Зарубежный опыт материального стимулирования труда персонала предприятия

Развитые страны с рыночной экономикой накопили большой и разнообразный опыт организации заработной платы и других форм мотивации труда. В последние годы в США, Франции и многих других странах получила широкое распространение индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг. Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям, могут добиться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате, что достигается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или должности). Во Франции индивидуализация заработной платы используется преимущественно для управленческих работников и специалистов. В отношении рабочих этот принцип применяется меньше.

Система оплаты труда в США предусматривает:

· рабочие получают повременную оплату, что связано с высоким уровнем механизации труда, где выработка от рабочего практически не зависит;

· минимальная оплата труда (как и почасовые ставки) регулируется законом;

· при определении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не была ниже, чем у других фирм в данном географическом районе;

· абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности;

· повышение заработка обычно производится ежегодно для всех работников, чья работа оценивается положительно. Аттестация работников проводится ежегодно. Оценку работы делает руководитель на основе сведений, представляемых непосредственным начальником;

· размеры заработков инженерно-технических работников и руководства не оглашаются. Они устанавливаются на основе индивидуального соглашения между администрацией и соответствующим работником;

· премии выплачиваются обычно только высшему руководству фирмы. Поощрение осуществляется путем материального стимулирования и продвижения по ступеням иерархии. Продвижение по службе непосредственно связано с повышением квалификации через систему обучения.

В большинстве американских фирм системы оплаты труда отличаются негибкостью, не обладают достаточным мотивационным эффектом и слабо стимулируют повышение производительности труда.

Японские механизмы мотивации персонала направлены на максимальное использование физического и творческого потенциала работников. Система оплаты труда в Японии основана на системах пожизненного найма и горизонтальной и вертикальной ротации. Именно они накладывают на формирование японской системы оплаты труда свои неповторимые особенности, делают ее мощным фактором экономического роста. К таким особенностям относятся:

- зависимость оплаты труда от стажа, возраста работника (система оплаты за выслугу лет). Система оплаты труда за выслугу лет – это метод контроля, при котором оплата труда и продвижение по службе пропорциональны возрасту и числу лет непрерывного стажа. На самом деле зарплату повышают не за стаж и возраст, а за квалификацию и профессионализм, растущий по мере увеличения стажа;

- зависимость от так называемых жизненных пиков, которых в жизни человека насчитывается 5–6. Когда японец после окончания университета поступает на работу, его зарплата составляет примерно 202 тыс. иен в месяц (приблизительно 2000 долл. США). Это определенный законом минимум. Когда японец жениться, при рождении ребенка, при покупке жилья в кредит (в соответствии с законом и традициями) отмечается повышение заработной платы на 5–7%;

- оплата по результатам работы. Конкретные механизмы обеспечения взаимосвязи размеров оплаты труда и результатов работы сотрудника, т.е. формы и системы заработной платы, разрабатывают сами предприятия с учетом их особенностей и традиций. Этим занимаются отделы мотивации – это мозговые, аналитические центры, аккумулирующие все самое свежее и передовое в сфере организации труда и его оплаты, а также разработки эффективных моделей стимулирования и мотивации своих работников. Государство этим вопросом не занимается. Оно предоставляет полную самостоятельность и творчество самим предприятиям, в том числе государственным;

- зависимость окладов менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система «плавающих» окладов. Базовые ставки директора завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объема производства, номенклатуры, других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель.

- одна из самых низких в мире дифференциаций в оплате труда (ниже только в Швеции – 1:3). Это означает, что работник самой низкой квалификации получает всего в 3 раза меньше, чем работник самой высокой квалификации. А в Японии слесарь, продавец, инженер, врач получают лишь в 4–5 раз меньше, чем президент их компании.Низкая дифференциация в оплате труда неприемлема пока для России, так как является характерной только для высокоразвитых стран.

Рассмотрим сравнительную характеристику факторов, формирующих тарифную систему (табл. 1.2).

Таблица 1.2. Факторы формирования тарифной системы

Уровень образования присутствует в каждом из типов тарифных систем. Опыт работы является одним из определяющих факторов для белорусского, западноевропейского, японского типов. Сложность работы учитывают американская и в некоторой степени белорусская тарифные системы [20, с. 263–264].

За рубежом достаточно широко применяется такая форма материального стимулирования, как участие в прибыли – распределение между работниками и компанией дополнительной прибыли, полученной в результате роста производительности труда или повышения качества.

Эти дни можно брать в счет будущих отпусков, обменять (по стоимости) на другие льготы или получить их денежный эквивалент.

Зарубежные предприниматели, индивидуализируя оплату труда работников, избегают широкого применения многочисленных систем текущего премирования, предпочитая стабильный уровень заработков и индивидуальное премирование по итогам года из прибыли за трудовые достижения (участие в прибылях, бонусные выплаты). Формой стимулирования является и бесплатное наделение работников акциями предприятия. Такого рода стимулирование увязывает благосостояние работника с успехами деятельности фирмы, заинтересовывает его в перспективах ее развития.

В последнее время в странах Западной Европы произошли существенные изменения в оплате наемного труда. Прежде всего, изменился механизм определения уровня оплаты труда. При установлении новых ставок, руководители фирмы стали чаще исходить из финансового положения своего предприятия, а не из условий коллективных договоров на других предприятиях отрасли, как это было в недавнем прошлом.

Среди факторов, оказывающих наибольшее воздействие на определение уровня оплаты труда, главное место занимает динамика производственных издержек и производительности труда, затем следует объем ожидаемых прибылей и только после этого – размер заработной платы на предприятиях, производящих аналогичную продукцию.