 |
Прямая индивидуальная сдельная системы оплаты труда.
|
|
|
|
За счет роста объема производства
rR = [ R’ б * (rQ * rR пл) ъ\100
R’б – исходная численность ППП без основных рабочих в базовом периоде
rR пл – необходимое увеличение численности ППП, принятое для расчета в связи с ростом объема производства
rQ – плановый рост объемов производства.
В связи с изменением ассортимента продукции.
rR = [(t уб – t УПЛ) * Q пл * K] \ F д * Квн
t уб, t УПЛ – удельная трудоемкость 1000 руб продукции соответственно в базовом и плановом периоде, нормо-часы.
33. Оплата труда работников. Понятие, виды заработной платы.
Оплата труда сотрудников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В рамках оплаты труда сотрудников выделяют номинальную и реальную з\п.
Номинальная з\п - начисленная и полученная сотрудником з\п за его труд, за определенный период.
Реальная з\п – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную з\п, т.е это покупательная способность номинальной з\п. Таким образом:
Реальная з\п
ЗПр = ЗПн \ Iц
ЗПр – з\п реальная
ЗП н – з\п номинальная
Iц – индекс цен на приобретенные товары и услуги.
34. Формы и системы оплаты труда: общая характеристика.
Современная оплата труда предусматривает использование 3 основных форм оплаты труда:
1. Сдельная форма, включает системы оплаты труда:
- Простая сдельная
- Сдельно-премиальная
- Косвенная сдельная
- Сдельно-прогрессивная
- Аккордная
В рамках сдельной оплаты труда так же выделяют индивидуальную и коллективную системы оплаты.
2. Повременная форма, включает системы оплаты труда:
- Простая повременная:
- Почасовая
- Поденная
- Понедельная
- Помесячная
- Сдельно-премиальная
3. Смешанная форма, включает системы оплаты труда:
|
|
|
- Сдельная с гарантированным минимумом
- Повременная с контролируемой выработкой
Отдельно так же выделяют тарифную системы оплаты труда, как правило, в основе единой тарифной системы (ЕТС) используется прожиточный минимум, который определяет минимальную з\п., на ее базе с помощью тарифных коэффициентов, разрабатываются ставки и оклады всех сотрудников. Тарифная система может включать в себя, как сдельную, так и повременную формы оплаты труда.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по свойствам:
- По определению сдельной расценки (прим – прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная)
- Расчеты с работниками (индивидуальная, коллективная)
- Наличие материального поощрения (с премиальными выплатами или без них)
Прямая индивидуальная сдельная системы оплаты труда.
Определяется исходя из кол-ва выработанной продукции и расценки на эту продукцию.
Зсд = Сумма от i=1 по n Pi *Qi
Pi – расценка на i – й вид продукции или работы,руб;
Qi – количество изготовленных изделий i – го вида,ед.;
i = 1\ n – номенклатура выпускаемой продукции.
Расценка по определенному виду продукции
Pi = Lч *Нвр = L ч \ Н выр
Lч- почасовая тарифная ставка выполняемой работы,руб;
Нвр, Нвыр – норма времени на изготовление одного изделия и норма выработки за определенный промежуток времени.
Прямая коллективная сдельная система оплаты труда
Бригадная расценка (Рбр)
Рбр = сумма от i=1 по m L чi \ Нбр выр
Рбр = сумма от i=1 по m L чi * НБРвр
Lчi – часовые тарифные ставки членов бригады, соответствующие разрядам рабочих
Общий заработок бригады
ЗБРсд = Рбр * Q брф
Збр повр= Сумма от i=1 по m L чi * Тф
ЗБРсд, Збр повр – бригадный заработок сдельный или повременной соответственно
Q брф – фактический объем продукции, выполненный бригадой
Тф – количество отработанных бригадой часов.
Бригадная расценка производится между сотрудниками в соответствии с количеством отработанного времени в тарифном разряде и коэффициентом трудового участия.
|
|
|
Бригадный заработок (по тарифному разряду)
Зi = (Збр \ З бр тар) * З тар i
Зi – заработок i- го члена бригады
З бр тар – тарифный заработок бригады
Збр – Начисленный заработок
З тар i – тарифный заработок i- го рабочего бригады.
Общий приработок бригады и премия (при использовании КТУ)
Здi = (Здбр *З тар i * КТУ i) \ сумма от i=1 по m (З тар i * КТУ I)
Зпрi = (З пр Бр * З тар i * КТУ i) \ Сумма от i=1 до m (З тар i * КТУ)
Здi, Зпрi – размер доплат и премий соответственно i – го члена бригады
Здбр, З пр Бр - общая сумма приработка(доплат) и премии бригады
КТУi – коэффициент трудового участия i-го члена бригады
i = 1\ m- число членов бригады
Сдельно-премиальная система оплаты труда:
Прямая сдельная система оплаты труда, с учетом премий, за выполнение и перевыполнение принятом в данном производственном подразделении показателей премирования. Заработок определяется с учетом величины прямой сдельной оплаты труда и процентов премий и перевыполнения производственной программы предприятия
Заработок рабочего
Зсд прем = З сд + [ Зсд * (Кв+Кп* к)] \ 100
к – процент перевыполнения установленных показателей премирования
Кв – процент премии, выплачиваемой при исполнении установленных показателей и условий премирования
Кп – процент премии, выплачиваемой за каждый процент перевыполнения показателей премирования.
Косвенная сдельная система оплаты труда
Используется для оплаты труда тех сотрудников, производительность которых напрямую зависит от другого персонала.
1) Зк сд = L вс пч * F вс пф * Квн
F вс пф – фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество человеко- часов.
Квн – средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми данным работником, рабочими, объектами, агрегатами.
2) Зк сд= (
* 
ф) / (
выр *n)
ф– фактическое количество продукции(работы), произведенное в данном периоде i-м объектом(основным рабочим), обслуживаемым вспомогательным рабочим:
– часовая тарифная ставка обслужи(вспомогательного) рабочего;
выр – норма выработки одного основного рабочего, обслуживаемого данным вспомогательным рабочим;
|
|
|
n- кол-во объектов, обслуж. Вспомоготельным рабочим –норма обслуживания;
i = 1\ m – виды выполняемых работ
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда
Устанавливается для такой системы, при которой учитывается объем работ продукции, произведенной в рамках нормы, - что оплачивается по сдельным расценкам, все что сверх нормы оплачивается- по повышенным расценкам.
З сд пр = З сд + [Зсд*Кр*[(Квн-Кисх)/Кисх]]
Зсд- прямая сдельная з/п рабочего по основн. сдельным расценкам,руб.;
Кр- коэффициент увеличения основной сдельной расценки;
Квн- процент выполнения нормы выработки;
Кисх- исходная база для начисления прогрессивного заработка,выраженная в % выполнения нормы выработки
Аккордная система оплаты труда
Относится к сдельной форме оплаты труда. Это разновидность сд. Опл. Тр., которая предусматривает установление определенного объема работ и общей величины з/п за эту работу. Выплаты осуществляются после выполнения работы, как правило, такая система применяется при разовых и договорных работах, а также если:
- предприятие в срок не выполняет определенный заказ, что может привести к штрафным санкциям;
- при ЧС(пожар,обвал), которые могут привести к остановке производства;
- при внедрении нового оборудования и технологии.
Повременная форма оплаты труда. Подразделяется на системы по 2-ум способам:
1) по начислению з/п (почасовая,поденная,понедельная, помесячная)
2) материальное поощрение
При повременной форме оплате труда произв. в зависимости от количества отработанного времени и величины тарифной ставки, определ. тарифным разрядом в соответствии с квалификацией сотрудника
Простая повременная система оплаты труда
Зповр = Lч * Tф
Lч- часовая(дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб;
Tф – фактически отработанное на производстве время, ч, дней.
Повременно- премиальная система оплаты труда
ЗМПовр= Зповр *(1+Кп/100)
Кп- процент премий за выполнение установленных показателей премирования
Например, сдельная оплата труда с гарантированным минимумом.
|
|
|
Сдельные расценки при оплате труда многостаночников:
1) по нормам времени:
Р м об + (Lч*Hвр)/Ноб
Ноб-норма обслуживания, т.е. количество станков,одн-но обслуживаемых одним рабочим
2) по нормам выработки:
Р м об = (Lч*Т см)/ (Ноб*Нвыр)
Помимо тарифных ставок и окладов, используют 2 формы над тарифной части заработка (доплаты, надбавки и премии):
1 Форма - выплаты компенсационного характера(предусматриваются в коллективном договоре и выполняются в обязательном порядке):
- выплаты за работу в ночные и сверхурочное время;
- за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
- отклонение условий труда от нормальных
2 Форма – выплаты стимулирующего характера:
- премии
- вознаграждения
- за высокую квалификацию
- за профессиональное мастерство
- за совмещение профессий
- расширение зон обслуживания
- выполнение обязанностей отсутствующего сотрудника
- повышение уровня образования, производительности труда
Эти выплаты предусматриваются в коллективном договоре, но не являются обязательными.
Компенсационные выплаты делятся на обязательные и имеющие ограничения
Обязательные для предприятия выплаты:
o За работу в выходные, праздничные дни и сверх урочное время;
o Несовершеннолетним работникам в связи с сокращ их рабочего дня;
o Сотрудникам, выполняющим работу ниже присвоенного им тарифного разряда;
o При невыполнении норм выработки и изготовлении браковой продукции не по вине сотрудника;
o При отклоении нормальных условий труда
2 вариант выплат, имеющих ограничения:
o Компенсирующие дополнительные работы, не связанные с основными функциями;
o Особый характер выполняемой работы
Размер компенсационных выплат устанавливается предприятием самостоятельно, но он не должен быть ниже размеров установленных решением Правительства.
Стимулирующие выплаты устанавливаются предприятием самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах.
Доплаты и надбавки имеют стабильный характер, но а премии непостоянный.
Основные виды доплат
1) доплата рабочим по тарифу за ночное время работы:
З н.в. = (Зтар * α н * Кд)/100
Зтар – тарифный фонд З\п рабочих за данный период
α н – удельный вес времени ночн. Раб.
Кд- процент,показывающий размер доплаты к тарифу за работу в ночное время
2) доплата неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой
Зб=(Зтар* α б * Rб)/100
Зтар- средняя з/п по тарифу одного неосвобожденного бригадира в планируемом периоде;
α б- установленный размер доплаты неосвобожденному бригадиру,%
Rб – среднесписочная численность неосвобожденных бригадиров в планируемом периоде
Штатно- окладная форма оплаты труда или Система должностных окладов
|
|
|
Применяется для всех категорий сотрудн., кроме рабочих. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной форме с той разницей, что вместо тарифной ставки используется месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитываают специфику труда сотруд. умственного труда, а также специфику самой работы.
Здо= (О мес/Траб)*Тф*(1+ α/100),где
Омес- оклад работника за месяц, руб.;
Траб- колич-во рабочих дней в месяце;
Тф- количество фактически отработанных дней за меся;
α –процент премии за выполнение показателей премирования
Бестарифная система оплаты труда
Виды:
1. Распространение коллективного заработка по пайям
Пай - ранг работника в зависимости от должности
2. Оплата труда от «лидера» - наибольшая ставка у руководителя, остальные ставки устанавливаются в процентах от лидера
3. Оплата труда по коэффициенту трудового участия
4. Плавающие оклады используются при оплате труда наемных руководителей и специалистов по контрактам
Бестарифная система:
· «плавающие оклады»
· оклад руководителя
Зпр=К1*К2*П
К1- коэффициент снижения (увеличения) уровня выполнения обязательств;
К2 – коэф роста производительности труда и выпуска продукции;
П- выплата из прироста прибыли в процентах к общей прибыли
При данной системе з/п сотрудника представляет собой определенную долю в общем фонде оплаты труда предприятия.
Алгоритм расчетаз/п при бестарифной системе:
1. Определяется фонд заработной платы по предприятию в целом за отчетный период
2. Определяется количество баллов заработанных каждым сотрудником
Mi = Кi *Fi*KTYi
Кi – квалифицированный уровень работника, Кi= ЗПфi/ЗПmin
Fi – количество отработанных часов
KTYi – коэф трудового участия работника
3. определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения(М)
M = 
m- количество работников в подразделении;
Мi-количество баллов, заработанных каждым i-ым работником
4. Доля ФОТ, приходящаяся на оплату одного балла (d)
d=ФОТ/М
5. Начисление з/п каждому работнику подразделения(ЗПi)
Зпi= d*Mi
В условиях рыночной экономики также распространяются контрактные системы оплаты труда и оплаты труда в зависимоти от объема реализованной продукции/услуги, что наиболее эффективно для оплаты труда управленческого персонала.
Контрактная ситема оплаты труда
Предусматривает заключение договоров на определенный срок между работодателем и исполнителем, кроме того, в оплату труда могут включаться доходы от собственности
Типовая модель исчисления ФОТ подразделения и доходы сотрудников предприятия:
1. Распределение единого ФОТ фирмы между его подразделениями:
ФОТ подрj=[ 
/ 
]*ФОТф
ФОТф, ФОТ подрj- ФОТ фирмы, подразделений;
Kij- коэффициент качества труда i-го работника j-го подразделения;
m- численность работающих в подразделении;
n- количество подразделений в фирме
2. З/п i-го работника
ЗП i= (Ki\ 
)*ФОТ подр
3. Размер дохода работника
Дi = ЗПi + (Bi\ 
)* ФРС,где
ФРС- фонд распределения по собственности;
Bi – размер капитала, вложенного i-м работником в предприятие;
- суммарный размер капитала, вложенного всеми работниками в предприятие.
35. Тарифная система оплаты труда. Надтарифные части заработка.
Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества, характера и условий труда. Тарифная система позволяет в определенной степени учитывать различия в квалификации работников, сложность, степень ответственности и интенсификации их труда, условия, в которых этот труда протекает. Согласно ст 143 ТКРФ тарифная система оплаты труда включает в себя:
• тарифные ставки,
• оклады (должностные оклады),
• тарифную сетку;
• тарифные коэффициенты.
Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Тарифная ставка 1-го разряда, определяет минимальную оплату неквалифицированного труда в единицу времени. Её размер устанавливается Правительством РФ и не может быть ниже минимальной оплаты труда (МРОТ).
Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.
При этом тарифный разряд является величиной, отражающей сложность труда и уровень квалификации работника, а квалификационный разряд – величиной, отражающей уровень профессиональной подготовки работника.
Тарифный коэффициент устанавливает отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда и показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда. При помощи тарифной ставки первого разряда и соответствующих тарифных коэффициентов определяются размеры тарифных ставок остальных разрядов.
Таким образом, тарифная сетка представляет собой шкалу, определяющую соотношение в оплате труда при выполнении работ различной квалификации.
Единая тарифная сетка (ETC) представляет собой единую шкалу тарификации оплаты труда рабочих и служащих, охватывающая все группы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (за исключением органов представительной и исполнительной власти). В ней содержится 18 разрядов.
Надтарифная часть заработной платы – дискретный элемент вознаграждения работника, состоящий из ряда выплат, зависящих от наличия в процессе выполнения работы событий или факторов, служащих основанием для дополнения тарифных выплат, причитающихся работнику.
Надтарифная часть заработной платы выполняет стимулирующую функцию. В ее состав включаются различные поощрительные и стимулирующие доплаты и надбавки, компенсирующие повышенные затраты труда работника.
Надтарифная часть рассчитывается исходя из установленных процентных соотношений тарифной и надтарифной частей по каждой группе персонала.
В состав надтарифной части заработной платы включаются:
- доплаты за выполнение дополнительной работы, не входящей в круг основных обязанностей работников;
- выплаты стимулирующего и компенсационного характера;
- прочие надбавки и доплаты.
Основными чертами выплат, входящих в надтарифную часть заработной платы, являются:
- Переменность. Надтарифные выплаты более подвержены влиянию временных внутренних и внешних факторов, их выплата зависит от обстоятельств, которые могут изменяться во временном (перевыполнение плана, временное заместительство) и (или) персональном (владение иностранными языками, ученая степень, руководство бригадой) разрезе.
- Обусловленность размером тарифной части заработной платы. Надбавки, доплаты, премии и иные выплаты, предусмотренные законодательством, работникам коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей исчисляются исходя из тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих.
- Дополнительный характер. Надтарифную часть принято называть дополнительной заработной платой в сравнении с основной заработной платой – тарифной.
- Преобладание метода локального регулирования, при определении законодательством основных правил их установления.
По целевому назначению элементы надтарифной части заработной платы делятся на компенсационные и стимулирующие выплаты.
Стимулирующие выплаты - денежные выплаты поощрительного (стимулирующего) характера, призванные стимулировать работников организации к достижению более высоких результатов в труде, к повышению своей квалификации и уровня профессионализма.
В состав стимулирующих выплат входят два основных компонента: надбавки и премии.
Отличие между надбавками и премиями в основном проходит по тем показателям трудовой деятельности, к достижению или приобретению которых стимулируют данные выплаты. Надбавки направлены на достижение работником более стабильных, продолжительных характеристик, повышающих ценность его как работника. Премии в свою очередь являются инструментом стимулирования и достойной оценки краткосрочных показателей работы (выполнение месячного плана).
Надбавки: за высокие достижения в труде; за сложность и напряженность труда; за выполнение особо важной (срочной) работы на срок ее проведения; за продолжительность непрерывной работы (стаж работы); за квалификационные классы (классность); за профессиональное мастерство; специалистам, работающим в сельскохозяйственных организациях; за владение иностранными языками; за ученую степень.
Премии: за производственные результаты; по итогам работы за год; индивидуальные премии
Премии можно подразделить на две группы:
а) Премии, входящие в систему оплаты труда.
Право на получение данной премии у работника, и соответственно обязанность ее выплаты у работодателя, возникает при условии достижения конкретных показателей, заранее обусловленных системой премирования. В противном случае право на премию не возникает.
б) Премии, не предусмотренные системой оплаты труда.
Данные премии имеют характер разового поощрения по одностороннему усмотрению работодателя и выплачиваются, как правило, нерегулярно и не связаны с конкретными достижениями в труде.
Компенсационные выплаты (доплаты) - денежные выплаты, призванные компенсировать воздействие на работника неблагоприятных факторов труда, обусловленных характером работы: за совмещение профессий (должностей); за расширении зоны обслуживания (увеличении объема выполняемых работ); за выполнении обязанностей временно отсутствующего работника; за работу в ночное время; за ненормированный рабочий день водителям служебных автомобилей; за руководство бригадой; за заведование; за работу во вредных условиях труда; за разделение рабочего дня на части; за разъездной характер работы; за постоянную работу в пути.
36. Сдельная форма оплаты труда.
Сдельная оплата труда - форма оплаты труда, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.
При сдельной системе труд оплачивается по установленной расценке за единицу продукции независимо от степени выполнения рабочим установленных норм выработки. Эта система подразделяется на индивидуальную, бригадную и звеньевую.
Различают след. системы сдельной заработной платы: индивидуальную, коллективную, прямую сдельную, сдельно-премиальную.
В основе расчетов любой из сдельных систем заработной платы лежит сдельная расценка — размер оплаты за выработку ед. доброкачественной продукции (работы).
Применяются как индивидуальные, так и коллективные сдельные расценки. Индивидуальные расценки рассчитываются при индивидуальной оплате труда. Коллективные сдельные расценки рассчитываются исходя из комплексных норм выработки (времени). Индивидуальная сдельная расценка определяется умножением нормы времени в чел.-ч. на час. тарифную ставку, соответствующую разряду выполняемой работы, либо посредством деления дневной тарифной ставки на норму выработки за смену. Сдельная расценка изменяется прямо пропорционально нормам времени и обратно пропорционально нормам выработки.
Сущность прямой сдельной оплаты труда заключается в том, что размер заработной платы рабочего находится в непосредств. зависимости от кол-ва произвед. годной продукции с учетом сложности и условий труда и определяется путем умножения сдельной расценки на кол-во годной продукции.
Сдельная оплата труда в зависимости от способа организации труда может быть индивидуальной и коллективной.
Индивидуальная прямая сдельная оплата труда рабочих применяется на тех участках производства, где обеспечен точный учет труда и где эта фор-ма оплаты труда целесообразна.
Обычно в строительстве применяется коллективная сдельная оплата труда, основанная на укрупн. методах нормирования, учете выработки и оценки, деятельности рабочих-сдельщиков, объедин. в бригады с оплатой по конечным результатам труда. Заработок бригады подсчитывается на основе общих результатов работы с последующим распределением среди членов бригады.
Аккордная оплата труда от обычной сдельной отличается тем, что ее размер устанавливается исходя из действующих норм выработки (времени) и сдельных расценок (а при их отсутствии — из норм и расценок на аналогичные работы) не за отд. операции, а за весь заданный комплекс работ. Аккордная оплата труда применяется в целях усиления материальной заинтересованности в повышении произ-сти труда и сокращении сроков выполнения работ.
Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает выплату рабочим дополнительно к сдельной заработной плате, исчисленной по расценкам, премии за достижение установл. индивидуальных или коллективных количеств, и качеств, пок-лей.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату рабочих-сдельщиков за работу, выполненную в пределах установл. задания, по прямым (неизменным) сдельным расценкам, а за работу, произвед. сверх задания, — по повыш. расценкам в зависимости от степени его перевыполнения.
Данная система оплаты труда возможна при достаточно высоком уровне технич. нормирования на пред-тии и постоянном его совершенствовании, она применяется обычно в тех случаях, когда временно необходимо увеличить объем производства в короткие сроки или для ликвидации "узких мест", сдерживающих работу др. участков.
По лекции:
Сдельная ФОТ (Форма Оплаты Труда) подразделяется на системы по свойствам:
1. по определению сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная и аккордная);
2. способ расчёта с работниками (индивидуальная и коллективная);
3. наличие материального поощрения (премиальные выплаты или без них).
В сдельной форме оплаты труда используются следующие системы оплаты труда:
- Простая сдельная
- Сдельно-премиальная
(- прямая сдельная СОТ, с учётом времени за выполнение и перевыполнение принятых данным производственным подразделением показателей премирования)
- Косвенно-сдельная
(- используется для оплаты труда тех сотрудников, производительность которых напрямую зависит от др персонала)
- Сдельно-прогрессивная
(- устанавливается для такой системы, при которой первоначально учитывается объём работ продукции, произведенной в рамках норм, что оплачивается по сдельным расценкам. Всё, что сверхнормы – оплачивается по повышенным расценкам)
- Аккордная
(- разновидность сдельной оплаты труда, кот предусматривает установление определенного объема работ и общей величины з/п за эту работу).
Также выделяют индивидуальную и коллективную.
37. Повременная форма оплаты труда.
- это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учётом квалификации работника и условий труда.
Подразделяется на систему по 2м способам:
- по исчислению з/п (почасовая, поденная, помесячная);
- материальное поощрение.
При повременной ФОТ производится в зависимости от кол-ва отработанного времени и величины тарифной ставки, определенной тарифным разрядом в соответствии с квалификацией сотрудника.
1. Простая повременная СОТ.
З повр = Lч* Тф, где Lч – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соотв разряда, (руб.), а Тф – фактически отработанное на производстве время, (ч.,дн.)
По ней производится за определённое количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.
2. Повременно-премиальная СОТ
З пр повр = З повр (1 + Кп/100), где Кп – процент премий за выполнение установленных показателей премирования
По ней работнику не только начисляется заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определённых количественных и качественных показателей.
Данная система оплаты труда предполагает выплату денежной суммы сверх основного заработка на основании заранее установленных показателей и условий премирования.
38. Структура фонда времени.
Структура календарного фонда времени как исходного показателя для определения фонда рабочего времени представлена на рис.
Рис. Структура календарного фонда рабочего времени.
Структура календарного фонда времени по хозяйствующему субъекту в целом, по отдельным категориям и группам работников определяется путем составления баланса рабочего времени.
Структура календарного фонда времени целесообразно представлять в укрупненном виде, выделяя в составе календарного фонда:
· табельный фонд,
· максимально возможный (номинальный),
· явочный плановый,
· явочный фактический
· и эффективный фонд рабочего времени (реальный фонд).
Табельный фонд рабочего времени равен разнице между календарным фондом рабочего времени и количеством дней, приходящихся на праздники и выходные.
Максимально возможный фонд рабочего времени равен разнице между табельным фондом рабочего времени и количеством дней, приходящихся на очередные отпуска.
Явочный фонд времени выступает в форме планового и фактического фонда.
Явочный плановый фонд рабочего времени определяется как разница между максимально возможным фондом рабочего времени и целодневными потерями рабочего времени, предусмотренными трудовым законодательством: отпуск по родам, уходу за ребенком, учебный отпуск, неявки на работу по болезни и т.д.
Явочный фактический фонд рабочего времени определяется как разница между явочным плановым фондом рабочего времени и не планируемыми целодневными потерями рабочего времени, непредусмотренными трудовым законодательством: прогулы, невыходы на работу с разрешения администрации, целодневные простои.
Все вышеуказанные виды фондов рабочего времени определяются в днях, эффективный (реальный) фонд времени исчисляется в часах. При определении фонда времени исходят из режима работы и средней продолжительности рабочего дня. Эффективный фонд рабочего времени одного работающего характеризует среднее количество часов, которое должен работать работник в течение планового периода.
Трудовое законодательство регламентирует продолжительность рабочей недели в часах (40 часов) в качестве базового норматива, однако законодательством предусмотрено и сокращение продолжительности рабочего дня. К числу таких групп работников относятся подростки, не достигшие 18-летнего возраста; рабочие, занятые на тяжелых и вредных работах.
39. Система должностных окладов (штатно-окладная форма оплаты труда).
Фонд должностных окладов (ФДО) - сумма денежных средств, направляемых на оплату труда работников, включающая систему окладов с учетом повышающих коэффициентов.
Должностной оклад — установленный в соответствии со схемой должностных окладов и штатным расписанием размер месячной заработной платы работника при повременной системе оплаты труда.
Предусмотрено, что труд руководителей, специалистов и служащих оплачивается, как правило, на основе должностных окладов. Должностные месячные оклады и номенклатура должностей играют роль тарифа, их сочетание принимает на предприятии форму штатного расписания, устанавливаемого руководителем предприятия с учетом условий коллективного договора.
Должностные инструкции содержат определенные должностные обязанности и предъявляемые к работникам квалификационные требования. Должностной оклад определяется с учетом уровня квалификации служащего в соответствии с должностной инструкцией, степенью ответственности, объемом выполняемой работы и иными факторами, значимыми в экономическом смысле.
Кроме того, предприятия, учреждения, организации могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих другой вид оплаты (например, в процентах от выручки, в долях от прибыли и т.д.).
Определенным категориям служащих (инженерам, конструкторам и др.) присваиваются квалификационные категории - инженер I категории, ведущий инженер и т.п. Квалификационная категория отражает реальный уровень квалификации конкретного работника это, безусловно, влияет на размер его оклада по должности.
Разряды, присваиваемые рабочим, конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах либо в приказах по организации, предприятию, учреждению. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, поскольку они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.
Штатно-окладная система - разновидность повременной формы оплаты труда. Применяется для оплаты труда служащих административно-управленческого персонала и вспомогательных рабочих. Особенность – сложность работы или невозможность измерить количество затраченного труда. Должностные оклады согласно штатному расписанию предприятия. Может включать вознаграждения, премии, систему кафетерия и т. п.
Штатно-окладная система - заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.
40. Бестарифная система оплаты труда.
Бестарифная система оплаты труда (БСОТ) является наиболее перспективной моделью оплаты труда. Она основана на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев.
Бестарифная система оплаты труда характеризуется следующими чертами:
· тесной связью (полной зависимостью) уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;
· присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным в предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню; присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня.
Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник.
Такую систему можно применять, если имеется реальная возможность учесть результаты труда и присутствуют условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. Как правило, подобную систему применяют в относительно небольши
