 |
Оценка кадровой политики и предложения по ее совершенствованию
|
|
|
|
Рассмотрим особенности кадровой политики на данном предприятии и по результатам анализа приведем предложения по совершенствованию кадровой политики.
В системе «Росгосстрах» кадровая политика подразделяется на три политики:
1. Политика в области подбора персонала
2. Политика обучения персонала агентской сети
3. Политика развития и обучения персонала
1. Политика в области подбора персонала
Политика в области подбора персонала регулируется «Положением о подборе и адаптации новых работников региональных обществ системы Росгосстраха»
В системе Росгосстраха поощряется непрерывный поиск как опытных, так и молодых, амбициозных и талантливых кандидатов, способных дать новый импульс развитию общества вне зависимости от наличия соответствующих вакансий в штатном расписании.
Существует несколько причин для такого подхода:
- выбор высококвалифицированных и талантливых профессионалов на российском рынке страховых услуг довольно узок;
- молодые энергичные кандидаты – это приток свежих сил, повышение конкурентоспособности и усиление здоровой внутренней конкуренции в системе, будущее Росгосстраха;
- непрерывное интервьюирование дает региональным обществам и филиалам возможность познакомиться с профессионалами на российском рынке страховых услуг, получить от них ценную информацию и укрепить мнение о системе Росгосстраха как о стабильной, сильной и растущей.
Позиционирование Росгосстраха на страховом рынке как системы, которая постоянно привлекает талантливых специалистов и заботится об их социально-психологической и профессиональной адаптации, является дополнительным маркетинговым инструментом. Все региональные общества системы Росгосстраха должны прилагать максимум усилий для того, чтобы и люди, начинающие свою карьеру, и профессионалы считали Росгосстрах одним из лучших работодателей России.
|
|
|
Все новые работники региональных обществ проходят процедуру адаптации, которая является обязательной во всех региональных обществах и филиалах системы Росгосстраха. Вопросы подбора и адаптации новых работников в обществах контролируются представителями служб по работе с персоналом, специалистами по подбору персонала соответствующих региональных обществ и филиалов.
2. Политика обучения персонала агентской сети
Страховой агент — это лицо, физическое или юридическое, которое от имени и по поручению страховой компании занимается продажей страховых полисов (заключением договоров страхования), инкассирует страховую премию, оформляет документацию и в отдельных случаях выплачивает страховое возмещение (в пределах установленных лимитов).
Политика обучения персонала агентской сети определяется документом "Политика в области обучения сотрудников агентской сети".
Для реализации политики создается "Школа страхового агента".
Цель создания школы - увеличение объемов страховых премий и качества ведения бизнеса за счет обучения и повышения квалификации страховых агентов.
Основные учебные программы ШСА:
Базовый курс для страховых агентов
Курс по обязательному АГО
Курс для менеджеров по работе с агентами
Специализированные программы
Программы повышения квалификации для работающих агентов
3. Политика развития и обучения персонала
Все мероприятия по обучению и развитию имеет своей целью повышение эффективности Компании через профессиональное и личностное развитие сотрудников.
Стратегическими направлениями деятельности по обучению и развитию персонала системы Росгосстраха определены следующие:
|
|
|
- Повышение квалификации штатных работников
- Обучение сотрудников агентской сети
- Регенерация управленческих кадров (в том числе подготовка внутреннего кадрового резерва, развитие управленческих компетенций руководителей).
Основные принципы системы обучения и развития персонала:
1. нацеленность на цели и задачи Компании;
2. высокое качество обучающих программ;
3. адресность обучающих программ, т.е. направленность на конкретные целевые группы;
4. доступность для всех сотрудников системы Росгосстраха на всей территории России.
Данная политика определяет единый процесс организации и проведения мероприятий по обучению и развитию персонала системы Росгосстраха, и распространяется на все структурные подразделения и организации в системе Росгосстраха.
Система обучения и развития персонала РГС включает в себя:
1. Ориентационную программу для вновь принимаемых сотрудников системы Росгосстраха, включающую знакомство с историей Компании, организационной структурой и корпоративными нормами, правилами, изучение корпоративных нормативных документов.
2. Стажировки для вновь назначенных руководителей региональных организаций системы Росгосстраха (уровень директора филиала, Генерального директора кустового объединения) с целью быстрейшей адаптации в Компании.
3. Повышение квалификации сотрудников в рамках занимаемой должности, в том числе освоение новых технологий работы, изучение новых продуктов и регламентирующих документов.
4. Обучение сотрудников агентской сети.
5. Развитие управленческих кадров из состава кадрового резерва системы Росгосстраха.
Обучение персонала в соответствии с Планом обучения производится за счет средств организаций системы Росгосстраха и финансируется в полном объеме в соответствии с утвержденным годовым бюджетом. Допускается перенос неизрасходованных средств на обучение персонала в текущем месяце на следующие месяцы в пределах одного квартала.
Система обучения персонала прямо и косвенно влияет на следующие показатели:
1. качество персонала Компании (профессиональные знания, умения, уровень образования)
2. мотивированность персонала (возможность реализовать потребность в развитии, профессиональном и карьерном росте)
|
|
|
3. улучшение бизнес-показателей Компании.
Система обучения персонала системы Росгосстрах должна обеспечивать ежегодное прохождение обучения не менее 30 % руководителей высшего и среднего уровней и 20 % рядовых сотрудников подразделений и организаций системы Росгосстрах.
Основными критериями оценки эффективности системы обучения персонала являются:
1. полнота реализации Плана обучения персонала;
2. количество сотрудников, прошедших подготовку и успешно сдавших итоговые тесты;
3. качество проведенного обучения.
Кадровую политику в филиале можно отнести к активному типу, то есть руководители организации располагают средствами воздействия на персонал. Они имеют программы долгосрочного развития персонала. Кадровая служба обладает средствами диагностики персонала и прогнозирования на среднесрочный и долгосрочный периоды.
Существующая кадровая политика ООО «Росгосстрах-Чита» основывается на следующих принципах:
Ø плановости, которая предполагает прогнозирование потребностей в персонале, планомерную подготовку кадров к занятию управленческих должностей, совершенствование работы с резервом, планирование и развитие карьеры;
Ø комплексной оценки личности при выдвижении на соответствующую должность, то есть оцениваются личностные и профессиональные качества претендента;
Ø конкретности, которая учитывает не только общее соответствия должности и кандидата, но и сложившуюся ситуацию в организации (наличие подготовительного персонала на момент отбора, перспективы развития организации, постановка новых стратегических и тактических задач и т.д.);
Ø компенсации предполагает подбор персонала, при котором отрицательные качества одного работника компенсируются соответствующими положительными качествами другого. В результате формируется работоспособный коллектив, представляющий собой единую управленческую команду;
Ø сочетания при отборе на должности лиц, приглашенных со стороны, и подготовленного персонала организации.
|
|
|
По результатам проведенного в декабре 2008 г. в г.Чите опроса сотрудников «Росгосстрах-Чита» (Приложение 1), за 2008 год к работникам филиала применялись следующие виды морального поощрения: похвала и признание со стороны руководства получили 25% опрошенных, признание со стороны коллектива – 10%, повышение должности – 5%, почетную грамоту получили 15%, у 30% опрошенных имелись другие виды поощрения, не поощрялись лишь 15% опрошенных.
Таким образом, в филиале «Росгосстрах-Чита» необходимо в большей степени внедрять социальные мотивы труда, то есть нематериальные блага в обмен на труд, которые будут направлены не на получение дохода, а на получение морального поощрения, признание не только коллективом, но и руководством, удовлетворение самолюбия, амбиций и т.д.
В условиях рыночной экономики основным средством обеспечения конкурентоспособности организации является высоко квалифицированный персонал. Правильно сформированная кадровая политика должна обеспечить не только управление трудовым коллективом, но и заинтересовать персонал в развитии организации.
Проведенный опрос позволил сделать следующие выводы:
65 % работников филиала удовлетворены имеющимися возможностями продвижения по службе, это говорит о том, что в организации существует карьерный рост это, несомненно, положительный факт не только для самого работника, но и для руководства, так как у работников появляется стимул для улучшения качества труда. При этом отрицательный ответ дали 15 % опрошенных и 20% затруднили с ответом на данный вопрос.
Опрос показал, что большинство 65% опрошенных считают, что в филиале существует возможность самореализации и саморазвития личности. И лишь 15% считают, что такой возможности нет, как причину, не позволяющую самореализации и саморазвития, отмечают напряженные отношения в коллективе. Таким образом, можно сделать вывод, что руководство филиала делает все возможное для создания условий, которые помогли бы самореализоваться работникам.
Большинство респондентов (55%) считает, что поощрение является наиболее эффективным видом воздействия; 20% - самостоятельность в работе; 15% - пример руководителя и лишь 10% наказание. Таким образом, руководству филиала необходимо повысить свой авторитет для эффективности воздействия на работников коллектива.
Социологический опрос показал, что большая часть работников филиала не заинтересована в процессе принятия решений, безынициативна, что, в свою очередь, влечет за собой слабое внедрение новшеств. Предложения наиболее активных и инициативных работников чаще всего не принимаются во внимание. Таким образом, руководство филиала подавляет инициативу работников, а также психологически «убивает» желание работников искать новые методы улучшения производственного процесса.
|
|
|
Подчиненные следуют указаниям, так как боятся понижения заработной платы и как крайняя мера быть уволенными. В основе этого лежит страх, который ограничивает инициативу, творчество и может даже вести к свертыванию работы. Следовательно, руководству филиала необходимо применять не только принуждение, но и, как показал опрос, поощрение и предоставление работникам большей самостоятельности в работе, что приведет к большей заинтересованности и инициативности работников в труде.
Таким образам, можно сделать следующие предложения по совершенствованию кадровой политики на предприятии «Росгосстрах-Чита»:
- руководству филиала необходимо внедрять коллегиальную систему принятия решений в организации, то есть оно должно выступать и в качестве эксперта, и в качестве «судьи» по всем решаемым вопросам;
- прислушиваться к предложениям членов коллектива;
- стимулировать персонал не только материально и морально;
- более четко формировать принципы проводимой кадровой политики, а также доводить их до сотрудников.
Заключение
В заключении можно сделать следующие выводы по всему содержанию курсовой работы.
Принятие управленческих решений – достаточно сложный и ответственный процесс, включающий несколько этапов, занимающий, порой, много времени и требующий создания специальных служб. Так, например, выборочные исследования показывают, что 70 - 80% времени работников аппарата управления расходуется на подготовку, принятие и выполнение собственных, а также поступивших сверху решений.
Вопросы кадрового обеспечения на предприятии играют значительную роль при разработке управленческих решений. Следовательно, предприятиям необходимо грамотно проводить кадровую политику своего предприятия.
Воспитание творчески мыслящего, инициативного специалиста означает, прежде всего, перестройку кадровой политики. Главная проблема состоит в необходимости рационального использования и повышения эффективности имеющегося научно-кадрового потенциала.
В настоящее время необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал более эффективно, так как от этого зависит имидж и прибыль организации. Сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но что является более важным, его психологической стороны.
Современное состояние образования и наличие элементов кризисных явлений при становлении рыночных отношений предъявляет особые требования к кадровой политике любой организации. В этих условиях необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроль за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия кадровой политики с управлением организации в целом. Модернизация управления должна быть ориентирована на консолидацию потенциала организации, повышение производительности и эффективности труда, как в краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте.
Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность деятельности, является наличие в организации человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные задачи. Для эффективного управления персоналом организации нуждаются в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.
Таким образом, одними из основных положений развития кадровой политики организации должны быть: моральные и материальные стимулы; необходимость повышения уровня подготовки кадров на уровне профессионального и высшего образования; создание новых принципов системы повышения квалификации кадров и др.
В данной курсовой работе мы провели оценку кадровой политики на примере конкретного предприятия – «Росгосстрах-Чита» и привели следующие предложения по совершенствованию кадровой политики на данном предприятии:
- руководству филиала необходимо внедрять коллегиальную систему принятия решений в организации, то есть оно должно выступать и в качестве эксперта, и в качестве «судьи» по всем решаемым вопросам;
- прислушиваться к предложениям членов коллектива;
- стимулировать персонал не только материально и морально;
- более четко формировать принципы проводимой кадровой политики, а также доводить их до сотрудников.
Цель работы можно считать достигнутой, задачи выполненными. Курсовую работу можно считать законченной.
Список литературы
1.Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие [Текст] / А.Н. Аверин. – Изд. 2-е. –М.: РАГС, 2005. – 224 с.
2.Адамчук В.В. и др. Экономика и социология труда: Учебник для вузов [Текст] / В.В. Адамчук. – М.: ЮНИТИ, 2001.
3.Ансофф И. Стратегическое управление [Текст] / И. Ансофф. - М.: Экономика, 2005.
4.Антикризисное управление персоналом организации: учеб. пособие [Текст] / А.Н. Митин, А.Э. Федорова, Ю.А. Токарева и др. – СПб.: Питер, 2005. - 272с.
5.Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов [Текст] / под. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 560 с.
6.Бернар И., Колли Ж.-К. Толковый экономический и финансовый словарь. В 2-х т. - Т. 2: Пер. с фр. [Текст] / И. Бернар, Ж-К. Колли. - М.: Международные отношения, 1999.
7.Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учеб. пособие для учащ. сред. спец. учеб. заведений. – 3-е изд. [Текст] / В.Р. Веснин. –М.: Элит-2000, 2003. – 304 с.
8.Виханский О.С. Исследование и проектирование управленческих решений: Учебник для вузов [Текст] / О.С. Виханский. – М.: Гардарика., 2004.
9.Евланов Л.Г. Теория и практика принятия решений [Текст] / Л.Г. Евланов. - М.: Экономика, 1984.
10.Кузнецова Л.А. Разработка управленческого решения: Учеб. пособие [Текст] / Л.А. Кузнецова. – Челябинск; 2001. - 70 с.
11.Ларичев О.И. Hаука и искусство пpинятия решений [Текст] / О.И. Ларичев. – М.; 1979.
12.Лукичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций. Практ. зад.; учеб. пособие [Текст] / Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина. – 2-е изд. –М.: Омега-Л, 2006. -264с.
13.Мандрица В.М., Касьянов В.В. Правовые основы управления: Учебное пособие [Текст] / В.М. Мандрица, В.В. Касьянов. - Ростов н/Д: «Феникс», 2002. – 480 с.
14.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / М-во общ. и проф. образования РФ [Текст] / Е.В. Маслов. –М.: ИНФРА-М, 2003. -312с.
15.Мескон М., Альберт М., Франклин Хедоури, Основы менеджмента: Пер. с англ., [Текст] / М. Мескон. - М.:«Дело ЛТД»,1994.
16.Планкетт Л. Выработка и принятие управленческих решений [Текст] / Л. Планкетт. - М. 1999.
17.Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе [Текст] / Под ред. В.Д. Иванова. – М.: Юристъ, 2004. – 496 с.
18.Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник [Текст] / Э.А. Смирнов. – М.; 2000.
19.Томпсон А. А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов [Текст] / А.А. Томпсон. – М.:Банки и биржи, ЮНИТИ.
20.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента [Текст] / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2004 – 336 с.
21.Управление персоналом на производстве: учеб. пособ. для вузов [Текст] / Под ред. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. –М.: ЮНИТИ, 2003. – 381с.
22.Управление персоналом [Текст] / Под ред. А.П. Егоршина. – Нижний Новгород, 2003.
23.Уткин Э.А. Менеджмент. Вопросы и ответы. Пособие для подготовки к экзамену [Текст] / Э.А. Уткин. – М.: ИКФ «ЭКМОС», 2003. – 256 с.
Приложение 1
|
|
|
