 |
Стремление к власти в теории А.Адлера
|
|
|
|
Стремление к власти (доминирование над другими), в соответствии с теорией Адлера, – основная движущая сила поведения и деятельности человека. Вместо сексуального влечения (которое, по Фрейду, является основным мотивационным фактором поведения человека) Адлер вводит другое влечение - стремление к власти. Согласно положениям его "индивидуальной психологии", стремлением к власти над другими людьми субъект пытается компенсировать ощущение своей неполноценности. Нехватка способностей, разнообразные телесные недостатки, зависимость ребенка от взрослых переживаются как комплекс неполноценности. Стремлением к власти человек пытается этот комплекс компенсировать. Например, мальчик с физическими недостатками интенсивно развивает определенную способность и стремится к власти с целью компенсировать свой физический дефект.
В соответствии с ощущением неполноценности (и своей слабости) человек стремится почувствовать собственную силу. Иногда стремление преодолеть свой дефект или недостатки приобретает формы гиперкомпенсации, интенсивного развития определенных способностей.
По мнению А.Адлера, из слабости рождается сила. Недостатки и дефекты (точнее, стремление их компенсировать, почувствовать свою силу и самоутвердиться) побуждают личность развиваться, совершенствовать себя. Так, стремление избавиться от дефектов речи побуждало Демосфена развивать ораторские способности и стать лучшим оратором Древней Греции.
Адлер утверждает, что главной движущей силой поведения и деятельности человека является стремление к преимуществу, доминированию над другими людьми. Именно стремление к власти является тем фактором, который предопределяет активность субъекта.
|
|
|
Невротическое стремление к власти в теории К. Хорни
Ощущение власти, по мнению К.Хорни, может возникнуть у нормального человека в результате реализации (или осознания) своей способности и силы. Его стремление к власти может вызываться также политическими, семейными обстоятельствами, идеей. Однако невротическое стремление к власти, как утверждает Корни, возникает из тревожности, ненависти и ощущения собственной неполноценности. Иными словами, нормальное стремление к власти возникает из ощущения силы, а невротическое - из слабости.
Стремление к власти служит защитой от беспомощности и тревожности. Невротик не может смириться со своей беспомощностью и слабостью. Он пытается избегать ситуаций, которые нормальный человек считает обычными (например, руководство, совет или помощь других людей, зависимость от людей или обстоятельств). Чем сильнее невротик ощущает подавленность своими внутренними запретами, тем меньше он способен к самоутверждению. Чем более слабым он себя ощущает, тем с большей тревожностью ему приходится избегать всего, что может "засветить" (обнаружить) его слабость.
Невротическое стремление к власти служит защитой от ощущения своей слабости и беспомощности. Невротик развивает идеал силы, который поддерживает его веру в собственную силу. Для него слабость - это не только опасность, но и позор. Он разделяет людей на сильных и слабых, увлекается первыми и презирает вторых. Пренебрежение ко всем, кто слабее его, кто соглашается с ним, кто уступает ему, - характерная черта невротической личности. Невротик также с презрением относится к слабости в себе. Он не склонен признавать собственную слабость, стремится скрыть ее.
Важной чертой невротической личности является стремление никому и никогда не уступать. Согласиться с мнением другого человека или принять совет воспринимается как проявление слабости. Невротик требует, чтобы мир приспосабливался к нему, вместо того, чтобы самому приспосабливаться к миру. Такая невротическая установка негативно влияет на эмоциональные отношения с другими людьми. Любовь, как известно, предусматривает взаимные уступки.
|
|
|
Другой невротической установкой является стремление настаивать на своем. Невротика постоянно раздражает нежелание других делать то, что он от них ожидает. Если мужчина или любовник не оправдывает ожиданий невротической женщины (например, опаздывает, не звонит по телефону и т.п.), женщина ощущает, что ее не любят. Вместо того чтобы признать, что она сердится, потому что другой человек не подчинился ее желаниям, она объясняет (воспринимает) эту ситуацию как признак своей невостребованности.
К.Хорни отмечает такой интересный факт: невротическая девушка не может любить "слабого" мужчину, поскольку ощущает пренебрежение к любой слабости. Но она также не ладит с "сильным" мужчиной, поскольку стремится диктовать ему свою волю. Следовательно, человек, который мог бы ее полностью удовлетворить, должен быть, с одной стороны, чрезвычайно сильным героем, а с другой - настолько слабым (или демонстрировать свою слабость), чтобы с готовностью выполнять все ее желания.
Итак, вследствие навязчивого желания доминировать возникает неспособность человека устанавливать равноправные отношения с другими людьми.
Теория власти Э.Фромма
Э.Фромм мотивацию к власти выводил из стремления индивидуума избежать изоляции (одиночества). Субъект власти (садист), по Э.Фромму, полностью зависит от слабого человека, которым владеет. Садисту нужен человек, который ему принадлежит, поскольку его собственное ощущение силы основывается на том, что он может кем-то владеть или руководить. Эта зависимость, как правило, является целиком неосознаваемой.
Так, например, мужчина может издеваться над своей женой - и при этом ежедневно повторять ей, что она может в любой момент уйти. Но когда женщина действительно решит оставить его, то он будет в отчаянии и будет стремиться удержать ее. Как утверждает Э.Фромм, он не может жить без нее или кого-то другого, кто был бы беспомощной игрушкой в его руках. Садист, по мнению ученого, "любит" тех, над кем ощущает власть, поскольку без них он не смог бы удовлетворить эту свою потребность.
|
|
|
Стремление к власти (садистическое стремление) помогает индивидууму избежать чувства одиночества и бессилия. Такие люди переполнены страхом одиночества и чувством неполноценности. Это ощущение замаскировано компенсаторным стремлением к власти и чувством собственного преимущества над другими людьми.
По мнению Фромма, стремление к власти предопределяется не силой, а слабостью, неспособностью личности выстоять самому и жить своей силой. Стремление к власти - это попытка приобрести ощущение силы тогда, когда настоящей силы не хватает. Власть и сила - это разные понятия. Можно быть сильным и не стремиться к власти. Но можно ощущать собственное бессилие и компенсаторно стремиться к власти. Ощущение собственной слабости вызывает садистское стремление к господству. И наоборот, когда индивидуум ощущает свою силу и способность реализовать собственные возможности, господство над другими людьми ему не нужно, и он не стремится к власти.
Э.Фромм предложил понятие " авторитарный характер ". Человек с таким характером увлекается властью и хочет подчиняться. В то же время он сам стремится быть властью, чтобы другие подчинялись ему. Такой человек разделяет всех на сильных и слабых. Сила автоматически вызывает у него любовь и готовность подчиняться, привлекает сама по себе, потому что она - сила. И наоборот, слабые индивидуумы и организации автоматически вызывают пренебрежение и презрение. Один только вид слабого человека вызывает желание напасть, унизить, подавить. Другой субъект может страшиться только мысли напасть на более слабого, унизить человека. Но авторитарная личность ощущает тем большую злобу и стремление унизить, чем более слабой, более беспомощной является жертва.
Формы власти и влияния
Формы власти можно классифицировать следующим образом:
1) власть, основанная на принуждении,
|
|
|
средство влияния – через устрашение. Она обоснована верой в то, что руководитель имеет возможность наказывать подчиненного;
2) власть, основанная на вознаграждении. Влияние осуществляется через положительное подкрепление. Она базируется на вере исполнителя в то, что руководитель может удовлетворить потребности исполнителя;
3) экспертная власть строится на вере в то, что руководитель обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность;
4) эталонная власть (власть примера);
5) законная власть построена на вере исполнителя в то, что руководитель имеет право отдавать приказания, а долг исполнителя – подчиняться.
Существует много способов управленческого влияния – это и воздействие через общественные нормы, принципы и мораль данной организации, и прямые приказы, поручения, и, наконец, негласный контроль, манипулирование, устрашение, закулисная игра и т. д.
Влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Поэтому реальной абсолютной власти не существует, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях.
Еще вариант:
Власть, основанная на принуждении. Это влияние через страх. Исполнитель верит, что влияющий может наказать, лишив потребности, или вообще сделать какие-то неприятности. Поэтому через страх люди сознательно или бессознательно разрешают на себя влиять.
Обычно страх ассоциируется с насилием, с физической болью. Но это далеко не единственный механизм страха. Например, страх потерять интересную и хорошо оплачиваемую работу свойственен, кажется, всем.
В определенных обстоятельствах можно так легко и успешно использовать страх: намек на увольнение или понижение в должности обычно дает немедленные результаты.
Но для компетентного подчиненного такие грубые приемы не так страшны. Гораздо чаще страх, нагоняемый на такого подчиненного, направлен не на его материальные интересы, а на его самолюбие. Например, вскользь брошенное замечание, что другой уже давно справился бы с таким заданием, унижает и может вселить страх.
Влияние через страх действует только в том случае, если человек нарушает регламентированное поведение. Поэтому, чтобы использовать такой инструмент как страх, необходимо иметь жесткую систему контроля.
Исследования показывают, что трудовой коллектив, где используется власть, основанная на принуждении, скорее всего характеризуется менее высокой производительностью труда и более низким качеством продукции.
Власть, основанная на вознаграждении. Обещание вознаграждения — один из самых старых и часто самых действенных способов влияния на других людей. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.
|
|
|
Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление ожиданий подчиненного. Он не сопротивляться этому влиянию, и руководитель добивается от него желаемого поведения.
Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное, то есть оно должно быть адекватно согласию на влияние. Эта воображаемая адекватность является главным преимуществом власти, основанной на вознаграждении. Руководитель должен правильно оценить то, что в глазах подчиненного является вознаграждением, и фактически предложить его ему.
Однако на практике у руководителя есть масса ограничений в возможности выдавать вознаграждение. Фирма имеет ограниченное количество ресурсов на поощрение. Поэтому успешный руководитель должен научиться использовать и другие способы влияния.
Эталонная власть. Влияние осуществляется с помощью харизмы. Она основана на привлекательности черт влияющего настолько, что его примеру хочется следовать;
Вот некоторые характеристики харизматических личностей:
1. Обмен энергией. Создается впечатление, что эти личности излучают энергию и заряжают ею окружающих людей;
2. Внушительная внешность. Лидер не обязательно красив, но привлекателен, обладает хорошей осанкой и прекрасно держится;
3. Независимость характера. В своем стремлении к благополучию и уважению эти люди не полагаются на других;
4. Хорошие риторические способности. У них есть умение говорить и способность к межличностному общению;
5. Восприятие восхищения своей личностью. Они чувствуют себя комфортно, когда другие выражают восхищение ими, не впадая в надменность и себялюбие;
6. Достойная, уверенная манера держаться. Они выглядят собранными и владеющими ситуацией.
Экспертная (или авторитетная) власть. Это власть, основанная на разумной вере. Исполнители верят в компетенцию руководителя, его профессиональный опыт.
Подчинение является сознательным и логичным, потому что руководитель обладает знаниями и опытом, которые позволят удовлетворить им свои потребности. Влияние руководителя достигается благодаря его видимым достижениям. Paзумная вера в руководителя заставляет повиноваться ввиду убеждения в правильности и точности его распоряжений.
Тема Руководство и лидерство. Стили руководства
1. Понятие лидерства.
2. Руководство и лидерство.
3. Психологические теории лидерства.
1. Что побуждает или заставляет людей признавать в одном человеке лидера, а другому отказывать в праве привилегии и ответственности на такое признание? Психологи подчеркивают, что для понимания комплексного феномена лидерства необходим учет различных типов переменных, которые в совокупности определяют природу лидерства в каждый конкретный момент времени. Такими переменными являются:
— личность лидера, его происхождение, процесс социализации и способы выдвижения;
— характеристики последователей;
— отношения между лидером и последователями;
— контекст, в котором лидерство имеет место;
— результат взаимодействия между лидером и последователями в определенных ситуациях.
Лидерство – процесс выдвижения человека на ведущие позиции в м/л взаимоотношениях, сопровождаемый непринужденным делегированием ему управленческих функций в совместной деятельности (определение предложено проф. В.А. Янчуком).
Установлено, что на успешное лидерство влияют достаточно высокий уровень интеллекта и знаний, честность, здравый смысл, инициативность, уверенность в себе, дисциплинированность, настойчивость, определенный социально-экономический статус, надежность, ответственность, социальная активность. Одним из важнейших качеств лидера является коммуникабельность, которая предполагает способность к установлению хороших взаимоотношений, к сохранению их в любое время; способность создавать такие взаимоотношения, которые наиболее необходимы коллективу.
Руководство и лидерство
Для того чтобы четко определить проблему лидерства в управлении, необходимо развести понятия «управление», «руководство» и «лидерство».
Под управлением принято понимать процесс организации любых воздействий, направленных на реализацию преследуемых целей (ссылка: Юдин В.В. Стиль руководства. Социально-психологические проблемы руководства // Психология и этика делового общения. / Под ред. В.Н. Лавриненко. М., 1997. С. 155-158.). Руководство — это лишь часть управленческой деятельности, причем именно та ее часть, в которой различные управленческие вопросы решаются воздействием на подчиненных.
Различение понятий «руководство» и «лидерство» связано с существованием в любой организации двух типов отношений — формальных и неформальных. Лидерство — это процесс воздействия на людей, порожденный системой неформальных отношений, а руководство подразумевает в первую очередь наличие четко структурированных формальных (официальных) отношений, через которые оно и реализуется. Роль руководителя как бы заранее задана формальной структурой, его функции, как правило, четко определены, право на применение санкций не оспаривается и т. д. Лидерство, напротив, формируется спонтанно, стихийно, на уровне полуосознаваемых психологических предпочтений.
Лидер и руководитель проходят разные пути выдвижения. Лидер, даже если он изначально предложен кем-то со стороны, признает, принимает, наконец, избирает ведомая им группа. В этом смысле лидер всегда выдвигается «снизу», более или менее демократически.
Руководитель же, напротив, назначается «сверху», так или иначе навязывается. Так как это назначение может носить политический или административный характер, ведомые могут по-разному выразить свое к нему отношение, в определенных случаях даже заблокировать его. Но и тогда другой кандидат будет скорее всего назначен «сверху». Образно говоря, лидерство можно обозначить вектором, направленным снизу вверх; руководство же — вектором противоположного направления.
Основные отличия руководства и лидерства можно выразить следующим образом:
— лидер осуществляет регуляцию межличностных отношений в группе, руководитель — официальных отношений группы как некоей социальной организации;
— лидерство можно констатировать в условиях микросреды (малая группа), руководство — элемент макросреды;
— лидерство возникает стихийно, в то время как процесс назначения руководителя не является стихийным,
- по сравнению с руководством лидерство менее стабильно, в большой степени зависит от настроения в группе;
— руководство подчиненными обладает определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;
— процесс принятия решения руководителем сложен и опосредован множеством обстоятельств, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения;
— сфера деятельности лидера, в основном, малая группа, сфера действия руководителя — более широкая социальная система.
Отечественными и зарубежными специалистами в области психологии управления экспериментально выявлено, что эффективен лишь тот руководитель, который обладает такими управленческими качествами как лидерство.
Только лидер может быть эффективным руководителем вне зависимости от стиля управления. Можно привести немало теорий лидерства. Большинство из них будут строиться на определении лидерства как способности человека использовать имеющиеся ресурсы управления (в том числе и человеческие). Поэтому лидерство всегда было предметом психологического анализа.
Отметим важнейшие моменты эффективного управления лидера-руководителя:
1) если стиль руководства лидера в наибольшей мере соответствует уровню развития группы;
2) если лидером-руководителем адекватно используются основные стили управления:
а) указание – лидер тщательно инструктирует подчиненных, отмечает ошибки, четко разъясняет их суть и показывает возможности для улучшения работы;
б) популяризация – лидер-руководитель инициативен, предлагает новое, вовлекает работников в деятельность, обсуждает вместе с ними ситуацию деятельности и ее результаты, формирует у них чувство личной ответственности и гордости за результаты труда;
в) участие в управлении – лидер-руководитель концентрируется на морально-психологическом климате организации, ограничивает прямые указания и контроль, поощряет личную причастность работников, поощряет ответственность и инициативу;
г) передача полномочий – лидер-руководитель оставляет за собой конечные формы контроля и ответственности, промежуточные формы передаются на места.
Тема Мотив и Мотивация
В течение многих тысячелетий работодатели умели воздействовать на работников для ускорения выполнения трудовых операций при достижении цели предприятия, организации. Традиционным, простым, но довольно рациональным методом мотивации в дорыночную эпоху был метод «кнута и пряника», основанный либо на поощрении, либо на наказании. Данный метод иногда и сейчас дает хороший результат, но его эффект обычно бывает краткосрочным.
Поведение человека всегда мотивировано, и оно может быть реализовано с воодушевлением и энтузиазмом при осуществлении продуктивной, творческой деятельности, а может проявиться и в уклонении от работы по различным причинам. Любая деятельность основывается на определенном мотиве поведения, под которым следует понимать активные движущие силы, определяющие выбор личностью конкретного действия в зависимости от той или иной ситуации.
Менеджера всегда интересует, при каких условиях работник мотивирован к деятельности после получения конкретного задания. Ему необходимо знать, что вынуждает работника энергично стремиться к выполнению задания, не считаясь с многочисленными трудностями в процессе его достижения.
В условиях рыночной экономики предприниматели, менеджеры, специалисты стремятся к созданию долгосрочной, рассчитанной на десятилетия, системы мотивации работников. Этот подход позволяет успешно реализовывать любые стратегические и перспективные задачи развития предприятий для более успешного функционирования их в постиндустриальную эпоху. В настоящее время теории мотивации делят на две группы — содержательные и процессуальные. К первой можно отнести теории и исследования А. Маслоу, К. Алдерфера, Дэвида Мак Клеланда, Фредерика Герцберга.
Сущность теорий, основанных на содержательном подходе, заключается в том, что у людей есть мотив удовлетворять конкретные, четко сформированные и более-менее предвиденные потребности.
ТЕОРИЯ А. МАСЛОУ
Знаменитый психолог Абрахам Маслоу сформировал концепцию иерархии потребностей. Согласно его подходу, потребности располагаются от низших уровней к высшим на приоритетной основе. Они обычно частично перекрываются и взаимосвязаны, а также их можно группировать в виде пяти блоков.
Теория А. Маслоу об иерархии человеческих потребностей подразумевает, что люди, главным образом, стремятся их удовлетворять в определенной последовательности, с учетом важности для обеспечения жизнедеятельности. Пока низший уровень или первичные потребности не удовлетворены, человек не имеет большого стремления перейти на другой уровень. И когда один уровень потребностей более или менее удовлетворен, только затем человек сосредоточивает усилия для удовлетворения потребностей на следующем уровне, и при этом формируются новые мотивы его поведения.
Так, например, тесно связана с социальной потребностью потребность в уважении и самоуважении, что означает: каждый человек имеет интерес к оценке, достижениям. Эта потребность может быть сложной, так как связана со стремлением личности к самоутверждению и его значимости. К сожалению, не каждая работа дает возможность для удовлетворения этой потребности. Часто менеджер может увидеть направление, в соответствии с которым могут быть удовлетворены наиболее значительные трудовые запросы личности.
На высшем уровне находится потребность человека в самореализации. Это наиболее важная потребность, которую большинство людей стремится достичь в течение всей трудовой жизни. Она включает в себя стремление реализовать способности и потенциальные возможности личности на основе творческого подхода и затрат времени на достижение желаемой цели в пределах всех ее сил.
Одной из авторитетных содержательных мотивационных теорий считается теория Дэвида Мак-Клеланда, основанная на учете таких потребностей высших уровней, как власть, успех, причастность. С точки зрения Д. Мак-Клеланда, потребность власти проявляется в виде желания влиять, воздействовать на других людей. Индивидуумы с потребностью власти, как правило, откровенно и энергично отстаивают свое стремление к лидерству, свои первоначальные позиции, выражающие намерение возглавить группу, коллектив.
Потребность успеха расположена между потребностью в уважении и самореализации по теории А. Маслоу. Люди с большим стремлением к успеху избегают повышенного риска, смело берут на себя ответственность при решении различных проблем и преодолении препятствий, мешающих достижению цели. Они инициативны и последовательны при доведении дел до конца.
Мотивация, основанная на потребности в причастности, проявляется в стремлении личности к налаживанию дружеских отношений, оказанию помощи другим, сотрудничеству, установлению конструктивных межличностных отношений.
Теория Ф. Герцберга. большую помощь менеджеру может оказать мотивационно-моральная теория, иногда называемая двухфакторнои теорией мотивации, разработанная, главным образом, Фредериком Герцбергом. Исследования Герцберга показывают, что ряд факторов, которые менеджеры обычно используют для мотивации людей, показывают их неудовлетворенность тем или иным положением в большей степени, чем применяются в качестве положительных воздействий.
Герцберг и другие ученые провели многочисленные исследования, во время которых респондентов просили описать события и обстоятельства, которые влияли на их отношения и чувства к работе в хорошую или плохую сторону. Другие вопросы отражали глубину их ощущений, направленность эмоций и чувств, выявляли тип ситуаций, которые мобилизовывали или фрустрировали работников.
Подобные исследования проводились со служащими различных компаний в различных отраслях промышленности, включая управленческий персонал разных уровней и специалистов. Примечательно, что общий смысл результатов исследований оказался практически идентичным. Было выявлено явное различие между теми факторами, которые отражали мотивацию работников, и факторами, которые не способствовали положительной мотивации (морально-гигиенические факторы).
Герцберг заметил, что мотивационные факторы прежде всего связаны с внутренним содержанием работы, а не с окружающими обстоятельствами. Среди наиболее часто встречающихся мотивационных факторов следует выделить следующие: возможность выдвижения и развития карьеры, признание достижений, степень сложности работы и ответственности, возможность профессионального роста, наличие успехов в труде.
Таким образом, можно отметить, что всегда морально-гигиенические факторы и микроклимат предприятия являются главными для работников, особенно, когда есть широкий диапазон возможностей в выборе работ. Позитивная мотивация в настоящее время тесно связана с высшими уровнями потребностей людей. Менеджеры, желающие добиться результативного, производительного труда, должны принимать меры по обеспечению наибольшего удовлетворения работников на высшем уровне потребностей.
К числу процессуальных теорий мотивации, в которых поведение личности определяется не только потребностями, но отражает ее восприятия, ожидания и вероятные последствия избранного работниками типа поведения, относятся теория ожидания В. Врума, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера.
Теория ожидания Виктора Врума основана на восприятии взаимосвязи между трудовым усилием, результатом труда и вознаграждением. Следуя этой теории, работник может быть мотивирован на более упорную работу, если он уверен, что, чем больше усилий он затратит на совершенствование труда по достижению основного результата, тем более значительным будет вознаграждение.
|
|
|
