 |
Трудовые договоры с надомниками.
|
|
|
|
Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.
Преимущественное право на заключение трудового договора в качестве надомника предоставляется:
- женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет;
- инвалидам и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии);
- лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию;
- лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях;
- лицам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;
- лицам, занятым на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающимся в очных учебных заведениях;
- лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности.
В трудовом договоре, который заключается с надомником, указывается обязанность работодателя предоставлять работнику в бесплатное пользование оборудование, инструменты, их своевременный ремонт или, если надомник использует свои инструменты и механизмы, выплачивать компенсацию за их износ. В нем определяются также порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции.
Трудовые договоры с надомниками заключаются только в том случае, если имеются необходимые жилищно-бытовые условия, а при выполнении отдельных видов работ требуется также разрешение органов пожарного и санитарно-эпидемиологического надзора.
|
|
|
3. Трудовой договор, заключаемый работником с работодателем - физическим лицом. Данный трудовой договор является трудовым договором, обе стороны которого - физические лица. В одних случаях работодатели - физические лица используют труд граждан в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, в других - граждане заключают трудовой договор с индивидуальным предпринимателем без образования юридического лица. Работодателем - физическим лицом может быть и глава крестьянского (фермерского) хозяйства.
Согласно ст. 303 ТК при заключении трудового договора с работодателем - физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную Трудовым кодексом или иным федеральным законом работу, определенную этим договором.
Это означает, что работник может выполнять как работы, содержащиеся в тарифно-квалификационных справочниках, так и работы, по которым отсутствуют квалификационные характеристики.
В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и работодателя. К числу этих условий относится обязанность работодателя:
- оформить трудовой договор с работником в письменной форме;
- уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;
- оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.
Работодатель - физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства.
Невыполнение этой обязанности не означает недействительности трудового договора, однако при отсутствии, например, зарегистрированного трудового договора могут возникнуть дополнительные трудности при реализации содержащихся в договоре условий, если они нарушаются работодателем.
|
|
|
В Трудовом кодексе имеется специальная статья (ст. 304), предусматривающая, что трудовой договор между работником и работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок. Практически эта статья предусматривает дополнительное по сравнению с ч. 2 ст. 59 ТК основание заключения срочного трудового договора по соглашению сторон.
Акцент на возможность заключения срочного трудового договора с работником, поступающим на работу к работодателю - физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, объясняется заинтересованностью в заключении срочного трудового договора как работодателя, который не всегда может гарантировать работнику работу на неопределенный срок, так и работника, условия труда которого могут оказаться для него неприемлемыми из-за несложившихся личных отношений с работодателем.
§ 6. Изменение трудового договора
Основу правовых норм, регулирующих вопросы изменения трудового договора, составляет соблюдение договорных условий. То, что установлено трудовым договором при его заключении, должно соблюдаться и впоследствии, когда работник исполняет принятые на себя обязательства. В одностороннем порядке нельзя, как правило, изменять условия трудового договора. Это принципиальное положение подчеркивается в ст. 60 ТК, запрещающей требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
1. Перевод на другую постоянную работу. Перевод на другую постоянную работу у того же работодателя, а также перевод на постоянную работу к другому работодателю либо в другую местность вместе с работодателем допускается только с письменного согласия работника. Раньше КЗоТ не указывал, в какой форме должно быть получено от работника согласие на перевод. Письменная форма согласия более определенно выражает волю работника и исключает, как правило, в будущем разногласия по поводу достигнутого соглашения об изменении трудового договора.
|
|
|
1.1. Наиболее распространенным видом перевода является перевод на другую работу у того же работодателя, с которым работник состоит в трудовом отношении. Все иные переводы в условиях рыночной экономики весьма редки, поскольку, во-первых, каждый работодатель, осуществляя перераспределение работников, ориентируется на свои возможности и потребности, а во-вторых, у большинства работодателей нет отношений по вертикали, а имеются только горизонтальные связи, в основе которых лежат интересы производителей и потребителей.
Трудовой кодекс под переводом на другую работу у того же работодателя понимает постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре).
Таким образом, в настоящее время понятие перевода на другую работу у того же работодателя дается в более узкой формулировке, чем это было предусмотрено до принятия Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ.
Иные условия трудового договора, помимо трудовой функции и места работы с указанием структурного подразделения, не являются основанием для перевода на другую работу. Такой узкий перечень исключает возможность расширительного толкования данного перевода.
Переводы на другую работу у того же работодателя осуществляются, как правило, по инициативе самого работодателя. Однако законодательство знает случаи, когда такие переводы осуществляются независимо от желания работодателя. Основанием таких переводов является медицинское заключение. Так, согласно ст. 73 ТК работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его письменного согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Если работа, на которую переведен работник в соответствии с медицинским заключением, оплачивается ниже его прежней работы, за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.
|
|
|
При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК.
1.2. Переводы на другую постоянную работу следует отличать от перемещения на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате. Во всех таких случаях меняется внешняя сторона приложения труда, но содержание трудовой деятельности остается неизменным. Поскольку трудовая функция остается той же и если при этом не изменяются обусловленные сторонами условия трудового договора, ТК (ч. 3 ст. 72.1) не считает перемещение переводом на другую работу и не требует согласия работника на перемещение.
Трудовой кодекс исходит из того, что расстановка работников является правом администрации как руководителя производственного процесса. Обязательное для работника и не зависящее от его согласия перемещение допускается только в тех случаях, когда конкретное рабочее место не определено в трудовом договоре. Так, если в трудовом договоре зафиксировано, что работник принят на работу шофером и не уточнены тип и марка автомобиля, то считается, что работник может работать на любом автомобиле и перемещение его с автомобиля одной марки на другую не требует согласия работника. При перемещении на другое рабочее место, в другое структурное подразделение организации следует учитывать, что Трудовой кодекс отнес место работы (структурное подразделение, рабочее место) к дополнительным условиям трудового договора, изменение которого квалифицируется как перевод на другую постоянную работу, требующий письменного согласия работника. При отсутствии в трудовом договоре указания на конкретное структурное подразделение его изменение означает перемещение в другое структурное подразделение, не требующее согласия работника.
Такой же позиции придерживается Пленум Верховного Суда РФ, который в своем Постановлении от 17.03.2004 N 2 отметил, что если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК). Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.
|
|
|
Перемещение работника должно быть обусловлено объективными производственными интересами, а не субъективными действиями работодателя. И хотя такое требование Трудовой кодекс относит только к изменению обусловленных сторонами условий трудового договора, на практике оно распространяется и на случаи перемещения на другое рабочее место, в другое структурное подразделение данной организации, а также поручение работы на другом механизме или агрегате. Это означает, что если водителя перевели с нового автомобиля на старый, поскольку новый попал в аварию, то действия работодателя нельзя признать незаконными. В тех же случаях, когда перемещение обусловлено личной антипатией заведующего гаражом к водителю и, следовательно, отсутствуют объективные основания, такое перемещение является неправомерным.
2. Изменение определенных сторонами условий трудового договора. Трудовой кодекс выделил вопрос об изменении по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работы без изменения трудовой функции в отдельную статью. В КЗоТ этот вопрос решался в статье, регламентировавшей переводы на другую постоянную работу. Однако к переводу на другую постоянную работу изменение определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работы по прежней трудовой функции не имеет отношения. Место работы и трудовая функция остаются прежними.
Согласно ст. 74 ТК первым и обязательным условием для изменения по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора являются причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда. Кодекс требует, чтобы изменения условий трудового договора опирались на объективную основу. Такой основой может быть изменение профиля производства, введение новой технологии, закрытие или сокращение одних производств и расширение других и т.п. В тех случаях, когда производство требует изменения условий трудового договора, эти изменения возможны и правомерны. Если же изменений в производстве нет, то отсутствуют и основания для изменения условий трудового договора. Верховный Суд РФ еще в период действия КЗоТ неоднократно подчеркивал, что изменение обусловленных сторонами условий трудового договора должно быть произведено работодателем в связи с изменениями в организации производства и труда. В противном случае изменение условий трудового договора с учетом конкретных обстоятельств признается судом неправомерным с возложением на работодателя обязанности восстановить его прежние условия труда.
Об изменении определенных сторонами условий трудового договора работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено Кодексом. Уведомление требуется и при введении режима неполного рабочего времени в случае, если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников.
Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель не может, как это было раньше - в условиях действия КЗоТ, расторгнуть с ним трудовой договор из-за отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. В этом случае он обязан в письменной форме предложить работнику иную имеющуюся у работодателя работу, соответствующую его квалификации, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности <1>. И только при отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
--------------------------------
<1> Возможны случаи, когда вакансия имеется в структурном подразделении работодателя, находящемся в другой местности. Предлагать такую работу работодатель обязан лишь тогда, когда это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Чтобы предотвратить массовое увольнение в связи с изменением организационных или технологических условий труда и, следовательно, сохранить рабочие места, работодателю предоставлено право вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Такой режим вводится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Отмена режима неполного рабочего времени до истечения шести месяцев со дня его введения также производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.
При введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели работодатель обязан в письменной форме сообщать об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий. Это правило было установлено Федеральным законом от 25.12.2008 N 287-ФЗ "О внесении изменений в Закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" <1> в связи с осложнением на рынке труда.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 2008. N 52 (ч. I). Ст. 6242.
Статья 74 ТК, устанавливая порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора, предусматривает также ограничитель такого изменения. Он заключается в том, что не могут вводиться изменения определенных сторонами условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашений. Следовательно, если в коллективном договоре зафиксирован, например, определенный режим труда и отдыха, то он не может быть изменен даже с соблюдением изложенной выше процедуры.
3. Временные переводы на другую работу. Переводы на другую работу по их продолжительности классифицируются на постоянные и временные. Основная идея регулирования временных переводов та же, что и переводов на другую постоянную работу: установленное по соглашению сторон не может быть изменено без их согласия. Следовательно, временные переводы на другую работу также осуществляются по соглашению между работодателем и работником.
Согласно ст. 72.2 ТК по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и работа здесь считается постоянной.
Однако если при постоянных переводах на другую работу требование о соглашении сторон как условие перевода не знает исключений, то при временных переводах на другую работу без исключения не обойтись. Управление производством, непредвиденные обстоятельства требуют известной модификации в расстановке кадров. Когда подобные изменения носят длительный характер, они обусловливаются соглашением сторон. Если же они кратковременны, допустимы ситуации, при которых мнение одной из сторон не учитывается. Эта идея проведена в законодательстве.
Статья 72.2 ТК предусматривает наряду с временными переводами по соглашению сторон временные переводы на другую работу, осуществляемые в одностороннем порядке - по инициативе работодателя. Согласия работника при таких переводах не требуется. Исключение из общего правила о переводах на другую работу по соглашению сторон касается только временных переводов на срок до одного месяца с оплатой по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка. Краткие сроки перевода и гарантии по оплате труда призваны компенсировать отступление от общего правила, заключающегося в том, что переводы на другую работу осуществляются без согласия работника.
Временные переводы без согласия работника осуществляются только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом. Основанием для такого перевода являются: катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Переводы осуществляются для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
Трудовой кодекс, регулируя временные переводы на другую работу без согласия работника, предусмотрел и другие случаи таких переводов. К ним относятся переводы в случаях: простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника. Если такие переводы требуют более низкой квалификации, то они допускаются только с письменного согласия работника.
Пунктом 17 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 предусмотрено, что временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным, при условии что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и т.п. последствиям.
Такой вывод Пленум Верховного Суда РФ сделал, основываясь на положениях Конвенции МОТ N 29 "О принудительном или обязательном труде" (1930) <1>, которая была ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 04.06.1956 <2>. В соответствии с этой Конвенцией наша страна обязалась упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах, т.е. всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (п. 1 ст. 2 Конвенции). При этом в силу подп. "д" п. 2 ст. 2 названной Конвенции, а также ч. 4 ст. 4 ТК не является принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия, как то: пожара, наводнения, голода, землетрясения, сильной эпидемии или эпизоотии; нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, а также в иных случаях, ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения.
--------------------------------
<1> См.: Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т. 1. С. 197 - 208.
<2> См.: Ведомости ВС СССР. 1956. N 12. Ст. 253.
Соответствующее положение Пленума Верховного Суда РФ было воспринято законодателем, который определил, что переводы в случаях простоя, необходимости предотвращения, уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника допускаются, если они вызваны чрезвычайными обстоятельствами, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Во всех случаях недопустим перевод на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
4. Перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Трудовой кодекс в редакции Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ выделил в отдельную статью вопросы перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Эти переводы осуществляются в интересах охраны здоровья работника. Согласно ст. 73 ТК работодатель обязан в соответствии с медицинским заключением перевести работника с его письменного согласия на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Если такая работа отсутствует или работник от нее отказался, наступают последствия в зависимости от срока перевода на другую работу. При переводе на срок до четырех месяцев работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата не начисляется, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или при постоянном переводе трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК.
По-иному решаются вопросы, касающиеся руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров. Эта категория работников, нуждающаяся в соответствии с медицинским заключением во временном или постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы подлежит увольнению в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК. Работодатель не обязан, но вправе принять и иное решение: отстранить указанных работников на срок, определенный соглашением сторон.
5. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации. Переход к рыночным отношениям порождает различную реорганизацию в сфере производства, торговли, оказания бытовых услуг. Она касается и организационно-правовых структур. Законы рынка диктуют необходимость одним организациям объединиться с более крупным соседом, другим - разъединиться, чтобы быстрее удовлетворить спрос потребителей.
5.1. Происходит и смена собственника имущества организации. Под такой сменой следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21.12.2001 N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества" <1>; ст. 217 ГК); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (п. 2 ст. 235 ГК); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот (п. 32 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 2002. N 4. Ст. 251.
При всех этих преобразованиях возникает вопрос о трудовых отношениях. Они регулируются ст. 75 ТК. Прежде всего в ней предусматривается различный подход при смене собственника имущества организации к руководителю, его заместителям, главному бухгалтеру и остальным работникам. При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. В отношении других работников такого права у нового собственника нет. Они продолжают работать на прежних условиях. Если же работник не хочет работать у нового собственника имущества организации, трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества).
Установив специальное основание для расторжения трудового договора с работником, отказавшимся продолжать работу у нового собственника имущества организации, Трудовой кодекс устранил имевшийся ранее правовой вакуум, когда работник отказывался продолжать работу и в то же время не подавал заявления об увольнении. В КЗоТ соответствующее основание для расторжения трудового договора отсутствовало.
Положение о том, что при смене собственника имущества организации нельзя расторгать трудовой договор с работниками, за исключением указанных в Трудовом кодексе, не означает, что новый собственник имущества организации не может проводить различные структурные изменения, включая сокращение штата. Однако оно допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. Датой государственной регистрации является согласно Федеральному закону от 21.07.1997 N 122-ФЗ "О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним" <1> день внесения соответствующей записи о праве собственности на имущество в Единый государственный реестр прав на недвижимое имущество и сделок с ним.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 1997. N 30. Ст. 3594.
При смене собственника в процессе приватизации государственных и муниципальных предприятий следует применять нормы Федерального закона "О приватизации государственного и муниципального имущества", предусматривающие, что со дня утверждения прогнозного плана (программы) приватизации федерального имущества и до момента перехода права собственности на приватизируемое имущество к покупателю имущественного комплекса унитарного предприятия или момента государственной регистрации созданного открытого акционерного общества унитарное предприятие не вправе без согласия собственника сокращать численность работников указанного унитарного предприятия. Если при смене собственника имущества организации различаются правовые последствия для отдельных категорий работников, то при изменении подведомственности организации, ее реорганизации трудовые отношения с согласия работников продолжаются со всеми из них без каких-либо исключений.
5.2. Положение о том, что изменение подведомственности организации не влечет каких-либо последствий для работников, существовало и в период централизованной экономики. Оно отражает тот факт, что работник состоит в трудовом отношении с конкретной организацией, которая является стороной трудового договора. Вопрос о подведомственности (подчиненности) не связан с объемом прав и обязанностей работника. Поэтому при любых обстоятельствах передача организации из подведомственности (подчиненности) одного органа в подчинение другому органу не прекращает действия трудового договора. Следует заметить, что в настоящее время этот вопрос не имеет существенного значения, поскольку у большинства организаций вообще нет вышестоящего органа.
Вместе с тем имеются государственные и муниципальные предприятия, образованные органами государственной власти или органами местного самоуправления, у которых может изменяться подведомственность (подчиненность). К работникам этих предприятий применяется правило, согласно которому изменение подведомственности (подчиненности) организации не является основанием для расторжения с ними трудовых договоров.
5.3. Такое же правило действует и при реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации. При изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно ее реорганизации прежний трудовой договор сохраняет свое действие, если только работник не отказывается от продолжения работы. Поэтому новый трудовой договор не заключается, а все условия, установленные прежним договором, должны применяться. Обычно в трудовые книжки таких работников ставится штамп с новым названием организации и вносится запись о работе в организации, имеющей новое название. При отказе продолжать работу в связи с изменением подведомственности (подчиненности) организации или при ее реорганизации применяется такое же основание прекращения трудового договора, как и при смене собственника имущества организации (п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК).
6. Отстранение от работы - временное недопущение работника к исполнению трудовых обязанностей. Оно возможно только по основаниям, предусмотренным законом. Недопустимы волевые действия работодателя, отстраняющего работника по своему усмотрению. В отличие от КЗоТ, Трудовой кодекс более подробно регулирует вопросы отстранения от работы. Наиболее существенное отличие - перечисление всех оснований, при которых работодатель обязан отстранить работника от работы.
К таким основаниям относятся:
- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического и токсического опьянения. Факт нетрезвого состояния (наркотического или токсического опьянения) подтверждается медицинским заключением или соответствующим актом, который подписывается должностным лицом и лицами, являющимися свидетелями данного обстоятельства;
- непрохождение в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда. Согласно ст. 214 ТК работник обязан проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, инструктаж по охране труда, проверку знаний требований охраны труда. Невыполнение этой обязанности исключает возможность продолжения работы;
- непрохождение в установленном порядке обязательного медицинского осмотра (обследования), а также обязательного психиатрического освидетельствования в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Перечень категорий работников, обязанных проходить предварительные (при поступлении на работу) и периодические медицинские осмотры для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы, предупреждения профессиональных заболеваний и в целях охраны здоровья населения, содержится в ст. 213 ТК;
- выявление в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
- приостановление действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;
- требования органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Такие требования могут, например, предъявлять должностные лица Федеральной инспекции труда, федерального органа исполнительной власти по надзору в сфере санитарно-эпидемиологического благополучия.
При всех этих основаниях работник отстраняется от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся причиной для отстранения от работы или недопущения к работе. Это означает, что при отстранении от работы в связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии работник отстраняется только на тот день, когда он находился в таком состоянии. По общему правилу за время отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется. Исключения могут быть предусмотрены лишь в федеральном законе. Так, согласно Закону о государственной гражданской службе гражданский служащий, в отношении которого проводится служебная проверка, может быть временно отстранен от замещаемой должности гражданской службы на время проведения служебной проверки с сохранением на этот период денежного содержания по замещаемой должности гражданской службы.
Трудовой кодекс, учитывая, что отстранение от работы не всегда обусловливается причинами, зависящими от работника, предусматривает в определенных случаях оплату за время отстранения от работы как за простой. Такая оплата производится в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине.
§ 7. Прекращение трудового догово<
|
|
|
