 |
Способы должностного роста гражданских служащих
|
|
|
|
(в процентах к числу опрошенных). [144]
| №№ п/п | Способы должностного роста | Опросы экспертов | |
| 2001 г. | 2006 г. | ||
| Рекомендация руководителя подразделения | 44,4 | 58,3 | |
| Единоличное решение руководителя | 38,9 | 40,0 | |
| Итоги аттестации | 14,4 | 8,3 | |
| Выдвижение из состава резерва | 8,9 | 5,0 | |
| Конкурсный отбор | 8,9 | 18,3 | |
| Выслуга лет (стаж работы) | 7,8 | 17,5 | |
| Результаты квалификационных экзаменов | 3,3 | 7,5 |
Среди этих способов доминируют два способа и оба связаны с руководителями: непосредственным и общим. Им отдают предпочтение около половины экспертов. Скромное место занимают все официально установленные технологии: конкурсы, аттестация, квалификационные экзамены, резерв кадров, стаж госслужбы и т.д. В связи с этим правомерны предложения экспертов ввести обязательную аттестацию для лиц, занимающих высшие и главные должности гражданской службы (82% ответов), а также конкурсов для них (84% ответов).[145] В то же время кадровые службы государственных органов не в полной мере справляются с задачами формирования кадрового резерва (56% ответов) или совсем не справляются (14,2% ответов).[146]
Значительный урон работе субъектов управления по внедрению новых кадровых технологий, способствующих повышению уровня качества кадрового состава гражданской службы, наносит назначение служащих на ключевые должности по личным связям. На распространённость такой практики указывают 55,9 – 88,1% респондентов из числа гражданских служащих и 90% экспертов.[147] Принцип равного доступа к должностям гражданской службы подрывается также направленностью кадровой политики на расстановку кадров по «командному» принципу.[148]
В связи с блокированием кадровых технологий прохождения гражданской службы практикой отбора кадров по личным связям представляет интерес предложение ввести принцип ответственности руководителей государственных органов за людей, которых они рекомендовали на более высокие должности (89,4% ответов респондентов).[149]
|
|
|
Должностной рост гражданских служащих как технология управления кадровым составом связан с оценкой деятельности кадров. Выше затрагивались вопросы аттестации, конкурсов и других форм оценок. Однако субъекты управления кадровым составом гражданской службы призваны учитывать также оценки населения, поскольку эта служба как социальный институт призвана реализовывать социальную политику государства, оказывать населению государственные услуги. В то же время после общения с гражданскими служащими по таким вопросам у населения складываются часто «отрицательные» и «скорее отрицательные» впечатления. Такое мнение сложилось у 39,7% респондентов из состава населения в 2001 г., 44,9% – в 2003 г. и 73% экспертов – в 2009 г.[150] Это нередко порождает недоверие к государственным органам. По оценкам экспертов, в 2008 г. степень доверия населения характеризуется следующими данными (в процентах к числу опрошенных):[151]
1. Полностью доверяют – 1,0;
2. Доверяют частично – 54,4;
3. Не доверяют – 44,6.
Отрицательные впечатления, недоверие граждан свидетельствуют о недостаточном качестве кадрового состава гражданской службы и необходимости учёта субъектом управления этого фактора в работе по формированию кадрового состава государственной службы.
Для субъектов формирования кадрового состава гражданской службы важно шире информировать население о деятельности гражданских служащих, прохождении ими службы. Эта информация призвана решать задачи: способствовать повышению доверия населения к государственным органам; повышать ответственность гражданских служащих перед населением, что положительно скажется на потенциале кадрового состава. Так, по мнению 80,9% экспертов, открытость гражданской службы способствует повышению эффективности её функционирования полностью или частично.[152]
|
|
|
В то же время опросы экспертов свидетельствуют о том, что гражданская служба остаётся недостаточно открытой (62,5% ответов), а население информировано частично или совсем не информировано о её работе (95,9% ответов).[153] К тому же у населения нередко возникает ложное представление о гражданской службе в связи с необъективной информацией о ней средств массовой информации. На это указали 75,9% респондентов из числа гражданских служащих и 83,3% экспертов.[154]
В связи с этим возрастает значение официальных интернет-сайтов органов государственной власти и управления. Однако возможности этих сайтов пока недостаточно используются как средства влияния на кадровый состав гражданской службы со стороны населения. В настоящее время эксперты оценивают эти сайты следующим образом (в процентах к числу опрошенных):[155]
45,2 – это доступный источник достоверной информации о деятельности органов государственной власти;
23,0 – это средство обеспечения постоянного контакта власти и народа;
20,3 – это средство формирования привлекательного образа органов государственной власти в глазах населения;
22,6 – это простая необходимость следовать научно-техническому прогрессу, не меняющая характер взаимоотношений власти и общества.
Из этих оценок вытекает, что сайты слабо используются как средство постоянного контроля власти и народа, формирования привлекательного образа органов государственной власти в глазах населения.
Решение этих задач тесно связано с повышением авторитета гражданских служащих в обществе. Респонденты из числа гражданских служащих назвали повышение авторитета этих служащих важнейшим направлением государственной кадровой политики в органах исполнительной власти (52,1% ответов).[156]
В ходе исследований различных лет выявлены основные причины, которые отрицательно сказываются на авторитете государственных гражданских служащих в обществе (диаграмма №15).[157]
Диаграмма №15
Данные диаграммы №15 свидетельствуют о том, что за восемь лет в структуре факторов, снижающих авторитет гражданских служащих, существенных изменений не произошло. Субъекты управления кадровым составом не добились решения трёх проблем, которые являются на протяжении этих лет главными: коррумпированность, оторванность от интересов граждан, бюрократизм. Это определяет и направления работы субъектов управления кадровым составом в процессе прохождения гражданской службы, включая освобождение от лиц, обладающих такими отрицательными качествами.
|
|
|
Представляют интерес причины увольнения гражданских служащих по инициативе субъектов управления кадровым составом гражданских служащих (в процентом отношении к числу опрошенных респондентов из числа гражданских служащих и экспертов).[158]
Диаграмма №16
Среди причин увольнения гражданских служащих преобладают безответственность, нарушения трудовой дисциплины, низкая профессиональная подготовка, а также освобождение должности для назначения своих людей.
Таким образом, управление кадровым составом в процессе прохождения гражданской службы предполагает учёт ряда факторов: стремления служащих к должностному росту; взаимосвязь дополнительного профессионального образования и должностного роста; чрезмерного влияния субъективных факторов на процесс прохождения гражданской службы; неразвитости необходимых качеств для исполнения служебных обязанностей; низкого авторитета служащих среди населения; слабой эффективности существующих кадровых технологий; отсутствия чёткой политики в отношении освобождения гражданской службы от лиц, которые её компрометируют и др.
Эффективность государственного управления в стране во многом определяется кадровым составом госслужащих. Одним из важнейших мотивов госслужащих является гарантия постоянной работы. Большинство государственных служащих заинтересовано в гарантиях занятости до пенсионного возраста (пожизненный найм). Преимущества такой занятости очевидны: постоянная работа на государственной службе – один из факторов лояльности персонала и желание служить государству, легче управлять кадрами, которые много лет работают. И вполне очевидна боязнь потерять занимаемую должность. В современном мире высокой конкуренции субъекту управления важно обеспечить принятие кадровых решений с учётом перспектив улучшения кадрового состава гражданской службы.
|
|
|
На плечи сотрудников, оставшихся на госслужбе, ляжет больший объём работы. Поэтому в первую очередь необходимо будет определить:
- четко и понятно сформулированные критерии деятельности чиновника (сегодня госслужащий отвечает за все и в результате ни за что);
- преодолеть разрыв в оплате труда государственных служащих и специалистов в негосударственном секторе экономики, материальное стимулирование госслужащих;
- создать условия карьерного роста;
- выявить социальные факторы, влияющие на качество работы;
- предоставить возможность для получения бесплатного образования;
- создать необходимые условия труда, поскольку в настоящее время они являются основными причинами неудовлетворенности госслужащих.
Стремление к должностному росту занимает одно из приоритетных мотивов поступления на гражданскую службу. Этому росту в значительной мере способствует дополнительное профессиональное образование. В то же время снижают качество состава гражданских служащих недооценка лиц с творческим подходом, инициативных, отбор и продвижение по службе «своих» людей. В связи с этим невысок уровень оценки повышения квалификации как формы обеспечения должностного роста служащих, опора на протекцию вышестоящего руководителя, личные связи.
В заключение второй главы следует отметить, что основными технологиями формирования кадрового состава государственной гражданской службы являются отбор, профессиональное развитие государственных гражданских служащих и их должностной рост. Эти технологии используются субъектами управления для воздействия на кадровый состав в целях изменения его количественных и качественных характеристик. В то же время службы управления персоналом недостаточно используют современные методы анализа кадрового состава, прежде всего социологический и статистический. При этом использование статистики затруднено в связи с поступлением к субъектам управления данных о состоянии кадрового состава гражданской службы от органов государственной статистики несвоевременно и с низким их качеством.
Глава III
Институты гражданского общества
как фактор кадровой политики
в государственной гражданской службе
3.1. Влияние социальных институтов общества
на кадровый состав государственной службы
|
|
|
Гражданское общество заинтересовано в том, чтобы государство вырабатывало такую политику, которая учитывала бы его интересы и потребности, обеспечивало бы востребование кадрового потенциала общества, профессиональные возможности человека и гражданина.
Основными проводниками интересов и потребностей гражданского общества являются социальные институты, прежде всего те, которые располагают серьезными кадровыми ресурсами.
Со стороны гражданского общества необходимо участие институтов гражданского волеизъявления, т. к. государственная кадровая политика является частью общей политики государства и должна соответствовать целям и задачам его развития на благо общества.
Реальное взаимодействие любых институтов государства и гражданского общества возможно только на конкретном субъектном уровне. В обществе субъектные роли могут быть индивидуальными, социально-групповыми и т. п. В государстве эти роли персонифицируются в политической элите и государственной службе, которые охватывают все субъектные уровни – от высшего управления государством до местного самоуправления. Поэтому одной из функциональных особенностей государственной службы является опосредование всех видов взаимодействий между государством и гражданским обществом. Государственная кадровая политика является одним из важнейших объектов такого взаимодействия, т. к. определяет характер и состояние взаимоотношений государственных органов с гражданскими объединениями, институциональными образованиями гражданского общества.
Государственной службе предопределено место организатора процесса взаимодействия институтов государства и гражданского общества в вопросах реализации государственной кадровой политики, а именно:
- выработка целей и задач государственной кадровой политики;
- формирование и обеспечение правовых основ государственной кадровой политики;
- разработка стратегических и тактических схем государственной кадровой политики, механизмов ее реализации;
- соблюдение единства принципов государственной кадровой политики на всех субъектных уровнях управления;
- обеспечение информационной открытости в вопросах государственной кадровой политики и ее доступности общественному контролю;
- формирование организационного субъекта государственной кадровой политики, который должен стать одним из основных средств регулирования трудовых отношений и кадровых процессов в государстве и обеспечивать в этих вопросах взаимодействие всех заинтересованных институтов государства и гражданского общества.
Конкретными формами взаимодействия могут быть совместные общественно-государственные комитеты, комиссии, совещания, а также постоянно действующие органы, наделенные конкретными функциями и правом законодательной инициативы.
Направления же воздействия гражданского общества на государственные органы управления в решении кадровых вопросов можно условно подразделить по группам потребностей в таком воздействии, вырабатываемых в обществе.
К ним можно отнести:
- частные действия отдельных граждан, объединений граждан по защите своих прав и свобод, закрепленных в Конституции РФ и законодательных актах, международно-правовых документах;
- прямое и опосредованное политическое воздействие граждан и их объединений на государство при формировании государственной кадровой политики и механизмов ее реализации, а также при выработке общественных оценок результатов деятельности и общественном контроле органов государственного управления;
- непосредственное выражение общественного интереса и потребностей в принципах организации государственной кадровой политики, проявляющееся в ходе избирательных кампаний, референдумов, а в «промежуточные» периоды – в виде рейтингов популярности (обычно представителей высшего эшелона власти и аппарата управления), результатов опросов общественного мнения, данных различных социологических исследований.
Формы воздействия на кадры государственного аппарарата могут применяться гражданами и их объединениями в зависимости от целей и направленности воздействия. Наиболее распространенный и достаточно регламентированный способ воздействия – обращения граждан в различные органы государственной власти и управления с предложениями и жалобами на работников, ответственных за реализацию государственной кадровой политики, работодателей, вплоть до судебных исков.
Общественные организации и объединения граждан могут формировать органы негосударственного контроля за деятельностью государственных органов на разных уровнях управления, общественные комитеты с надзорными и аналитическими функциями, различные тематические комиссии. Обычно такие общественные органы возникают на базе, в том числе и материальной, структурированных политических движений, формализованных негосударственных учреждений и организаций (фондов, исследовательских центров, институтов и т. д.). Соответственно, в таком виде воздействие на государственную кадровую политику оказывается не стихийно, отражая консолидированный интерес определенных слоев и групп общества.
Особое значение в удовлетворении потребностей общества в реализации своих кадровых возможностей имеет государственная служба. Во-первых, она от имени государства реализует кадровую, социальную, экономическую, демографическую, миграционную, образовательную и другие виды политики. Во-вторых, прием на государственную службу осуществляется из членов общества, которые входят во многие социальные институты (семья, экономические и социальные институты, политические партии, религиозные и другие организации и т. д.). Это предопределяет отражение в государственной службе влияния социальных институтов общества, прежде всего на содержание управленческой деятельности государственных служащих, где раскрывается их кадровый потенциал.
В то же время в законодательстве России о государственной гражданской службе не определена ее цель с точки зрения реализации задач государства и общества: она ограничивается обеспечением полномочий государственных органов, которые никак нельзя признать адекватными понятию «государство». В результате государственная служба ориентирована на ведомственные, а не общественные и общегосударственные интересы.
Кроме того, решению социальных задач общества не способствует позиция российского законодательства об обеспечивающем характере государственной гражданской службы. Это дает повод некоторым ученым и политикам оценивать ее как «второстепенную», «сервисную», «обслуживающую», а не серьезную управленческую деятельность.
Актуальность проблемы возрастает и в связи с тем, что в Конституции Российская Федерация провозглашена социальным государством, что предполагает участие государственной службы в достижении этой цели.
Наконец, на профессиональную деятельность государственных служащих большое влияние оказывают социальные ценности, традиции и обычаи, которые во многом регулируют, наряду с правовыми нормами, деятельность и поведение государственных служащих. Особенно важны ценности, традиции и обычаи, связанные именно со служением обществу и государству, что пока является сложным в воспитании кадров государственной службы.
Концепция кадровой политики государственной службы как системы социальных институтов направлена на более глубокое отражение объективных связей между государственной службой и гражданским обществом, выявление управленческого характера государственной службы, ее направленности на решение общенародных, общегосударственных задач.
Элементами системы являются следующие институты: управленческой профессиональной деятельности; правовой; социальный (в узком смысле, как отражение социальной сферы); организационный; политический; экономический; нравственный. Каждый из институтов связан с кадровыми отношениями.
Государственная гражданская служба как управленческий институт представляет собой совокупность ценностей, норм, правил административной деятельности государственных служащих, осуществляемой от имени государства. При этом государственное управление является основным содержанием государственной службы: ее кадры – это люди, профессионально занятые управлением на постоянной основе, на принципах стабильности и компетентности.
Такой подход влияет на кадровые отношения внутри государственной службы: доминирование, преобладание одной воли над другой; подчинение одного лица другому; акцент на вопросах ответственности. В связи с этим кадровые отношения строятся на принципах иерархичности, подзаконности, обязательности исполнения, неравенства служащих в процессе исполнительно-распорядительной деятельности.
Особенности государственной службы как института управления отражаются на личном управленческом профессиональном статусе государственного служащего. Он определяется, прежде всего, исходя из места и роли служащего в подготовке и принятии управленческих решений. Важное значение в определении статуса государственного служащего имеют управленческие полномочия по сбору, обработке и обобщению информации, организации и контролю исполнения решений, координации деятельности служащих и граждан, ее планированию и прогнозированию. Степень участия в реализации этих управленческих функций определяет авторитет и имидж государственного служащего. Для выявления этих функций от него требуются соответствующие управленческие знания, подкрепленные навыками и умениями управления, приобретенными в процессе длительного исполнения служебных обязанностей. Эти знания, умения и навыки представляются государственным и общественным достоянием, поскольку приобретаются долго и трудно, а определяют эффективность государства в целом, его влияние на жизнеобеспечение общества.
Таким образом, на новом этапе реформирования государственной гражданской службы Российской Федерации целесообразно создать более благоприятные условия для осуществления государственными служащими творческих, созидательных управленческих функций, отказавшись от понятий об обеспечивающем и ведомственном характере этой службы.
Сущность государственной службы как правового института предполагает решение трех важных задач, касающихся страны в целом, государственной службы в отдельности и государственного служащего как личности.
На уровне государства и общества основной задачей государственной службы является реализация Конституции и законов РФ, законодательства субъектов Российской Федерации, обеспечение соблюдения прав и свобод человека и гражданина, укрепление национальной безопасности с учетом интересов регионов, государственного суверенитета, экономической самостоятельности, духовно-нравственной самобытности. Такие функции может эффективно выполнять лишь высокопрофессиональный, стабильный, рационально выстроенный и организационно продуманный, в экономическом и правовом отношении обеспеченный аппарат государственных органов. Подготовка таких кадров должна предусматриваться в кадровой политике государства.
На уровне самой государственной службы речь идет о разработке и реализации специального законодательства об этой службе как совокупности юридических норм, правил и процедур, регулирующих отношения, связанные с организацией государственной службы и выполнением стоящих перед ней задач. Предусмотрены особые процедуры замещения должностей, специфический порядок и технологии прохождения службы, система управления ею и др. Все эти правовые нормы нацелены на реализацию кадровой политики, особенно в части соблюдения и защиты прав и свобод человека и гражданина.
В советский период государственная служба практически не регулировалась нормами права. По правовому положению государственные служащие ничем не отличались от других категорий граждан. Господствовала «трудовая» теория государственной службы. Считалось, что норм Кодекса законов о труде (КЗОТа) достаточно для ее упорядочения.
В настоящее время имеется два закона о государственной службе, около двух десятков указов Президента РФ и постановлений Правительства РФ. Это на порядок меньше, чем в дореволюционный период. На начало XX в. в России насчитывалось более 200 крупных нормативных актов, которые регулировали государственную службу (законы, царские указы, постановления правительства, уставы и т. д.). Еще более обширно современное законодательство о государственной службе в развитых странах мира, насчитывающее по тысяче и более базовых нормативных правовых актов. В этих документах глубоко разработаны кадровые правоотношения, исключающие возможность конфликта интересов, невыполнение служебных задач. Поэтому первостепенной задачей остается ликвидация «белых пятен» в правовом обеспечении государственной службы, скорейшее создание для решения этой и других задач органа управления государственной службой.
На индивидуальном уровне становление и развитие правового института государственной службы проявляется в определении соответствующего правового статуса государственного служащего, то есть юридической формы его социального положения как работника, находящегося на службе государству. Его состояние включает такие элементы кадрового правоотношения как правосубъектность, права и обязанности (полномочия), ответственность, ограничения, запреты и гарантии.
Под государственной службой как социальным институтом понимается совокупность (формальных и неформальных) принципов, норм, правил, традиций, ценностей, установок, регулирующих различные формы деятельности государственных служащих и организующих их в систему статусов и ролей, образующих социальную систему. В рамках социального института воспроизводятся, повторяются, становясь устойчивыми, образцы поведения, привычки, передающиеся из поколения в поколение. Фундаментом социального института государственной службы является совокупность материальных средств, социально закрепленных и легитимированных санкций, а также конституированный порядок выполнения тех или иных действий, поведенческих актов, поступков.
Социальный характер государственной службы проявляется на трех уровнях: на уровне общества (природа социального института, его цели, функции); на уровне социального слоя государственных служащих (ценности, традиции, нормы); на уровне отдельного государственного служащего (социальный статус, престиж, имидж, рейтинг).
На уровне обществасоциальный характер государственной службы определяется прежде всего тем, что она функционирует в интересах граждан Российской Федерации и общества в целом. Воспитание этого качества государственного служащего – важнейшая задача кадровой политики. Проявлению этой функции государственной службы способствует то, что социальным становится российское государство, т. е. оно призвано проводить современную социальную политику: заботиться о трудовом устройстве населения, правах человека, создавать системы здравоохранения, образования, социального обеспечения, поддерживать малоимущие слои населения, бороться с преступностью, предотвращать социальные конфликты и т. д. Проведению данной политики способствует широкий демократизм, относительно стабильная и развитая экономика.
В государственной службе как социальном институте важную роль играют соответствующие виды государственной службы, касающиеся демографии, здравоохранения, социального обеспечения, образования, спорта и др., требующие учета в кадровой политике необходимости сочетания узкой профессиональной подготовки с широкой управленческой. Эти специализированные органы олицетворяют дифференцированные направления социальной и кадровой политики, анализируют и обобщают соответствующую социальную информацию, разрабатывают социальные программы, регулируют процессы социальной дифференциации общества. Аналитическая и проектно-прогнозная работа в рамках государственной службы важна для разрешения противоречий, вызванных несовпадением интересов различных социальных групп, текущих и перспективных интересов общества, выбором социальных приоритетов, изменением положения тех или иных социальных групп.
Социальное государство рассматривается в различных аспектах: как выражение общественного единения людей, их взаимосвязи; средство духовного единства людей; как образ общества, страны, Родины; символ общественного, общенационального согласия; гарант прав и свобод человека; высшая ценность общества и др. Подобная роль государства отражается в сознании и поведении людей, вызывает у них различные чувства и отношения (приверженность, равнодушие, отчуждение и т. д.). Характер отношения граждан к государству, как и выполнение им отмеченных выше социальных ролей, в значительной мере зависит от государственной службы, соблюдения ею социально значимых норм, ценностей, традиций.
В социальных функциях государства, его кадровой политике воплощаются интересы, потребности, воля общества, его различных социальных слоев, групп, институтов. Соответственно интересы общества следует отразить в целях, функциях государственной службы. В российском законодательстве, касающемся государственной службы, этим вопросам не придается должного значения. В правовом определении государственной службы ее цель заключена в обеспечении исполнения полномочий государственных органов, т. е. отсутствует ориентация деятельности государственных служащих на обеспечение социальных целей государства и общества, умножение их кадрового потенциала.
Исходя из современных задач, можно определить следующие социальные функции государственной службы: реализация интересов, прав и свобод граждан; эффективное решение социальных задач государства; производство государственных социальных услуг (образование, воспитание, здравоохранение, правовая защита, безопасность и т. д.); разрешение социальных конфликтов; регулирование социального статуса государственных служащих; формирование их кадрового состава в соответствии с конституционным требованием равного доступа граждан к государственной службе.
На уровне государственной службы социальный институт проявляется в нормах, традициях и правилах, регулирующих профессиональную деятельность и поведение ее кадров. Государственные служащие образуют профессиональную группу, отличающуюся рядом особенностей. Среди них: высокий уровень организованности (благодаря развитости организационных отношений и их институционализации в нормативных документах); высокий уровень образованности; доступ к управленческой информации и ресурсам государства; благоприятные условия для самоутверждения и самореализации; обладание властью, присущей профессионалам и др.
Государственные служащие как социальная группа имеют свои корпоративные (групповые) потребности, интересы, цели, которые нуждаются в соответствующем удовлетворении со стороны государства. Когда государство об этом забывает, некоторые служащие пытаются удовлетворить такого рода интересы за счет граждан, прибегая к коррупции. При этом заметен приоритет групповых интересов над общественными. Для государственных служащих, по данным исследований, являются очень важными следующие ценности: стабильность положения организации; социальная защищенность государственных служащих (т. е. ценности, отражающие корпоративные интересы), а при выполнении должностных обязанностей служащие больше руководствуются интересами своей организации, чем интересами общества. Это отражает недостатки кадровой политики по социализации государственных служащих.
В государственной службе как социальном институте на первый план выступает ограничение деятельности кадров и поведения занятых в этой сфере работников рамками санкционированных государством и обществом предписаний. В настоящее время среди критериев оценки труда государственных служащих преобладает соблюдение дисциплины и порядка. Это качество ценится выше таких критериев, как реальная польза для организации, стаж работы, строгое соблюдение правил, творчество, инициатива и т. д.
Социальный институт государственной службы находится еще на низкой стадии развития, поскольку в нем слабо поощряются как соблюдение правил, так и творчество, инициатива. В этих условиях жесткие требования к соблюдению дисциплины, порядка представляются малоэффективными, формальными.
В российской государственной службе как социальном институте недостаточно стимулов для самоорганизации и самореализации служащих, для того, чтобы раскрылся и обогатился их творческий потенциал, хотя это направление там, где государственная служба развита высоко, является основным. Государственным служащим недостает умений осваивать опыт, вносить предложения, проявлять творчество, инициативу. Поощрение творчества, новаторства, самостоятельности – это наиболее перспективное направление в деятельности органов управления государственной службой.
Важным элементом функционирования государственной службы как социального института является обеспечение, поддержание соответствующего личного социального статуса государственного служащего. Под социальным статусом понимается устойчивое положение внутри системы по отношению к другим индивидам и группам, связанное с определенными правами, обязанностями, ожиданиями. Понятие социального статуса является самостоятельной ценностью, источником разнообразия, поощрения социальной активности, свободы мобильности. Социальный статус ориентирует на занятие более высокого положения в обществе, выбор профессии государственного служащего, формирование соответствующих должностей, продвижение по службе, достижение баланса прав, свобод, обязанностей, ограничений, ответственности.
В последние несколько веков наблюдалось значительное повышение социального статуса государственных служащих. Во второй половине XX в. в ряде стран обстоятельства (переход к постиндустриальному, информационному обществу, социальному государству) потребовали коренным образом изменить отношение к государственному служащему. Он стал главным действующим лицом всей системы административного управления. Причем данная метаморфоза произошла отнюдь не ради удовлетворения личных интересов государственных служащих, а, главным образом, в интересах общества.
Структуру социального статуса составляют прежде всего такие составляющие, как власть, доход, образование, авторитет, имидж, престиж, репутация. Эти компоненты статуса находятся во взаимосвязи, хотя и обладают относительной самостоятельностью. Эти вопросы должны быть в центре кадровой политики государства.
Власть как компонент социального статуса государственного служащего определяется его способностью и возможностью принимать решения, которые оказывают влияние на действия и поведение других людей с помощью различных средств, прежде всего административных полномочий, предусмотренных должностным регламентом. При этом могут использоваться установленные способы принуждения, контроль, санкции и др. Для их применения государственный служащий как профессионал должен обладать волей, практическими навыками и умениями властвования и общения. Власть обеспечивается также профессионализмом, владением управленческой информацией.
Доход государственного служащего – это центральный пункт кадровой политики в государственной службе. Он формируется в России в виде денежного содержания, состоящего из месячного оклада в соответствии с замещаемой им должностью (должностного оклада) и месячного оклада за классный чин, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат: ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на государственной службе (от 10 до 30%); ежемесячная надбавка к этому окладу за особые условия службы (до 200 процентов); ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну; премии за выполнение особо важных и сложных заданий, ежемесячное денежное поощрение; единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска. Предусматривается индексация размеров окладов денежного содержания с учетом уровня инфляции.
Образование является одной из важнейших составных частей кадровой политики социального статуса государственного служащего, условием реализации им принципа профессионализма и компетентности. Уровень образования находится в основе назначения на должность, присвоения классных чинов, выполнения должностных регламентов и является компонентом квалификационных требований к должности и государственному служащему. На государственной службе, как правило, требуется высшее профессиональное образование. Исключение составляют лишь младшие и старшие должности категории «обеспечивающие специалисты», при замещении которых достаточно среднего профессионального образования, соответствующего направлению деятельности.
Законодательством не предусматривается жесткая увязка профессионального образования со специализацией должностей государственной службы. В связи с этим с
|
|
|
