 |
Сущность заработной платы, функции и принципы организации
|
|
|
|
Содержание
Введение
1. Особенности организации заработной платы на предприятии в рыночной экономике
1.1 Сущность заработной платы, функции и принципы организации
1.2 Формы и системы оплаты труда на предприятии
1.3 Зарубежный опыт материального стимулирования труда персонала предприятия
2. Анализ и оценка эффективности оплаты труда на шахте «Воркутинская» ОАО «Воркутауголь»
2.1 Краткая характеристика шахты «Воркутинская»
2.2 Расчет заработной платы рабочих шахты
2.2.1 Расчет заработной платы рабочих-сдельщиков
2.2.2 Расчет заработной платы рабочих-повременщиков
2.3 Расчет заработной платы руководителей и специалистов шахты
Заключение
Библиографический список
Введение
Важной сферой в социально-политической жизни общества является рынок труда, на котором фиксируются ставки заработной платы и условия занятости, вследствие чего формируется система экономических отношений по поводу купли-продажи рабочей силы как специфического товара.
В России, в период переходной экономики, в сфере труда и социально-трудовых отношений стали происходить принципиальные изменения. Они коснулись каждого гражданина страны и, конечно, трудящихся, создающих материальные и духовные блага, которыми располагает общество.
В новых экономических условиях работник должен самостоятельно оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, которые надо еще и создавать, причем, эффективно, проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает актуальное значение.
Однако размер заработной платы зависит не только от индивидуальной производительности труда работника. Он зависит и от того, как тот, кто выплачивает эту заработную плату, захотел определить его величину, от системы стимулов, разработанных на предприятии и ее действенности: способствует ли она управлению оплатой труда работников.
|
|
|
Особую важность в этом вопросе играет политика государства, профсоюзов и тех, кто осуществляет законодательное, нормативное и информационное обеспечение решения вопросов эффективной и своевременной оплаты труда.
Целью выполнения работы является изучение теоретического вопроса организации оплаты труда на предприятии в тесной связи с практикой принятия решения на предприятиях угольной отрасли, а также оценка подобного опыта предприятий индустриально развитых стран.
В процессе выполнения курсовой работы были решены следующие задачи:
· обоснована актуальность темы;
· изучены теоретические положения, статистические материалы, учебная и научная литература;
· изучить специфические условия рассматриваемого производства;
· оценить эффективность оплаты труда на рассматриваемом предприятии;
· оформить курсовую работу в соответствии с требованиями.
Объектом исследования в курсовой работе структурное подразделение открытого акционерного общества (ОАО) «Воркутауголь» – шахта «Воркутинская».
Предмет исследования – вопросы организации оплаты труда на шахте «Воркутинская».
В учебном пособии «Экономика предприятия» [20, с. 252–274] в разделе «Оплата труда на предприятии» рассмотрена сущность заработной платы, её формирование, формы и системы оплаты труда на предприятии, государственное и договорное регулирование оплаты труда, индексация заработной платы в зависимости от инфляции, основные направления реформирования оплаты труда. Следует отметить, что многие положения книги носят дискуссионный характер, что заставляет обдумывать многое из того, что происходит на отечественных предприятиях и давать свою оценку. В книге «Экономика организаций (предприятий)» [16, с. 389–414] очень точно определена сущность заработной платы, принципы и методы её начисления. Уделено внимание связи заработной платы с производительностью труда работников, описана многоуровневая договорная система как форма регулирования заработной платы лиц наёмного труда.
|
|
|
В учебнике «Экономика организации (предприятия)» [22, с. 154] подробно изложен материал «Материальное стимулирование труда» (система материального стимулирования, включающая заработную плату, денежные премии, её связь в мотивацией труда), рассмотрен вопрос «Рынок труда, занятость, безработица».
В учебнике Моссаковского Я.В. «Экономика горной промышленности» [11, с. 312–342] рассмотрен вопрос оплаты труда работников предприятий на примере угольной отрасли. Дано понятие о заработной плате, основные принципы её организации, структура заработной плат, формы и системы оплаты труда, методы распределения бригадного заработка между членами бригады, оплата труда руководителей, специалистов и служащих.
Также в работе были использованы статистические данные по шахте «Воркутинская», территориальное соглашение по организациям угледобывающего комплекса на 2005–2007 годы, сведения из средств массовой информации и др.
Особенности организации заработной платы на предприятии в рыночной экономике
Сущность заработной платы, функции и принципы организации
Говоря о сущности заработной платы, следует иметь в виду, что это понятие используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере. Заработная плата как – экономическая категория есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс – труд. Для работодателя, покупающего труд для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.
Заработная плата – это совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.
|
|
|
В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует ряд рыночных и нерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда (приложение 1).
Заработная плата выполняет несколько функций:
· воспроизводственную – обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы;
· стимулирующую – повышение заинтересованности в развитии производства;
· социальную – реализация принципа социальной справедливости.
Организация оплаты труда на предприятии основывается на следующих принципах:
· вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих количество и качество затраченного труда, и результаты работы коллектива;
· предоставление предприятиям и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда;
· государственная регламентация размеров минимальной заработной платы.
Отдельными элементами организации оплаты труда являются формирование фонда оплаты труда, тарифная система, формы и системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения.
Организация заработной платы характеризуется тарифным и бестарифным вариантами.
Тарифная система организации оплаты труда предназначена для дифференцирования оплаты труда по отраслям и категориям работников, выполняющих работы различной сложности. Основные составляющие тарифных условий оплаты труда при раздельной их разработке для рабочих и служащих:
· минимальная ставка оплаты работника как основа для расчета тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих;
· нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание).
Рассчитанные таким способом ставки первого разряда могут увеличиваться на принятый предприятием размер доплат к ставкам за отклоняющиеся от нормальных условия труда и другие доплаты тарифного характера. Вместо дифференциации ставок первого разряда по этому фактору предприятие может устанавливать надбавки в равном абсолютном размере всем рабочим, работающим в одинаковых условиях труда, независимо от их квалификации (разряда).
|
|
|
Тарифная сетка – это соотношение тарифных ставок по разрядам.
По единой тарифно-квалификационной системе (ЕТКС) подавляющее большинство рабочих «тарифицируется» по шести основным разрядам, иными словами, в ЕТКС предусмотрена 6-разрядная сетка с соотношением ставок крайних разрядов 1:1,8. (табл. 1.1).
Таблица 1.1. Межразрядные соотношения тарифных ставок [22, с. 159]
| Тарифные разряды | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| Тарифные коэффициенты | 1,0 | 1,008 | 1,204 | 1,350 | 1,531 | 1,800 |
| Абсолютное возрастание | ||||||
| тарифных коэффициентов, ед. | - | 0,008 | 0,116 | 0,146 | 0,181 | 0,269 |
| Относительное возрастание | ||||||
| тарифных коэффициентов, % | - | 8,8 | 10,7 | 12,1 | 13,4 | 17,6 |
Различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.
Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это «покупательная способность» номинальной заработной платы.
Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цеп на приобретаемые товары и услуги. Например, при повышении номинальной заработной платы на 15% и инфляции за этот период на уровне 30% реальная заработная плата увеличится только на 5%. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы, и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы [16, с. 390].
Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому системе оплаты труда на каждом предприятии должны формироваться с учетом происходящих инфляционных процессов.
Современные принципы оплаты труда:
• справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;
• учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;
• учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
• стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
• материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;
• опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;
|
|
|
• индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
• применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.
Рассмотрим структуру дохода сотрудника предприятия (приложение 2). Основной частью дохода наемного персонала предприятия является заработная плата, которая включает [6, с. 245]:
1) тарифную часть – оплату по тарифным ставкам и окладам;
2) доплаты и компенсации;
3) надбавки;
4) премии.
Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в
соответствии с его сложностью и ответственностью.
Назначение доплат – возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывает не зависящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.
Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов. Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.
Типовая структура дохода сотрудника предприятия может быть представлена следующим образом:
1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.
2. Доплаты за условия труда:
2.1. Характеристики производственной среды.
2.2. Сменность (режим работы).
2.3. Степень занятости в течение смены.
3. Надбавки:
3.1. За производительность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью, меньшей нормативной).
3.2. За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.
3.3. За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.
4. Премии:
4.1. За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.
4.2. По итогам работы за год.
4.3. Из фонда руководителя подразделения.
4.4. Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения.
4.5. Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.
5. Услуги фирмы работникам (социальные выплаты).
6. Дивиденды по акциям предприятия.
Заработная плата, являясь важнейшим элементом доходов работником, составляет основу отношений работников и предприятия.
На рис. 1 представлены составные части (структура) заработной платы с указанием особенностей формирования каждой из них:
| |||||||
|
| ||||||
| |||||||
= + +
|
|
|
Рис. 1. Составные части зарплаты
Базовая (тарифная) часть зарплаты устанавливается в соответствии с почасовым тарифом или окладом под воздействием рыночной конъюнктуры и договорных условий.
Надбавка за производительность устанавливается в результате внутрифирменного регулирования (индивидуально работнику или работнику как члену трудовой группы). Условия, за которые назначается надбавка, определяются целями мотивации и могут быть разными (например, за производительность, за качество, за своевременность выполнения работы и т.п.).
Выплаты из прибыли или чистых доходов фирмы осуществляются в виде отчислений из прибыли или дивидендов на акции по результатам работы за определенный период времени.
Совокупность составляющих заработную плату частей позволяет осуществлять мотивацию работников и делает заработную плату гибкой по отношению к конъюнктурным экономическим колебаниям.
Размер и пропорции составляющих зарплату частей зависят от рынка, трудовой отдачи, социальной политики в области заработной платы, государственного регулирования.
С помощью заработной платы можно влиять на мотивацию, а в конечном итоге – на эффективность производства.
|
|
|
