Зарплата в частном секторе экономики

 

Вопрос оплаты труда в частном секторе регулируются «коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами» (ст. 135 Трудового кодекса).

Фактически, это означает полное отсутствие реального регулирования оплаты труда для подавляющей части работников, так как коллективные договоры в значительной части организаций отсутствуют, а нормативные акты есть нормотворчество самих организаций и их руководства. Фактически, государство полностью устранилось от регулирования оплаты труда во внебюджетной сфере.

В результате этого средний уровень оплаты труда в Российской Федерации чрезвычайно низок, зачастую ниже уровня физического выживания, а расслоение наемных работников по уровню оплаты (отношение максимальной оплаты к минимальной в одной организации) вместо 6-10, характерного для современных развитых стран, в России доходит до 1000 и более. [30, с.78]

Результатом этого является:

1. Низкий уровень жизни, недостаточное питание, результатом чего является сокращение сроков жизни жителей страны, низкий уровень здоровья детей, понижение рождаемости, высокая смертность, большая криминализированность, трудности с комплектованием армии.

2. Низкая покупательная способность населения является тормозом экономического развития страны.

3. Невозможность для населения при низкой зарплате оплачивать коммунальные услуги по их полной стоимости привело к кризису в жилищно-коммунальной сфере, положение в которой во многих городах близко к катастрофическому.

4. Недостаточное наполнение бюджета препятствует выполнению государством своих задач— обеспечение пенсионеров, детей, инвалидов, тяжелое положение с содержанием армии и ее вооружением и т.д.

5. Уклонение от налогообложения с помощью так называемых «черных» и «серых» схем.

6. Перекачка прибыли организаций в сверхоплату руководящего персонала без уплаты налогов.

Все это именно связано с тем, что государство полностью устранилось от регулирования уровня оплаты труда в частном секторе.

Очевидно, что прямое регулирование уровня оплаты труда через тарификацию работ и тарифные сетки, характерное для плановой экономики, в рыночной экономике невозможно. Необходимо создать такое регулирование уровня оплаты труда, которое бы не нарушало прав собственника и его свобод.

Такое регулирование возможно на основе последовательного проведения принципов налогообложения, заложенных в Налоговом кодексе Российской Федерации.

Согласно статье 255 Налогового кодекса «В расходы (исключаемые из прибыли при определении налоговой базы) налогоплательщика включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной форме…».

Таким образом экономически оправданными затратами на оплату труда в организации являются произведение списочного числа работников на среднюю цену рабочей силы. Именно такие расходы на оплату труда и могут организации включать в состав своих расходов. А затраты, превышающие эти, являются уже экономически необоснованными, не могут включаться в расходы и должны осуществляться из прибыли. Именно принцип освобождения экономически обоснованных затрат на оплату труда от налогообложения по прибыли и включение экономически необоснованных затрат в налогооблагаемую базу лежит в основе концепции государственного регулирования оплаты труда.

Второй концептуальный момент связан с отказом от деления отраслей народного хозяйства на более и менее важные. Все отрасли народного хозяйства одинаково важны. Потому и не может быть разделения отраслей народного хозяйства по уровню оплаты труда. Закон отвергает представление, что, к примеру, труд в банковской сфере важнее, чем в сельском хозяйстве и потому должен выше оплачиваться.

В мировой экономике этот процесс уравнивание отраслей народного хозяйства идет уже весьма активно. Например, еще несколько лет в Европе область коммунального хозяйства — мусорщики, дворники, уборщики — были низкооплачиваемой сферой. Сейчас это высокооплачиваемая сфера.

Идет непрерывное сближение всех отраслей народного хозяйства по уровню оплаты. Скотник или тракторист на селе имеют перед законом такое же право на достойную оплату труда, как и банковский клерк. И перед законом, регулирующим оплату труда, они должны быть полностью равны.

В то же время закон допускает разницу в среднем уровне оплаты труда по географическому признаку. Россия слишком большая страна и нельзя требовать, чтобы уровень оплаты труда за Полярным кругом и на побережье Черного моря был одинаков.

Третий концептуальный момент данного закона связан с установлением отдельно минимального уровня оплаты труда в частном секторе и государственном. Это разделение, возможно, является временным, в дальнейшем оно будет сглаживаться, но сейчас есть смысл разделить сами принципы установления минимальной оплаты труда в коммерческих организациях и в бюджетной сфере.

Закон также будет способствовать уменьшению серых и черных схем оплаты труда, т.е. будет способствовать наполнению бюджета и за счет увеличения налогов с физических лиц. Кроме того, он включает механизм гласности и даже «совести» при распределении общей массы заработной платы среди работников, что позволит существенно уменьшить расслоение работников по уровню оплаты труда и хотя бы приблизиться по этому параметру к показателю развитых рыночных стран. Таким образом, это закон имеет очень многообразное действие, которое не сразу можно заметить при беглом его просмотре.

Новые частные предприятия отличаются своим маленьким размером и возрастом, а также концентрацией в торговле и сфере услуг. Три четверти опрошенных ответили, что предприятия, на которых они сейчас работают, были созданы «с нуля», у 10% респондентов предприятия выделились из государственных еще 10% - выделились или были созданы как филиал частного предприятия. Около 2/3 занятых в новом секторе (включая тех, кто назвал себя самозанятым, большинство из которых в действительности трудится не в одиночку) во всех четырех городах сосредоточены в различных формах торговой деятельности и обслуживания, в то время как в этих отраслях занято всего лишь 16% работающих на традиционных (государственных и приватизированных) предприятиях в сфере торговли и услуг.

Новые частные предприятия доминируют в сфере оптовой и розничной торговли и общественного питания, на их долю приходится 2/3 занятых в этих отраслях. Новый частный сектор охватывает 1/3 оказывающих персональные услуги, 20% работников строительства и всего лишь 15% занятых в промышленности и 5% работающих на транспортных предприятиях.

В промышленной сфере новые частные предприятия распространены в легкой и пищевой промышленности и связаны с отечественным производством потребительских товаров. Таким образом, подавляющее большинство новых частных предприятий непосредственно работает на потребительском рынке и лишь незначительное их число занято экономической деятельностью в базовых отраслях промышленности. По нашим данным, 39% новых частных предприятий имели 10 и менее человек, в то время как в традиционном секторе к такой группе принадлежали всего 3% предприятий. Только 8% занятых в новом секторе работает на предприятиях с численностью более 100 человек, в традиционном секторе на таких предприятиях сосредоточено 1/3 занятых.

Уровень оплаты труда в новом частном секторе значительно выше, чем в традиционном. В особо благоприятном положении находятся квалифицированные рабочие, руководители и высококвалифицированные специалисты. Те, кто переходят на работу в новый сектор экономики, имеют гораздо больше шансов повысить уровень своей зарплаты, чем те, кто устраивается в традиционном секторе. Однако маловероятно, что они столкнутся с более высокими квалификационными требованиями на новой работе по сравнению с предыдущим местом работы. В действительности более вероятна ситуация, когда прежняя квалификация перешедших в новый сектор не найдет там применения. Это может указывать на то, что уровень квалификации рабочих мест в новом секторе ниже, чем в традиционном. Если спрос предъявляется на специфическую квалификацию, как в случае с высококвалифицированными специалистами и рабочими, тогда зарплата в новом частном секторе будет значительно больше и те, кто имеет высокий уровень образования, располагает более высокими шансами повысить зарплату по сравнению с другими перемещающимися в новый частный сектор.

Таким образом, "цена" высокой заработной платы работников частного сектора достаточно велика - лишение или резкое сокращение объемов их трудовых и социальных гарантий. Работодатели, как правило, оправдывают существование системы двойных контрактов (формальных и устных) интересами самих работников, которые предпочитают иметь "синицу в руках, а не журавля в небе".". "Журавль в небе" - это государственная система социальной защиты, которая, как считают работники, не способна в обозримом будущем обеспечить им ни достойную старость, ни качественное медицинское обслуживание, ни образование детям.

Неудивительно, что около 46% работников частного сектора ответили, что чувствуют себя абсолютно незащищенными и не надеются на помощь государства, а половина из них рассчитывает только на свои собственные силы ("сами себя защищаем").

Отсутствие каких-либо серьезных ограничений при установлении оплаты труда обусловило многообразие критериев определения размеров заработной платы. По данным обследования трудовых отношений, предприятия нового частного сектора менее привержены использованию унифицированных схем расчета заработков работников. На частных предприятиях на первое место нередко выходит финансовая возможность платить зарплату (33% руководителей частных предприятий использовали этот критерий при установлении размеров заработка). Кроме того, "частников" отличает учет рыночной среды, то есть ориентация на существующий в регионе или отрасли уровень оплаты труда. [42, с.107-108]

При установлении размеров оплаты труда работодатели, как на государственных, так и на приватизированных и частных предприятиях, прежде всего, исходят из объективных характеристик человеческого капитала. Квалификация работника является основным мерилом его заработка. В то же время такие факторы, как образование и стаж работы, в качестве критериев оценки работников используются в частном секторе вдвое реже, чем в государственном и приватизированном. Новым явлением стал рост субъективизма при оценке стоимости рабочей силы. Работодатели во всех секторах придают довольно большое значение личным качествам работника, не поддающимся количественному измерению (инициатива, творческий подход, лояльность фирме, не конфликтность, умение расположить к себе, вызвать симпатию у руководителя, наличие полезных связей и т.п.). Треть работающих на приватизированных и частных предприятиях (и 1/4 - на государственных) отметили, что при определении размеров оплаты труда главное - решение начальства.

Установление заработной платы работника обуславливается также и его позицией в иерархии предприятия: чем она ниже, тем в меньшей степени заработки работника определяются результатами работы предприятия и в большей - волевыми решениями начальства.

"Непрозрачность" и необязательность, характерные для трудовых отношений в частном секторе, проявляются и в оплате труда работников. Неравенство в заработках обычно носит скрытую форму, то есть не улавливается официальной статистикой предприятий. Наиболее распространенная форма скрытой заработной платы - выплата наличными без всякого документального оформления. В данном случае оплата труда может относиться на материальные затраты (по фиктивным договорам) или просто выступать частью наличных расчетов без какого-либо отражения в бухгалтерском учете (это особенно характерно для небольших предприятий в сфере услуг и торговли), что позволяет существенно экономить на налогах. Причем зачастую работники (особенно невысокой квалификации) не имеют представления о "белой ведомости" и своей официальной зарплате. Работников в большей степени интересует сегодняшний заработок, нежели использование в будущем "призрачных" социальных начислений, осуществляемых к суммам "по ведомости". Этот подход, по-видимому, типичен для многих работников частного сектора.

Оценить реальные масштабы скрытой оплаты труда непросто. Тем не менее, в ходе социологических исследований были получены красноречивые данные о "сверхофициальных" доходах. Превышение реальной заработной платы над оговоренной в контракте наиболее характерно для работающих на предприятиях частного сектора - 37% занятых в нем получают заработную плату выше той, которая указана в контракте (в Москве - 57%). Встречались даже случаи, когда фактическая заработная плата превышает официальную в 25раз. [41, с.115]

В условиях высокой безработицы работодатель всегда сделает выбор в пользу "послушного" работника, согласного на предложение работодателя. Наиболее откровенные из них заявляли: "Если только работник попробует предъявлять мне свои требования или претензии, он сразу же будет уволен. Не этот, так другой - проблемы в этом нет".[42, с.111]

Работники частного сектора за любые нарушения могут быть подвергнуты разного рода штрафным санкциям, применение которых за невыполнение или некачественное выполнение работы в частном секторе широко распространено - к ним прибегают 57,1% предприятий. Однако, помимо штрафных санкций, носящих дисциплинарный характер (выговоры, снижение или лишение стимулирующих выплат к заработной плате, включая премии, индивидуальные надбавки и т.п.), работодатели на частных предприятиях нередко изобретают новые, противоречащие действующему трудовому законодательству. Такие произвольно устанавливаемые штрафные санкции зачастую довольно жестки. В их числе работодатели называли:

-снижение заработной платы на 10-50%;

-лишение месячной зарплаты;

-увольнение без выплаты каких-либо компенсаций;

-прямое возмещение материального ущерба из зарплаты;

-денежные штрафы.

Таким образом, у работника практически нет другого выхода, кроме как соглашаться на любые условия, диктуемые работодателем. Выигрывает ли он в заработке? Скорее всего, да. Но гарантирован ли этот заработок? Скорее всего, нет.

В подобных условиях легко усомниться, что, как было сказано ранее, в частном секторе возможности работодателя по проведению гибкой политики найма и увольнения работника, равно как и политики заработной платы, ограничены. Другое дело, что под "гибкостью" здесь понимаются волюнтаризм и полный произвол.

 

Вывод по II главе

 

Государственный сектор и частный сектор — два взаимосвязанных рынка труда. Наметился отток кадров в госсектор. Правительственные меры по увеличению оплаты труда бюджетников заставляют работодателей увеличивать зарплаты в частном секторе, что ведет к снижению рентабельности частного бизнеса и уменьшает его конкурентоспособность.

Одним из эффективных способов для перевода серой зарплаты в легальную является повышение минимальной оплаты труда, которая с 1 января возросла до 4300 рублей.

Те, кто работает на новых частных предприятиях, с очень небольшой вероятностью будут получать повременную оплату и, соответственно, гораздо вероятнее индивидуальную сдельную оплату или зарплату с процентом от прибыли (суммы продаж). При контроле отрасли и социально-профессионального статуса различия между новыми частными и приватизированными предприятиями становятся еще более существенными, чем это следует из данных табл.1, поскольку сдельная оплата больше распространена в промышленности и строительстве и у квалифицированных рабочих. Кроме того, на новых предприятиях индивидуальная сдельная оплата применяется чаще коллективной. Таким образом, для нового частного сектора характерно широкое использование различных форм оплаты и стимулирования труда при контроле других соответствующих характеристик.

Таблица 1 Формы оплаты труда (в%)

	Государ-ственный	Бюд-жетный	Привати-зированный	Новый частный	В среднем
Индивидуальная сдельная	9	5	13	19	11
Коллективная сдельная	6	2	11	11	7
Повременная	81	91	68	53	76
Смешанная (сдельно-повременная)	4	1	6	7	4
Зарплата – процент от прибыли (суммы продаж)	1	1	2	10	3

 

Работающие по устной договоренности и в особенности принятые на выполнение определенного объема работ по договору подряда или трудовому соглашшению с большей вероятностью будут получать сдельную оплату и с меньшей – повременную, однако нет существенных различий по другим формам контракта.

Что же касается премиальных выплат, то занятые в частном секторе с гораздо меньшей вероятностью будут получать премии по сравнению с работниками традиционных предприятий. В то же время приватизированные предприятия с меньшей вероятностью, чем государственные предприятия и организации, выплачивают премиальные.

Таблица 2 Доля работников, получающих премию, по секторам

 

Процент ответивших положительно	Государ-ственный	Бюд- жетный	Привати-зированный	Новый частный	В среднем
Получаете ли Вы обычно премию?	55	42	47	21	43

 

Если мы контролируем отрасль и размер предприятия, то получаем, что малые предприятия и предприятия в сфере торговли, строительства и оказывающие общесоциальные услуги в области образования, здравоохранения, управления, реже платят премии своим работникам. Из тех, кто получает премию, ее размер выше в торговле и в сфере услуг, а также у работающих по устному соглашению и на приватизированных предприятиях. Однако размер премии у занятых в новом частном секторе не очень высокий и не варьирует в зависимости от формы контракта. Более вероятно, что размер премии будет колебаться на малых предприятиях, на транспорте и у тех, кто принят на работу неформально или работает по свободному графику. При контроле этих факторов вероятность дифференциации премии в новом частном секторе будет небольшой.

Таблица 3 Какую часть от основного заработка составляет Ваша премия? (в%)

	Государ-ственный	Бюд-жетный	Привати-зированный	Новый частный	В среднем
Менее половины	63	66	56	41	60
Примерно половину	13	10	15	20	13
Более половины	7	5	7	3	6
Заработок и премия равны	4	5	6	7	5
Премия больше заработка	2	1	2	3	2
Бывает по-всякому	12	12	14	26	14

 

Премиальная система на новых частных предприятиях, если она существует, вероятнее всего, будет зависеть от индивидуальных или коллективных результатов труда, что подкрепляет сделанный прежде выводо том, что новые предприятия более тесно увязывают оплату с результатами экономической деятельности. Больше шансов, что на малых предприятиях премия будет определяться наличием средств, однако в целом по новому сектору вероятность такой связи невысока в том случае, если мы контролируем размер предприятия. Возможно, это отражает тот факт, что новые частные предприятия не страдают от острого недостатка финансовых средств. Премия будет зависеть с высокой вероятностью от отношения к работнику руководителя в сфере торговли и услуг, но не обнаруживается существенных различий по секторам или формам контракта. Нет также значимых различий и в доле работников, получающих фиксированный процент премии к основному заработку, при контроле других факторов.

Таблица 4 От чего в основном зависит получение премии? (в %)

	Государ-ственный	Бюд-жетный	Привати-зированный	Новый частный	В среднем
От того, насколько хорошо я работаю	14	23	11	21	16
От того, как работает наш коллектив	29	15	32	39	27
От наличия средств(прибыли) у предприятия	26	20	31	20	25
От наличия средств в бюджете	5	18	1	1	7
От отношения руководства	4	8	4	8	5
Премия является фиксированной частью зарплаты	22	17	21	10	19

 

Проанализировав два сектора, можно прийти к выводу, что системы оплаты труда в новом частном секторе действительно отличаются существенным образом, выплата как основной зарплаты, так и премии более тесно увязана с результатами труда работника. Приватизированные предприятия также используют более гибкие системы оплаты труда в сравнении с государственным сектором, однако, не в такой же степени, как новые частные предприятия. Однако различия по формам контракта связаны, прежде всего, с более высокой степенью контроля менеджмента при определении оплаты труда тех, кто принят неформально, и более широким использованием сдельной формы оплаты работающих по договорам подряда и трудовым соглашениям.

Различия в трудовых отношениях между новыми частными и традиционными государственными предприятиями, заключается в том, что на первых существуют более неформализованные трудовые отношения. Укрепление законности способствовало бы защите прав наиболее уязвимых категорий работников, не влияя существенным образом на их экономическую деятельность.

 

Заключение

 

В данной работе рассмотрена тема - зарплата. Рассмотрены такие вопросы, как понятие зарплаты в разных экономических категориях, использование видов и форм зарплаты в экономике США и Японии, анализ зарплаты в государственном и частном секторах экономики России

В условиях формирования рыночных отношений предприятия, получившие право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, используют для этого различные модели и подходы.

В условиях рыночной экономики формируется рынок труда, субъектами которого выступают: работодатели (собственники средств производства), предъявляющие спрос на определенное количество ресурса труда и наемные работники (собственники ресурса труда), количество и профессионально - квалификационные характеристики которых формируют предложение на рынке труда.

Различают два основных метода регулирования оплаты труда:

1. Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда обязательных либо для всех предприятий, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп.

2. Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. Это решение о выборе системы оплаты труда и установлении тарифных ставок, размере денежных средств на оплату труда, введение различных доплат и надбавок, а также разработка положений о премировании.

Многие предприятия сейчас идут по пути поиска новых, наиболее эффективных подходов к организации оплаты труда на основе элементов традиционной тарифной системы. Это позитивный процесс, который является следствием предоставления предприятиям самостоятельности в решении рассматриваемых вопросов. Наиболее широкое применение получает использование общей тарифной сетки для организации оплаты труда всех работающих на предприятии.

В России на предприятиях различных форм собственности регулирование тарифных ставок и окладов по категориям персонала осуществляется либо на основе единой тарифной сетки (ЕТС), либо с помощью тарифных сеток рабочих и схем должностных окладов руководителей, специалистов и служащих. Преимущество ЕТС заключается в том, что она наглядна и обоснованна для всех профессионально-квалификационных групп работников в зависимости от сложности труда, его интенсивности и ответственности, а также изменяющегося спроса и предложения на рабочую силу.

Важным является вопрос о достаточности для нормального воспроизводства рабочей силы гарантированных тарифных ставок (окладов) по категориям персонала, который в значительной степени зависит от принятой на предприятии минимальной и максимальной тарифной ставки (оклада). Чем выше это соотношение, тем ниже гарантированный уровень заработка неквалифицированных работников.

Общий (или средний) уровень заработной платы дифференцируется по странам, регионам, видам деятельности. Он включает в себя широкий диапазон различных конкретных ставок заработной платы, формирующихся под воздействием различных факторов конкуренции на рынке труда, степени влияния профсоюзов, государственной политики занятости, издержек предпринимателя на наем работника, особенностей применяемых систем оплаты труда и др. Конкретные ставки заработной платы в рыночной экономике определяются соотношением спроса и предложения на рынках труда.

Список литературы

1. Трудовой Кодекс РФ от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ

2. Налоговый кодекс РФ, от 31 июля 1998 года № 146-ФЗ

3. Абакумова Н.Н. Политика доходов и заработной платы: учеб. пособие. - М., Новосибирск, 1999. - 223с.

4. Аврова И.А. Расчеты по оплате труда. - М.: НалогИнформ, 2003.

5. Акумова Н.В. Нормирование труда. – М.: Экономика, 2003.

6. Бакина С.И. Оплата труда: организация, учет, налогообложение. - М.: Вершина, 2003.

7. Башкина Г.В. Отраслевая система оплаты труда работников образования // Экономика образования = Economics of education. - Кострома, 2002. - N 4. - С.48-56.

8. Белкин В. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда / Белкин В., Белкина Н. // Человек и труд. - 2000. - N 6. - С.101-104.

9. Бобков В.Н, Половая Е.М. Разработка механизма системы оплаты труда работников предприятия.- М., 2002.

10. Вереникин А.О. Структура оплаты труда и реорганизация экономики России // Проблемы современной экономики. - М., 1997. - С.54-63.

11. Вишневская Н.Т. Политика минимальной заработной платы: цели, ограничения, последствия // Экон. журнал Высш. школы экономики. - 2005. - N 4. - С.479-504.

12. Волгин Н. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная // Человек и труд. - 1996. - N 11. - С.83-87.

13. Воронцов А.П. Организация, нормирование и оплата труда в сельскохозяйственных предприятиях: учебник. - М.: Элит, 2004. - 412 с.: табл. - Библиогр.: с.408-409.

14. Гандина Н.М. Экономика и нормирование труда: Учеб. Пособ. - М.: Изд-во ИГЭА, 2002.

15. Гаськов А. Оплата труда готовой продукцией: учет и налогообложение // Экономика и жизнь. - 1999. - Март. - (N 13). - С.9.

16. Гейц И.В. Заработная плата и другие расчеты с физическими лицами: Практ. пособие бухгалтера. - М., 2000. - 751с.

17. Дейкин А.И // США Канада, 2000, №1, С16

18. Капелюшников Р. Механизм формирования заработной платы в российской промышленности // Вопр. экономики. - 2004. - N 4. - С.66-90.

19. Курс экономической теории/ под ред. М.Н.Чепурина, Е.А. Киселевой. Киров: «АСА», 1997.

20. Липатова Л. Оплата труда на российских предприятиях // Экономист. - 2003. - N 3. - С.72-77.

21. Лоскутов В. Задержки в оплате труда: причины и способы преодоления // Человек и труд. - 1995. - N 11. - С.91-93.

22. Лубков А. Натуральные формы оплаты труда // АПК: экономика, управление. - 1996. - N 11. - С.68-73.

23. Лубков А. Оплата труда на предприятиях сельского хозяйства // Экономист. - 1996. - N 8. - С.88-96.

24. Макконелл К. Р., Брю С. Л. Экономикс, т.2. - М., 1994.

25. Матрусова Г.Н. Япония: материальное стимулирование в фирмах. - М.: Наука, 1999.

26. Мировая экономика. Экономика зарубежных стран/ Под ред.В.П. Колесова, М.Н. Осьмовой – М.: Флинта, 2000.

27. Назаров А.Ш. Нормирование труда. – Т.: Укитувчи, 2000.

28. Оучи У Современный японский менеджмент. - М., 2000.

29. Политическая экономия / под.ред. Н.Н. Сигова. – М.,2002.

30. Ракоти В. Дифференциация в оплате труда: ее мера и пределы // Человек и труд. - 2002. - N 1. - С.77-82.

31. Ракоти В. Дифференциация оплаты труда // Человек и труд. - 2001. - N 8. - C.82-85.

32. Расстригина И.А. Заработная плата: Удержания и выплаты. - М.: Финансовая газета, 2006. - 47с.

33. Руководство по нормированию труда / под. ред. Н.Е. Игумнова, А.Н. Кара, О.Н.Наумова. - Тольятти 1999.

34. Справочник экономиста по труду / под. ред. С.Х. Гурьянова, И.А. Полякова, К.С. Ремизова. М.: «Экономика», 1999.

35. Сушкина Л., Павлова Н. Оплата труда госслужащих: новые подходы // Человек и труд. - 1993. - N 5/6. - С.80-83.

36. Темницкий А.Л. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации // Социол. исслед. - 2005. - N 5. - С.81-88.

37. Тестов Е. Оплата труда в бюджетном секторе экономики / Тестов Е., Барышев В. // Экономист. - 1992. - N 8. - С.79-82.

38. Трудовое право России / под ред. Р.З. Лившица, Ю.Т. Орловского, Москва, 1998.

39. Трудовое право: Учеб./ под ред. В.Ф. Гапоненко.– М., 2002.

40. Фишер С., Дорнбуш Р. Экономикс. - М.,1995.

41. Чепуренко А., Обыденнова Т Трудовые отношения на малых предприятиях (по материалам социологических обследований)// «Вопросы экономики», 2001 г., №4. – с. 115.

42. Четвернина Т., Социальная защищенность наемных работников в новом частном секторе// «Вопросы экономики»,2001 г., №9. – с. 107-108.

43. Экономический анализ./ под ред. М.И.Баканова, А.Н.Кашаева, А.Д.Шеремет. – М.: «Финансы», 2002.

 

123456

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: