том, что следует предпочесть.

Любое изучение науки принятия решений должно содержать рассмотрение вопросов, касающихся человеческой природы и того, каким образом люди делают выбор. Личностные свойства, эвристические способности человека, темперамент, склонность к риску и потребность в достижениях — вот далеко не полный перечень факторов, которые так или иначе оказывают влияние на принятие решений. Существует много черт человеческого характера, но мы ограничимся упоминанием только тех, которые имеют отношение к вопросам решения проблем и, в частности, к понятию рациональности, разумности.

Рациональность является основой каких-либо действий, и счесть поведение рациональным — значит сказать, что поведение объяснимо в рамках данной системы взглядов. Однако поведение может казаться рациональным действующим лицам ситуации, а сторонний наблюдатель будет воспринимать его как иррациональное.

Помимо рациональных, решения могут быть импульсивными, рискованными, или наоборот, осторожными, контурными, или алгоритмическими.

Однако не только руководители принимают ответственные решения. Есть ряд специальностей (хирурги, реаниматологи, авиадиспетчеры, пилоты и мн. др.), где приходится принимать решения, касающиеся либо человеческих жизней, либо стоящих миллионы денег.

2. Существует достаточно много оснований для классификации управленческих решений.

Одно из них – по степени новизны. В этой связи выделяют запрограммированные и н езапрограммированные решения. Эти термины Герберт Саймон, Нобелевский лауреат, заимствовал из языка компьютерных технологий для описания решений в высокой мере структурированных. Запрограммированными решениями называются рутинные, многократно повторяющиеся решения, имеющие четко определенные исходы и способы их реализации. Незапрограммированными решениями называются нешаблонные, эксклюзивные решения, не поддающиеся структурированию, или если они сопряжены с неизвестными факторами.

Однако практика управления показывает, что почти все решения оказываются где-то между этими крайними вариантами. Редко какие запрограммированные решения настолько структкрированы, что личная инициатива целиком исключается. Иногда руководитель вынужден поступать очень гибко. И, как правило, подтверждается тезис о том, что принять решение, не имеющее отрицательных последствий, невозможно.

Еще одна классификация, в основе которой заложен целый комплекс критериев, главными из которых являются два: требуемая быстрота принятия данных решений и уровень решения (степень управленческой ответственности).

На этом основании можно выделить следующие типы решений в организации:

1. Инновационное принимается долго (в психологии творчества хорошо известно, что новая идея может прийти моментально как внезапное «озарение», но на ее обоснование и доработку обычно требуется много времени) и, как правило, носит долгосрочный характер (в масштабах управления организацией инновационные решения часто являются стратегическими решениями).

2. Рутинное решение обычно является наиболее стандартным способом принятия решений, сложившимся в организации, своего рода нормой. Так как решения подобного рода связаны с типичными повседневными ситуациями жизнедеятельности организации, то на их принятие в организации обычно отпущена некоторая норма времени. Этот самый временной норматив (а также связанные с принятием решений процедуры и регламенты) обычно предписан, но может быть и стихийно сложившимся в организации стандартом работы. Как правило, рутинные решения носят среднесрочный и краткосрочный характер.

3. Селективное решение, по сути дела, является модифицированным вариантом рутинного решения, предназначенным для оптимального принятия решений в ситуации напряженной деятельности. Принятие селективных решений включает в себя выбор наиболее важных и срочных задач (то есть расстановку приоритетов), а также (в связи со срочностью) выбор наиболее быстрых и эффективных способов решения этих задач. Если рутинные решения часто являются механистическими, шаблонными, то принятие селективных решений — активный творческий процесс, когда из всех потенциально возможных вариантов развития событий необходимо выбрать оптимальный.

Селективные решения по своему характеру краткосрочны, они находятся «на переднем крае» оперативного руководства.

4. Адаптационное решение. Из всех перечисленных четырех типов решений адаптационное должно быть самым быстрым, так как оно принимается в неожиданно возникших кризисных и экстремальных ситуациях, когда возникает непосредственная угроза существованию организации или ее деятельности. Как правило, адаптационное решение является краткосрочным, поскольку ситуация требует «неотложных мер», но следом за ним неизбежно принимаются другие решения, связанные с более долгой временной перспективой (селективные, инновационные).

 

3. Процесс (этапы) принятия управленческих решений.

1) Диагноз проблемы.

2) Формулировка ограничений и критериев принятия решений.

3) Определение альтернатив.

4) Оценка альтернатив.

5) Выбор альтернативы.

6) Реализация.

7) Контроль результата и оценка его эффективности.

 

Групповые формы принятия решений

Важным вопросом, лежащим в основе проблемы участия в принятии решений, является вопрос о том, принимают ли группы решения более эффективно, чем индивидуумы. Существует ряд факторов, скорее говорящих в пользу групп, чем в пользу отдельных людей:

1. Поскольку необходимо одобрение решения, становится необходимым охватить в процессе его принятия всех, кого оно затрагивает, для того чтобы облегчить его исполнение и достигнуть нужных результатов.

2. По мере увеличения сложности становится необходимым привлекать других людей с целью формирования экспертной оценки.

3. При работе группами процессы выявления проблем, вынесения решений и выбора, скорее всего, будут более медленными, но процесс осуществления решения, вероятнее всего, ускорится.

4. Если становится необходимой генерация идей или запоминание информации, работа группой повышает шансы выполнения задачи.

5. Если задача такова, что ее выполнению способствует дублирование усилий и/или разделение труда, то группы имеют преимущество перед индивидуумами; ни один человек не сможет справиться в одиночку с задачей в целом — необходим отбор участников в соответствии с их способностями.

Для принятия решений творческого характера часто используется т.н. «мозговой штурм». Мозговым штурмом (брейнстормингом) называется методика, способствующая генерации творческих альтернативных решений путем поощрения свободного выражения и воздержанности от оценки альтернатив до того момента, пока не будут собраны все идеи. Метод и термин "мозговой штурм", или "мозговая атака", предложены американским ученым А.Ф. Осборном (за основу взят вариант эвристического диалога Сократа).

Обычно при проведении брейнсторминга используются три правила: (1) идеи выражаются свободно, без оценки их значимости; (2) поощряется видоизменение и комбинирование ранее предложенных идей членами группы и (3) действует запрет на оценку до того момента, пока не будут высказаны все идеи. Мозговая штурм является методом коллективного генерирования идей решения творческой задачи. Цель этого метода заключается в сборе как можно большего количества идей, освобождении от инерции мышления, преодолении привычного хода мысли в решении творческой задачи.

Основные принципы и правила этого метода – абсолютный запрет критики предложенных участниками идей, а также поощрение всевозможных реплик, шуток. Успех применения метода во многом зависит от руководителя дискуссии (сессии). Он должен умело направлять ход дискуссии, удачно ставить стимулирующие вопросы, осуществлять подсказки, использовать шутки, реплики. Количество участников сессии обычно составляет от 4 до 15 человек, наиболее оптимальной считается группа от 7 до13 человек. Желательно, чтобы участники сессии были разного уровня образования, разных специальностей, однако рекомендуется соблюдать баланс между участниками разного уровня активности, характера и темперамента.

Длительность "мозговой атаки" варьируется от 15 минут до одного часа. Отбор идей производят специалисты-эксперты, которые осуществляют их оценку в два этапа. Вначале из общего количества отбирают наиболее оригинальные и рациональные, а потом отбирается самая оптимальная с учетом специфики творческой задачи и цели ее решения.

 

 

Тема Власть и влияние

1. Власть и влияние.

2. Мотивация власти. Психологические теории власти (А. Адлер, К. Хорни, Э. Фромм и др.)

3. Формы власти и влияния.

 

1. Власть — это способность влиять на поведение других людей, возможность оказывать воздействие на их деятельность с помощью какого-либо средства: воли, принуждения, поощрения, внушения, интриги и т.д.

Обычно руководитель имеет власть над подчиненными, потому что они зависят от него в таких вопросах, как содержание рабочего задания, повышение зарплаты, повышение в должности и т.д. Однако в некоторых случаях подчиненные имеют власть над руководителем, так как он зависит от них в таких вопросах, как сотрудничество, получение достоверной информации и т.д.

Успешный руководитель всегда будет соблюдать баланс власти над подчиненными и своей зависимости от них. Осуществляя власть, он будет заботиться о реализации групповых целей, о помощи группе в средствах их достижения.

Влияние – это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение другого индивида. Средства влияния довольно разнообразны – от просьбы, высказанной шепотом, и вплоть до угрозы. В управленческой психологии самая большая угроза, с помощью которой руководитель может оказывать влияние, это угроза увольнения.

2. У людей по-разному проявляется стремление к власти. Все зависит от силы мотива. Д. Мак-Клеланд определяет мотив власти «как потребность, во-первых, чувствовать себя сильным, и, во-вторых, проявлять свое могущество в действии. Влияние на других людей является лишь одним из многих способов ощущать себя сильным». Иначе говоря, это желание руководить людьми, определять и регламентировать их деятельность. Но мотив власти является едва ли не единственным мотивом деятельности, активность которого не следует усиливать, т.к. последствия могут быть тяжелыми.

Рассмотрим некоторые психологические теории, объясняющие возникновение мотивации власти.

12Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: