 |
Функциональная структура управления
|
|
|
|
Функциональная структура предполагает, что каждый орган управления специализирован на выполнении отдельных функций на всех уровнях управления.
|
Рис.2.2.Функциональный тип организационной структуры
Выполнение указаний каждого функционального органа в пределах его компетенции обязательно для производственных подразделений. Решения по общим вопросам принимаются коллегиально. Функциональная специализация аппарата управления значительно повышает его эффективность, так как вместо универсальных менеджеров, которые должны разбираться в выполнении всех функций, появляется штаб высококвалифицированных специалистов.
Структура предназначена для выполнения постоянно повторяющихся рутинных задач, не требующих оперативного принятия решений; применяется в управлении организациями с массовым или крупносерийным типом производства, а также при хозяйственном механизме затратного типа, когда производство наименее восприимчиво к прогрессу
Преимущества структуры: высокая компетентность специалистов, отвечающих за осуществление конкретных функций; освобождение линейных менеджеров от решения многих специальных вопросов и расширение их возможностей по оперативному управлению производством; создание основы для использования в работе консультаций опытных специалистов, уменьшение потребности в специалистах широкого профиля.
Недостатки структуры: трудности поддержания постоянных взаимосвязей между различными функциональными службами; длительность процедуры принятия решений; отсутствие взаимопонимания и единства действий между функциональными службами; снижение ответственности исполнителей вследствие того, что каждый получает указания от нескольких руководителей; дублирование и несогласованность указаний и распоряжений, получаемых работниками, так как каждый функциональный руководитель и специализированное подразделение ставят свои вопросы на первое место.
|
|
|
Линейно-функциональная структура управления
Линейно-функциональная структура обеспечивает такое разделение управленческого труда, при которомлинейные звенья управления командуют, афункциональные — консультируют, помогают в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов.
Руководители функциональных подразделений (по маркетингу, финансам, научно-конструкторским разработкам, персоналу) осуществляют формальное влияние на производственные подразделения. Как правило, они не имеют права самостоятельно отдавать им распоряжения; роль функциональных служб зависит от масштабов хозяйственной деятельности и в целом структуры управления организацией. Функциональные службы делают всю техническую подготовку производства, готовят варианты решений вопросов, связанных с руководством процессом производства.
|
Рис. 2.3. Линейно-функциональный тип организационной структуры
Преимущества структуры: освобождение линейных руководителей от решения вопросов по планированию финансовых расчетов, материально-техническому обеспечению и др.; построение связей «руководитель-подчиненный» по иерархической лестнице, когда каждый работник подчинен только одному руководителю.
Недостатки структуры: каждое звено заинтересовано в достижении своей узкой цели, а не общей цели организации; между производственными подразделениями отсутствуют тесные взаимосвязи и взаимодействия на горизонтальном уровне; слишком сильно развита система взаимодействия по вертикали; на верхнем уровне сконцентрированы полномочия по решению массы оперативных задач вместе со стратегическими.
|
|
|
Приложение 3
Теория мотивации
В общем смысле мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей. Сущность функции мотивации заключается в том, чтобы сотрудники организации выполняли работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.
Для понимания сущности мотивации необходимо представлять основополагающие понятия: потребности и вознаграждения.
Потребность — это ощущение человеком недостатка чего-либо. Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности — физиологические; как правило, являются врожденными (потребность в пище, воде, потребность дышать, спать и др.). Вторичные потребности по своей сути являются психологическими, например потребность в успехе, уважении, власти, потребность принадлежать кому-либо или чему-либо.
В отношении мотивации понятие « вознаграждение » имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствие. Вознаграждением является все то, что человек считает ценным для себя. Поскольку ценности у людей различны, неодинакова и относительная ценность вознаграждения.
Внутреннее вознаграждение приходит с самим процессом работы, например, это чувство достижения высокого результата, значимости выполняемой работы, самоуважения; также это дружба и общение, возникающие между коллегами в процессе совместной деятельности. Наиболее простой способ обеспечения данного вида вознаграждения — создание соответствующих условий работы и точная постановка задач.
Внешнее вознаграждение — это тип вознаграждения, равнозначный понятиям «поощрение» или «премирование»; это вознаграждение, которое выдается организацией. Примеры внешнего вознаграждения: зарплата, выплата пособий и льгот, бонусов, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (наличие личного кабинета), похвала и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата страховки, служебный автомобиль). Какой именно тип вознаграждения в целях мотивации лучше использовать в большей степени, определяется, исходя из реальных потребностей работников.
|
|
|
