Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!
МегаЛекции

Оценка влияния мотивационной

Политики на результаты деятельности

ОАО «Волгограднефтемаш»

Как известно существуют разные виды мотивации. И каждый из них вносит определенный вклад в качество деятельности, а следовательно и на конечный результат деятельности всего предприятия.

Рассмотрим особенности мотивационной политики ОАО «Волгограднефтемаш».

Материальная мотивация предприятия представлена выплатой заработной платы и надбавок (за стаж, за вредность и т.д.). Интересная ситуация сложилась с выплатой доплаты за стаж. Основной категорий производственного персонала предприятия составляют люди, достигшие 40 лет и проработавшие на предприятии около 20 лет. В коллективном договоре было указано, что люди, проработавшие на заводе 20 лет и более, получают заработную плату в размере 2-х окладов. Но в ноябре 2003 года директор ОАО «Волгограднефтемаш» подписал приказ о ликвидации этого пункта из коллективного договора. В результате около 40% рабочих остались без одной третий своей заработной платы. Данный инцидент никак не повлиял на валовую прибыль предприятия, потому что рабочие все же выходили на работу, а если производительность и уменьшилась, то финансовые средства, которые были высвобождены, сторицей покрыли убыток. Следующим моментом является то, что на предприятии уже долгое время не вводилось каких-либо новых материальных поощрений, а старые остались прежними.

Если говорить о моральном поощрении, то его просто не существует. Сравним с ситуацией 1970-х годов. Каждое перевыполнение плана, пусть даже на 3%, вызывало активное поощрение: выдавались дипломы, грамоты, проводились собрания, на которых публично рассказывалось об успехах. Многое работники стремились стать главным действующим лицом на таких собраниях, так как у всех есть потребность в самовыражении и самореализации. К праздничным дням выдавали подарки сотрудникам (данной поощрение было отменено несколько лет назад). Одним из мотивационных факторов на ОАО «Волгограднефтемаш» является предоставление работников полного социального пакета. Это не маловажно, но не достаточно.

Но не смотря на перечисленные негативные факторы, ситуация на предприятии не такая уж безнадежная. На ОАО «Волгограднефтемаш» действует орган, защищающий интересы работников - профком. Его влияние не велико. Но отделу удается «выбить» для своих работников (заметим, что только для работников профкома) различные льготы: билеты в кинотеатр и все принадлежащие заводу культурные учреждения.

Теперь необходимо выяснить, как данная ситуация влияет на результаты деятельности ОАО «Волгограднефтемаш». Самое удивительное, что никак. Рабочие не снижают производительности своего труда, потому что существует угроза увольнения.


Раздел 3. Расчетно-аналитическая часть

 

3.1. Двухвариантный расчет предпочтений

Мотивационных особенностей по методу

Экспертных оценок

3.1.1. Расчет компетентности экспертов

и правильности составления анкеты

 

Начало использования метода экспертных оценок в США и России приходится на 50-60 годы. В США данный метод сначала использовался в разведке, а затем его стали применять в бизнесе.

Метод экспертных оценок (МЭО) проводится в два этапа.

На первом этапе происходит формирование группы экспертов. Оптимальная численность группы 8-12 человек. Основным требованиями, предъявляемыми к экспертам, являются:

- профессиональная компетентность;

- эрудированность;

- высокие моральные качества;

- отсутствие прямой заинтересованности.

Вторым этапом метода экспертных оценок является проведение анкетирования.

Важнейшим показателем метода экспертных оценок является расчет компетентности экспертов, в ходе чего рассчитывается коэффициент конкордации, который показывает степень согласованности мнений экспертов. Если коэффициент больше либо равен 0,4, то можно приступать ко второму этапу. Если коэффициент меньше 0,4, группе экспертов продолжать работу не целесообразно по следующим причинам:

- выбрали параметры близкие по значимости:

- проблема сложна и дискуссионная:

- эксперты не компетентны в данной проблеме.

Данное исследование проводилось в отделе главного конструктора ОАО "Волгограднефтемаш". В исследовании принимало участие 10 экспертов, которые являются работниками данного отдела и, соответственно, знакомы с предложенной ситуацией. Им были предложены анкеты (Приложение 2), в которых их просили ответить на поставленный в них вопрос, содержащий перечень мотивационных особенностей стимулирования на ОАО "Волгограднефтемаш", а затем проранжировать мотивирующие факторы в порядке значимости. Экспертам было дано 10 минут. Исследование проводилось на строго конфиденциальном уровне. Участники исследования не общались между собой.

Прежде всего была проведена процедура ранжирования мотивирующих факторов. Каждый эксперт расположил факторы по степени значимости и приписал ему числа натурального ряда – ранги. При этом ранг 1 получил фактор, который по мнению эксперта имеет наибольшую значимость, ранг 2 – второй по значимости, и так далее по возрастающей. Результаты анкетирования представлены в таблице 1.

Таблица 1

 

Сводная таблица анонимного анкетирования

 

N (i)

Мотивирующие факторы (j)

Сумма рангов

А Б В Г Д
1 2 1 5 3 4 15
2 1 2 3 4 5 15
3 1 3 5 2 4 15
4 2 1 5 3 4 15
5 3 1 5 2 4 15
6 1 1 4 3 5 14
7 2 3 5 1 4 15
8 1 4 2 5 3 15
9 1 2 3 3 5 14
10 2 1 4 3 5 15

 

Поскольку среди рангов, данных экспертами, есть одинаковые, то необходимо провести стандартизацию рангов, которая является своего рода масштабированием и ее цель – обеспечить, чтобы сумма рангов, данных каждым экспертом, равнялась сумме членов натурального ряда от 1 до n (n – число оцениваемых параметров, в нашем случае n=5). Сумма рангов, данная каждым экспертом определяется по формуле[13]:

 

где S - сумма рангов, данная каждым экспертом;

    n - сумма членов натурального ряда от 1 до 5.

Стандартизированные ранги определяются как средние суммы мест, поделенных между собой различными параметрами с одинаковыми рангами.

После стандартизации рангов мотивирующие факторы были проранжированы с точки зрения их значимости и представлены в таблице 2.

Таблица 2

 

Сводная таблица анонимного анкетирования

 

N (i)

Мотивирующие факторы (j)

Сумма рангов

  А Б В Г Д
1 2 1 5 3 4 15
2 1 2 3 4 5 15
3 1 3 5 2 4 15
4 2 1 5 3 4 15
5 3 1 5 2 4 15
6 1,5 1,5 4 3 5 15
7 2 3 5 1 4 15
8 1 4 2 5 3 15
9 1 2 3,5 3,5 5 15
10 2 1 4 3 5 15
Сумма рангов 16,5 19,5 41,5 29,5 43 150

 

 

Сумма рангов, назначенных экспертами j-ому параметру, определяется по формуле[14]:

 

где RI J – ранг, данный i-ым экспертом j-ому параметру;

S J – сумма рангов, назначенных экспертами j-ому параметру.

S1 = 16,5; S2 = 19,5; S3 = 41,5; S4 = 29,5; S5 = 43.

Фактор, у которого сумма рангов будет наименьшей, считается наиболее значимым в процессе мотивации работников. После процедуры ранжирования был произведен расчет коэффициента конкордации, показывающий степень согласованности мнений экспертов.

Оценка согласованности мнений экспертов осуществляется в следующей последовательности:

1.  Была определелена сумма рангов мотивирующий факторов.

2. Рассчитывается средняя сумма по следующей формуле[15]:

 

где S – средняя сумма;

    M – число экспертов;

N – число факторов.

 

3. Находиться алгебраическая разность между суммой рангов j-ому параметру и средним значением по формуле[16]:

 

 

Где d – алгебраическая разность;

    S – средняя сумма;

S J – сумма рангов, назначенных экспертами j-ому параметру.

Находим алгебраическую разность[17]:

d1 = 16,5 - 30 = -13,5

d2 = 19,5 - 30 = -10,5

d3 = 41,5 - 30 = 11,5

d4 = 29,5 - 30 = -0,5

d5 = 43 - 30 = 13

 

4. Рассчитывается сумма квадратов алгебраической разностей[18]:

 

Где    К - сумма квадратов алгебраической разностей;

dJ – сумма квадратов алгебраической разностей, назначенных экспертами j-ому параметру.

Рассчитаем сумму квадратов алгебраических разностей:

K = 132 + 3,52 + 22 + 9,52 + 92 = 169 + 12,25 + 4 + 90,25 + 81 = 356,5

Данные расчета можно представить в виде сводной таблицы (таблица 3).

Таблица 3

Оценка согласованности мнений экспертов

Последовательность оценки согласованности мнений экспертов A B C D E
1. Сумма рангов (Sj) 16,5 19,5 41,5 29,5 43
2. Среднеарифметическая сумма (S) 30 30 30 30 30
3. Алгебраическая разность d -13,5 -10,5 11,5 -0,5 13
4. Квадраты разностей d2 182,25 110,25 132,25 0,25 169

 

 

В теории экспертных оценок показано, что если мнение всех экспертов совпадают, а среди рангов данными экспертами, нет одинаковых, то средний квадрат алгебраических разностей максимален и рассчитывается по следующей формуле[19]:

 

Где:   К - сумма квадратов алгебраической разностей;

    M – число экспертов;

N – число факторов.

 

Найдем сумму квадратов алгебраических разностей:

 

Что несложно проверить на числовом примере (таблица 4):

Таблица 4

Расчет квадратов алгебраических разностей

Анкеты

Исполнитель

A B C D E
№ 1 1 2 3 4 5
№ 2 1 2 3 4 5
№ 3 1 2 3 4 5
№ 4 1 2 3 4 5
№ 5 1 2 3 4 5
№ 6 1 2 3 4 5
№ 7 1 2 3 4 5
№ 8 1 2 3 4 5
Сумма рангов 10 20 30 40 50
Среднеарифметическая сумма 30 30 30 30 30
Алгебраические разности -20 -10 0 10 20
Квадраты разностей 400 100 0 100 400

 

Сумма алгебраических разностей равна:

K = 400+100+0+100+400=1000

Таким образом, мы получили то же число, что и по формуле.

А теперь вернемся к нашему примеру. Рассчитывается коэффициент конкордации Кконк[20]:

Кконк = К / Кmax = 594/1000=0,594

Если коэффициент конкордации равен или близок к нулю, то это означает практически полную несогласованность мнений экспертов. При приближении коэффициента конкордации к единице можно говорить о единстве мнений экспертов.

Дальнейшую работу с группой экспертов целесообразно проводить лишь в случае, когда коэффициент конкордации больше или равен 0,40.

Если же он меньше 0,40, то это значит, что либо оцениваемые параметры близки друг к другу и нет необходимости рассчитывать их количественное различие, либо эксперты предложили компенсирующий друг друга порядок ранжирования (эксперты сами оказались некомпетентными и не смогли придти к единому мнению в ранжировании параметров).

В любом случае рекомендуется начать работу снова, но уже со второй группой экспертов.

В нашем примере коэффициент конкордации более 0,4 и мы можем перейти к следующему этапу, который предусматривает количественное определение значимости каждого мотивирующего фактора на ОАО «Волгограднефтемаш».

 

 

3.1.2. Методика расчета оптимальных
мотивационных факторов методом
парных сравнений

 

 

Значимость каждого мотивационного фактора будем определять методом парных сравнений. Этот метод предполагает сравнение каждых двух мотивов (парное сравнение) по десятибалльной шкале.

Эксперт, заполняющий такую матрицу, проставляет на пересечении соответствующих строки и столбца двух сравниваемых мотивационного фактора влияние каждого на сотрудников ОАО "Волгограднефтемаш". Например влияние В в сравнении с влиянием A эксперт оценил соотношением 8 к 2. В сумме для каждой пары мотивов дается 10 баллов, которые между ними эксперты делят в соответствующем соотношении.

Считается, что предложить эксперту более 10 баллов для распределения нецелесообразно, поскольку ему трудно будет прочувствовать нужное соотношение, а менее 10 баллов не дадут требуемой точности.

Для матрицы пять на пять каждый эксперт должен сделать 10 оценок по 10 баллов, что в итоге дает 100 единиц.

После получения анкет попарного сравнения (Приложение 3) от экспертов результаты суммируются (таблица 5).

 

Таблица 5

Сводная анкета попарного сравнения

Оцениваемые параметры A B C D E Сумма
A X 60 70 60 86 276
B 40 X 76 72 90 278
C 30 24 X 62 82 198
D 40 28 38 X 80 186
E 14 10 18 20 X 62
Итого           1000

 

 

Поделиться:





Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...