Тема № :«Институт трудового договора»

1) понятие трудового договора и его разновидности;

2) заключение трудового договора;

3) изменение трудового договора;

4) прекращение трудового договора.

 

Под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной профессии, специальности, квалификации, должности. Работодатель обязан оплачивать работу и исполнять иные условия, предусмотренные законом, локальными актами и договорами.

Особенностью трудового договора является:

- предмет регулирования. Если гражданско-правовой договор возмездного характера (оказание услуг и пр.) имеет предметом регулирования результат работы. Трудовой договор регулирует процесс труда;

- подчиненный характер отношений. Работник обязан подчиняться правилам внутреннего распорядка, работодатель имеет право, в пределах установленных законом, привлекать его к дисциплинарной и материальной ответственности;

- работодатель обязан предоставлять работникам все гарантии, установленные трудовым законодательством. Одновременно с заключением трудового договора работник вступает в правоотношения по обязательному, социальному, пенсионному, государственному и медицинского страхования.

Трудовой Кодекс предусматривает два способа возникновения трудовых правоотношений:

- заключение трудового договора в письменной форме в двух экземплярах. С 25 сентября 1995 года была установлена строго письменная форма трудового договора;

- второй способ – это фактический допуск к работе, если работник приступил к выполнению работы без заключения трудового договора с согласия или по поручению должностного лица-работодателя, наделенного полномочиями приема на работу. Согласно закону работодатель обязан в этом случае заключить трудовой договор в течении трех дней со дня фактического допуска. В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 года в случае, если отношения урегулированы договором гражданско-правового характера, но при рассмотрении спора в суде установлено, что фактически данный договор регулирует трудовое отношение, то в данном случае применятся законодательство о труде. В этом случае основаниями для признания гражданских отношений трудовыми могут вступать такие факторы как:

- систематичность выполнения работ и услуг в интересах одного лица;

- подчинение лица правилам внутреннего распорядка и применение мер дисциплинарных взысканий по отношению к нему;

- аналогия функциональных обязанностей данного лица трудовым обязанностям для вакантной должности организации.

Сторонами трудового договора выступают работник и работодатель.

В качестве работодателя может выступать юридическое лицо любой формы собственности и физическое лицо, в качестве предпринимателя или гражданина, принимающего на работу граждан для удовлетворения личных, потребностей, не связанных с хозяйственной деятельностью. Статус первой категории физических лиц в трудовых отношениях аналогичен юридическим лицам, а статус второй категории субъектов имеет особенности. Например, в отношениях могут участвовать ограниченно-дееспособные лица, заключающие договор с согласия законных представителей и недееспособные лица, от имени которых трудовой договор заключается законным представителем.

В качестве работника может выступать физическое лицо, соответствующее требованиям возраста, пола, профессиональной пригодности, в некоторых (определенным законом) случаях по состоянию здоровья и другим критериям.

Общий возраст приема на работу составляет 16 лет. Лицо, достигшее 15 лет может быть принято на работу при условии окончания общеобразовательного учреждения, или отчисления от него в соответствии с законом.

Лицо, достигшее 14 лет может быть принято на работу для выполнения легкого труда в свободное от учебы время с согласия одного из родителей или иного законного представителя, и с согласия органа опеки и попечительства.

Лица, не достигшие 14 лет, могут быть приняты на работу в сфере кинематографии, театральной и иной творческой деятельности с согласия вышеуказанных лиц при условии, если выполняемая работа не представляет угрозы для их нравственного или физического развития.

Лица, не достигшие 18 лет, не могут быть приняты на работу с вредными, опасными, тяжелыми условиями труда и на работу, представляющую угрозу для их развития. (СЗ 2000г. №10 – Списки профессий (должностей, работ) на которых запрещено использование труда женщин и несовершеннолетних).

В соответствии с законом, работник может быть переведен на другую работу без его согласия на срок, не превышающий 1 месяц, в случаях, если возникла необходимость предотвращения и ликвидации последствий стихийных бедствий, чрезвычайных ситуаций, представляющих угрозу гибели населения или его части, и представляющих угрозу нормальным условиям жизнедеятельности населения. А также, при простое и необходимости замены отсутствующего лица в связи с такими обстоятельствами. С согласия работника возможен его временный перевод на другую работу на срок до 1 года. При необходимости замещения отсутствующего работника на все время отсутствия такового. По истечении срока перевода работник должен подать заявление о его возврате на прежнее место работы, в противном случае он может быть оставлен на этой работе как на постоянной. В случае, если гражданин нуждается во временном переводе на другую работу по медицинским показаниям, работодатель обязан по заявлению, с предоставлением подтверждающих документов, перевести работников на другую работу. В случае, если у работодателя отсутствуют вакансии, или, если работник отказался от таких вакансий, то возможен один из двух вариантов: 1) работник может быть отстранен от выполнения своей основной работы при условии, если срок перевода, рекомендуемый для него, не превышает 4 месяцев (без начисления заработной платы); 2) если срок перевода превышает 4 месяца, то работник может быть уволен по ст. 83 ТК.

Прекращение трудового договора по общему правилу осуществляется только по основаниям, предусмотренным ТК и иными законами, за исключением случаев, когда, в соответствии с ТК, возможно закрепление в трудовом договоре дополнительных оснований прекращения трудовых отношений (например, для руководителя организации). Для некоторых категорий работников дополнительные основания прекращения отношений могут быть установлены локальным актом организации (например, для работников религиозных организаций – в уставе организации). Для лица, выполняющего функции единоличного органа управления организацией (например, директор или гендиректор АО) возможно досрочное прекращение отношений по решению органа, уполномоченного собственником имущества, или собственником имущества без каких-либо иных причин.

Основания прекращения трудового договора подразделяются на две категории:

- общие основания (ст. 77 ТК);

- специальные основания (ТК или специальными законами для некоторых категорий граждан) (например, для работника образования применение психического и физического насилия по применению к воспитуемым).

Наиболее часто применяются такие основания как: 1) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК); 2) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК); 3) расторжение трудового договора, по причинам, независящих от воли сторон (ст. 83 ТК).

Согласно ст.80 ТК работник в праве уволится по собственному желанию, подав заявление работодателю, и по истечению 14 дней он имеет право не выходить на работу, а работодатель обязан произвести расчет и выдать трудовую книжку. Отношения могут быть расторгнуты до истечения 14 дней по соглашению сторон. В случае объективных причин работодатель обязан уволить работника в срок, о котором тот ходатайствовал. К таким причинам относятся: поступление на учебу в учебное заведения (например, работник поступил на очную форму обучения), выход на пенсию, состояние здоровья, необходимость переезда на место жительства в другую местность. Работник вправе до истечения 14 дней отозвать свое заявление, причем без указания причин. Работник не вправе отозвать заявление в случае, если на его место в письменной форме приглашен другой работник. В случае, если работник имеет право на использование ежегодного отпуска, он вправе написать заявление о предоставлении ему отпуска с последующим увольнением. В этом случае юридическим днем увольнения, прописанном в приказе и трудовой книжке должен быть последний день отпуска, а фактический день увольнения – это последний день работы перед выходом в отпуск, т.е. день, когда работнику должна быть выдана заработная плата и произведен расчет. В соответствии с постановлением пленума верховного суда РФ от 17 марта 2004 года, в случае, если работник заявляет о том, что заявление об увольнении написано им под давлением работодателя суд обязан проверить это, но обязанность доказывания неразумности и недобросовестности действий работодателя лежит на работнике.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя подразделяются на две категории:

- основания, несвязанные с нарушением трудовой дисциплины (такие как, ликвидация организации, сокращение численности или штата работников, а также несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работы);

- основания, связанные с виновным поведением работника, которые подразделяются на две категории: основания, связанные с нарушением трудовой дисциплины, т.е. неисполнением или ненадлежащим исполнением работником функциональных обязанностей; основания, не связанные с нарушением трудовой дисциплины, в т.ч. проступки, совершенные в быту.

1) сокращение численности или штата работников;

2) несоответствие занимаемой должности или выполняемой работы;

3) неисполнение функциональных обязанностей без уважительных причин.

Не позднее чем за 10 дней до издания соответствующего приказа работодатель обязан представить проект этого приказа с копиями документов, являющихся основанием для его принятия на рассмотрение профкома. Профком обязан в семидневный срок рассмотреть проект и представить работодателю мотивированное мнение в письменной форме. 3 дня дается для консультации. По истечении 10 дней работодатель имеет право уволить работника при любом мнении профкома. Профком имеет право самостоятельно обжаловать действия работодателя в суд или Федеральную инспекцию труда. В случае, если по таким основаниям увольняется председатель профкома или его заместитель, необходимо предварительное согласие выборного вышестоящего профсоюзного органа. При отсутствии вышестоящего органа увольнение производится с учетом мотивированного мнения профкома.

Оформление увольнения. Решение работодателя об увольнении оформляется приказом, который должен быть доведен до работника под расписку. В последний день работы с работником с работником должен быть произведен расчет и выдана трудовая книжка. В трудовую книжку должна быть сделана запись: дата и номер приказа, дата записи и т.д. В случае, если в установленный срок работник не обращается за получением расчета и трудовой книжки, то работодатель должен направить работнику уведомление заказным письмом о необходимости получения трудовой книжки.

Решение работодателя об увольнении работника может быть обжаловано двумя способами:

1) оно может быть обжаловано в Федеральную инспекцию труда. В данном случае федеральный инспектор обязан в течение 10 дней проверить законность увольнения и при выявлении нарушений направить работодателю предписание об устранении нарушений и о восстановлении на работу. Работодатель имеет право в десятидневный срок обжаловать действия федерального инспектора труда в судебном порядке.

2) решение работодателя может быть обжаловано в районный или городской суд по месту нахождения ответчика в течение одного месяца со дня ознакомления работника с приказом об увольнении или со дня выдачи ему трудовой книжки. В случае, если работник пропустил установленный срок, суд обязан принять у него заявление (по Постановлению Пленума Верховного Суда), но в случае наличия ходатайства противоположной стороны спора, суд в предварительном заседании должен рассмотреть данный вопрос и, в случае отсутствия оснований для восстановления пропущенного срока, вправе вынести решение об отказе в удовлетворении иска по мотиву пропуска срока без рассмотрения дела по существу. В число оснований восстановления пропущенного срока могут относится такие, как болезнь работника (подтверждено документально), нахождение в командировке и другие основания, в т.ч. возможно применение такого основания, как правовая безграмотность гражданина.

При выявлении факта отсутствия надлежащего основания для увольнения или нарушения порядка увольнения суд обязан принять следующие решения:

1) суд должен восстановить работника на прежнем месте работы в прежней должности;

2) работнику должен быть возмещен работодателем вынужденный прогул, т.е. средний заработок за период, когда он не смог выполнять функциональные обязанности ввиду лишения его возможности трудиться. Для определения размера выплат берется средний заработок работника за 12 последних месяцев работы, а в случае, если работник работал менее 12 месяцев, то за число полных отработанных месяцев. В состав заработка включается все виды выплат, полученных работником в связи с выполнением функциональных обязанностей за исключением т.н. единовременного характера (компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие при увольнении);

3) по заявлению работника, ему должен быть возмещен моральный вред, причиненный незаконным увольнением. В случае соответствующего ходатайства работника, при признании увольнения незаконным, суд вправе вместо восстановления работника на работе принять решение об изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию с выплатой работнику вынужденного прогула и морального вреда. В случае, если имелось реальное основание для увольнения, однако, была применена неправильная формулировка увольнения, суд вправе принять решение об изменении формулировки, однако компенсация вынужденного прогула осуществляется только в том случае, если будет установлено, что ненадлежащая формулировка увольнения воспрепятствовала дальнейшему трудоустройству работника. Решение суда о восстановлении работника на работе вступает в силу незамедлительно, т.е. на следующий рабочий день, после вынесения решения работник обязан приступить к выполнению работы, а работодатель обязан обеспечить необходимые условия для выполнения работником его трудовых функций. В случае, если работодатель не исполнил данные требования, он обязан возместить работнику вынужденный прогул за время задержки исполнения судебного решения. В случае, если вышестоящая инстанция отменяет решение районного или городского суда о восстановлении работника на работе, с работником прекращается трудовой договор по основанию ст. 83 ТК. При восстановлении на работе работнику восстанавливаются все виды стажа. В данном случае трудовые отношения считаются приостановленными на период незаконного увольнения, и поэтому не требуется заключение нового трудового договора при восстановлении работника на работу.

⇐ Предыдущая1234Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: