 |
Цели и задачи работы центра занятости
|
|
|
|
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время существует огромное количество программных продуктов, которые применяются во многих сферах бизнеса. Это специализированные профессиональные информационные системы, повышающие качество работы с клиентами и эффективность работы компании, автоматизирующие многие рутинные операции.
Кадровый бизнес, развиваясь, догоняет другие отрасли, которых автоматизация коснулась раньше в силу большей развитости и финансовой обеспеченности. Однако существует различие в автоматизации производственного предприятия или торговой компании и центра занятости. Основа этих различий лежит в том, что рекрутмент сам по себе является бизнесом информационным. Следовательно, любые новшества в информационных технологиях явным образом отражаются на рекрутменте. Примерами такого влияния могут служить появление так называемых работных сайтов при развитии интернета, выделение во многих западных агентствах отдельной услуги ‘databasesearch’ и др. Не стоит говорить, что процесс сбора информации и обмена данными сегодня не рассматривается без использования электронных ресурсов в принципе.
Рекрутмент с радостью использует новые информационные сервисы, которые может предложить сфера информационных технологий. Но основной вопрос автоматизации компании в центрах занятости решается сложно и требует больших моральных затрат и менеджерской воли.
Как в любом другом бизнесе автоматизация начинается с формализации бизнес-процессов. В рекрутменте бытует мнение, что этот бизнес - шаманство. До тех пор, пока руководители и владельцы центра занятости так думают, начинать проект по автоматизации преждевременно. Все дело в том, что «шаманство» не подвержено разумному анализу и формализации. Вводными данными для проекта автоматизации всегда являются формализованные бизнес-процессы компании.
|
|
|
Таким образом, можно выделить следующие пять основных вопросов, в той или иной степени актуальных для центра занятости:
Необходимость ведения базы клиентов, истории взаимодействия с ними, планирования будущих мероприятий по взаимодействию и контроль качества работы с клиентом;
Эффективное введение в должность нового сотрудника или процесс замены сотрудника на нового;
Большое количество рутинной работы по обработке резюме, структурированию и поиску по базе резюме, необходимость ведения истории работы с каждым кандидатом;
Необходимость планирования загруженности консультантов и объективной оценки их работы;
Необходимость объективного видения картины работы агентства в целом;
Неудобство бумажного документооборота (потеря важных документов, потеря времени на поиск нужного документа и т.п.);
Существующие проблемы можно классифицировать следующим образом:
Технические проблемы, связанные с применением бумажных носителей в качестве основных, ограниченное применение возможностей ПК в процессе подбора персонала;
Организационные проблемы, связанные устаревшими и не оптимизированными методами обработки информации о кандидатах, применяемыми на данный момент;
Социальные проблемы, связанные с рутинным характером действий, связанных с обработкой анкет и поиском персонала.
ПОСТАНОВКА ЗАДАЧИ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОСНОВНЫХ ПРИНЦИПОВ РАБОТЫ ЦЕНТРА ЗАНЯТОСТИ
В данном разделе описаны результаты анализа предметной области, выявленные проблемы. Произведен анализ информационных систем, предлагающих решение выявленных проблем. На основе анализа сформулированы критерии, которым должна отвечать информационная система центра занятости. Осуществлена постановка задачи выпускной квалификационной работы.
|
|
|
Цели и задачи работы центра занятости
В современном мире в связи с большим количеством различных предприятий, их расширением, существуют проблемы подбора и управления персоналом. Большинству компаний на своем жизненном пути рано или поздно приходится встречаться с центрами занятости.
Услуги центра занятости могут понадобиться компании тогда, когда проводится массовый набор линейного персонала, сопровождаемый обработкой большого объема информации и большим количеством встреч и интервью. В этом случае, экономя ресурсы внутренних сотрудников, можно передать всю «черновую» работу рекрутерам агентства.
Другой ситуацией, когда наличие агентства в цепочке поиска и подбора персонала представляется необходимым, это организация подбора персонала в других регионах или странах. Сетевые рекрутинговые агентства, имеющие свои представительства или партнеров в интересующем регионе, несомненно, лучше знают местный рынок труда и могут провести отбор более квалифицированно. Одновременно снимаются издержки на организацию поездок сотрудников в командировки с целью поиска персонала.
Еще одним аргументом для привлечения к работе сотрудников рекрутингового агентства может быть подбор персонала в новых для компании сферах бизнеса. В этой ситуации, менеджер по персоналу или руководитель подразделения, вряд ли сможет квалифицированно оценить потенциал кандидата и его профессиональную успешность. Хотя бы потому, что нет «меры сравнения» внутри компании.
Типичной ситуацией, стимулирующей компании прибегать к услугам центра занятости, является ситуация цейтнота. Если, как выражаются менеджеры, «заказ горит», передача работ в агентство представляется единственно возможным выходом. Однако, вынуждена вас огорчить - рекрутеры не волшебники. И вынуть кандидата как фокусник вынимает кролика из шляпы им не под силу. Надежда в этой ситуации только на то, что в базе агентства окажется подходящий кандидат, рассматривающий предложения работы.
Ситуацией требующей безусловного привлечения сторонних экспертов и консультантов, является поиск кандидата на должность руководителя (топ менеджера) компании. И дело не только в том, что внутренний рекрутер не в состоянии грамотно оценить его потенциал, а скорее в том, что его мнение не является авторитетом для руководства компании. А выбирать (отбирать) кандидатуру будущего начальника, для подчиненного представляется не совсем этичным. Традиционно для решения таких задач руководство компании обращается к услугам консультантов executivesearch - высшего эшелона кадрового бизнеса.
|
|
|
И, наконец, серьезным основанием для привлечения центра занятости может стать слабость внутреннего отдела персонала. Ведь если в нем работает полтора человека, то нелепо ожидать, что помимо выполнения текущих задач они с должной эффективностью смогут выполнить работу, за которую в агентстве отвечает целая команда.
С точки зрения отраслевой принадлежности, центр занятости относится к нематериальному производству, так как занимается предоставлением услуг по трудоустройству населения, что не является материальным производством.
Тип и характер производства определить нельзя, потому что оказание услуг не имеет четкого технологического процесса, но можно предположить, что из всех имеющихся вариантов наиболее подходящим для нашего агентства является дискретное производство, так его можно прервать в любой момент времени, и это не повлечет за собой никаких существенных изменений, кроме потери прибыли.
Технологический процесс: четко не существует, так как предприятие не производит материальную продукцию, но можно проследить цепочку, по которой осуществляется деятельность нашего центра занятости:
соискатель заполняет анкету по трудоустройству, к которой прилагается фотография;
данная анкета отправляется в отдел обработки данных, где подыскиваются вакансии, соответствующие данным анкеты соискателя из отдела обработки данных анкета отправляется работодателю;
если работодатель дает положительный ответ, то агентство связывается с соискателем и отправляет его в юридический отдел для составления договора;
|
|
|
после составления договора соискателю предоставляются данные работодателя;
проводится собеседование между соискателем и работодателем.
Если проводятся психологические тренинги, то предполагаемый технологический процесс будет следующим:
формируются группы из желающих попасть на психологический тренинг;
записавшиеся оплачивают в кассу сумму за тренинг;
проводится тренинг с квалифицированным психологом.
Организационная структура центра занятости
Рекрутинговые компании, как правило, небольшие. Численность сотрудников колеблется в пределах от 4 до 60 человек [1]. Впрочем, сам по себе размер не является показателем качества. Есть примеры малочисленных агентств национального значения и многоофисных - местного.
Многие вопросы замыкаются на директоре предприятия и решаются непосредственно с ним. Некоторые авторы находят в этом свои преимущества, например, оперативность, личные и деловые связи в отрасли [2]. Другие небезосновательно одобряют укрупнение и структуризацию агентств, а также их специализацию, когда какая-либо профессиональная группа превышает 25-30% от общего числа выполняемых заказов [3].
Организационная структура большинства центров занятости - иерархическая: двух-, реже, - трехуровневая. Персонал центра, так или иначе, группируется по трем направлениям: фирмы, соискатели, развитие технологий. Пример организационной структуры предприятия приведен на рисунке 1.1.
Рис. 1.1 - Организационная структура центра занятости
При подобной организационной структуре специалистом 1-го уровня является директор; специалистами 2-го уровня - главный бухгалтер, главный бухгалтер, зам. директора по связям с общественностью, зам. директора по правовым вопросам; исполнителями - секретарь, юрист, психолог, консультант, кассир, бухгалтер.
|
|
|
