Причины и социально-психологические особенности конфликтов в ОАО «Промэнергокомплект»

Рассмотрим конкретные ситуации возникновения конфликтов на предприятии «Промэнергокомплект».

1. Например, руководитель может высказать недовольство тем, что продавец тратит много времени на покупателей и уделяет мало вниманию пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать – как несовместимые (межличностный: между руководителем и служащим)

2. Руководитель может высказывать недовольство, что сотрудник плохо выполняет свою работу (во время контроля), а сотрудник может ответить, что у него какие-либо неприятности яростным взрывом (межличностный).

3. Женщина-заместитель начальника давно планировала в субботу и воскресенье поехать отдохнуть с мужем, т.к её чрезмерное внимание работе стало плохо сказываться на семейных отношениях. Но в пятницу в её кабинет врывается её начальник с какой-то проблемой и настаивает, чтобы она занялась её решением в выходные дни (межличностный).

4. Неправильная разработанная стратегия руководителя скажется на его плохом настроении, а это может сказаться на его отношении с персоналом. Отсюда возникает конфликт (между личностью и группой).

5. Недовольство руководителя по поводу принятия системы вознаграждения менеджером предприятия. Разногласие по поводу этого решения могут привести к конфликту (межличностный).

Конфликты на «Промэнергокомплект» проявляются как столкновения между:

§ сотрудниками фирмы в результате получения недостоверной информации (в сентябре 2008 г. имел место конфликт между главным бухгалтером и директором из-за неправильного согласования сроков уплаты налогов);

§ покупателями и менеджером по продажам (имел место спор покупателя и сотрудника Александра Владимировича К. в одном из филиалов магазина Причиной послужило некачественное обслуживание постоянного покупателя);

§ менеджерами по продажам (споры, возникающие из-за невыполнения должностных обязанностей);

§ руководителем и подчиненным (частые конфликты замдиректора с отделом продаж);

§ с фирмой по поставке материалов в июне 2008 г по причине задержки поставки материалов для «Промэнергокомплект»

§ предприятием и конкурентами (провокационный материал в СМИ);

§ предприятием и налоговой инспекцией (несвоевременное погашение налоговой задолженности).

На данном предприятии были разработаны опрос­ные листы руководителя и под­чиненных для оценки имеющих­ся на этом предприятии конфлик­тов. Кроме того, была использо­вана известная методика Тимоти - Лири для изучения характера межличностных отношений. При помощи этой методики была про­ведена оценка межличностных отношений между работниками и их руководителем.

Работа была построена на психологическом обследова­нии руководителя и 10 сотрудников предприятия. Анализ полу­ченных ответов руководителя показал, что основные конфликты, происходящие в « Промэнергокомплект», относятся к сфере торгово-производствен­ных отношений между руководи­телем и подчиненными (80%).

Следующими по значимости идут конфликты, затрагивающие меж­личностные отношения в основном между работниками (20%).

Показательно, что, по мнению руководителя, в конфлик­тах виноваты обе стороны, т.е. и руководитель, и работники. При­чем конфликты затрагивают как сферу производства, так и меж­личностные взаимодействия. В возникших конфликтах руководи­тель в 50% случаев активно уча­ствует в них, а в 50% - наблюдает за их развитием, являясь пассив­ным участником конфликтов.

По мнению самого руководите­ля «Промэнергокомплект» до 30% конфликтных ситуаций не находят своего разрешения, переходя в межличностные конфликты. В этой связи следует иметь в виду, что не все претензии подчинен­ных к руководителю могут быть удовлетворены, поскольку руко­водитель не может изменить корен­ным образом условия труда или повысить заработную плату. По­этому недовольство со стороны сотрудников по таким вопросам не должно расцениваться как повод для конфликтов.

Следу­ет отметить, руководитель предприятия не вме­шивается в межличностные кон­фликты между работниками, что вполне можно посчитать обосно­ванным. В имеющихся конфлик­тах не наблюдается накала страстей, избыточного про­явления агрессии в поведении работников. Конфликтное пове­дение выражается в спорах между сотрудниками и выяснении отно­шений. В ситуациях, где конфликты случаются редко, они заканчива­ются, как правило, примирением и сохранением дружеских отно­шений, что в целом не отражает­ся на профессиональной деятельности работников.

Вместе с тем в отдельных ситуациях конфликтное по­ведение наблюдается довольно часто. При этом сотрудники про­являют нежелание выслушивать своих коллег, упорно отстаивают свое мнение, в их поведении присутствуют агрессивные тен­денции. В случаях, когда руково­дитель не принимает участия в конфликтах и не наблюдает их со стороны, сотрудники предъявляют претензии друг к другу (70 - 90% случаев), что свидетельствует о наличии агрессивных тенденций в поведении сотрудников.

Проявление конфликтного поведения может частично объясняться и наличием отрица­тельных мотивов у работников, оно неразрывно связано с потребностно-мотивационной сфе­рой личности. Руководитель предприятия на воп­рос: «Чего хотят добиться работ­ники во время конфликта?» - еди­нодушно отвечает, что они хотят добиться для себя привилегий либо требуют наказать других по каким-то причинам, а иногда про­сто «пошуметь», что на языке пси­хологии называется проявлением агрессии в поведении. В отдель­ных случаях руководитель не мо­жет понять причины конфликта либо не вникает в них.

Для нас представляет опреде­ленный интерес не только точка зрения руководителя по поводу возникающих конфлик­тов, но и самих работников. Для этой цели также применялся оп­росный лист, специально состав­ленный для подчиненных. В ре­зультате анализа ответов рабочих было выявлено, что мнения руководителя и работников относитель­но частоты проявления конфлик­тов совпадают.

То есть наличие конфликтов оценивается адекватно обеими сторонами, участвующими в нем. В 60 - 80% случаев виноватыми в конфликтах признают себя ра­ботники. В остальных случаях под­чиненные возлагали ответственность за возникновение конфлик­тов на своих руководителей. Для психологического анализа инте­ресен тот факт, что и сами руко­водители брали на себя ответ­ственность за возникновение кон­фликтов. В тех ситуациях где, по мнению и руководителя, и под­чиненных, вина возлагалась на руководителя, конфликты про­исходят достаточно часто.

Важно отметить, что в ситуациях, где конфликты оказывались час­тыми, по мнению подчиненных, руководитель либо активно уча­ствует в урегулировании конф­ликтов, либо является их пассив­ным участником. В этих же ситуациях вина за возникновение кон­фликтов (в 50 - 70% ответов) воз­лагается на руководителя или на обе стороны. О наличии органи­зационных и межличностных кон­фликтов мнение подчиненных соответствовало мнению их руко­водителя.

При обследовании рабочих смен было выявлено наличие длительных, затяжных конфлик­тов, они составляли 30% от об­щего числа всех возникающих конфликтов. В этих случаях отно­шения после попыток урегулиро­вания не налаживаются, и это подтверждает факт, что межличнос­тные конфликты, как правило, не находят разрешения.

Что касается формы проявле­ния возникающих конфликтов, то большинство подчиненных счи­тают, что они происходят из-за непримиримости позиций и упря­мого отстаивания своей точки зре­ния. Однако трудно выявить до­минирующую форму проявления конфликтов. В случаях проявле­ния затяжных конфликтов ответ­ственность за них подчиненные возлагали на своих руководите­лей (60 - 70% ответов). Лишь в 15 - 20% случаев признают свою вину за длительные, затяжные конфликты обе стороны: и руко­водитель, и подчиненные. Час­тично это может быть объяснено его невнимательным отношением к подчиненным, неумением осознавать происхо­дящее в рабочий день. Это в значитель­ной степени характеризует недо­статочную эффективность труда руководителя, что является се­рьезной проблемой системы уп­равления на «Промэнергокомплект».

Организационные конфликты, отмеченные на данном предприятии, относятся к разряду тех, кото­рые идут как «по вертикали», так и по «горизонтали». Из-за нехватки об­служивающего персонала сотрудники вынуждены выполнять рабо­ты, не относящиеся к их непос­редственной деятельности. Эта ситуация расценивается работни­ками как конфликтная. Внепла­новые работы также вызывают неудовольствие и в 80% случа­ев приводят к конфликтам.

Для характеристики межлично­стных отношений руководителя с подчиненными использовался модифицированный вариант ме­тодики Тимоти - Лири. Каждый, от­вечающий на вопрос: «Каким можно считать поведение руко­водителя по отношению к работникам?», должен был отобрать из 128 карточек те, которые в боль­шей степени, по его мнению, оп­ределяют отношение руководителя к подчиненным.

На основании применения этой методики были оценены следующие характеристики: автори­таризм, эгоистичность, агрессив­ность, подозрительность, подчи­няемость, дружелюбие, зависи­мость, альтруизм.

Авторитаризм, как определенный стиль поведе­ния, характеризуется явно выраженной властностью руководите­ля, директивностью его действий (вербальных и невербальных), еди­ноначалием в принятии решений, систематическим контролем дей­ствий подчиненных. Такой руково­дитель не позволяет подчиненным вмешиваться в дела руководства, подвергать сомнению или оспари­вать принятые им решения. Он четко разделяет свои права и обя­занности подчиненных.

Эгоистичность руководителя включает уверенность в себе и своей правоте, независимость суждений, рационализм, т.е. де­ловитость в отношении всего, что может привести к личному бла­гополучию, и равнодушие ко все­му прочему.

Агрессивный стиль выража­ется в наличии большой силы воли, настойчивости в достиже­нии целей, консерватизме. Такой руководитель открыт, прямолине­ен, порой раздражителен. При сопротивлении со стороны под­чиненного проявляет недружелю­бие, гнев и агрессию, проявляет упрямство из принципа.

Подозрительность в отноше­ниях указывает на неудавшегося лидера. Он всегда в оппозиции, недоверчив, сопротивляется вли­янию извне, постоянно отстаивает свою позицию, даже если на нее никто не посягает. Ведет с подчиненными оборонительную «войну». Он тайно тщеславен, подозрителен и мстителен.

Подчиняемость характеризует­ся уступчивостью в отношениях с подчиненными. Такой руководи­тель ощущает комплекс вины и неполноценности, социально пло­хо приспособлен, имеет занижен­ную самооценку. Ему свойствен­но самобичевание, робость и бе­зынициативность.

Дружелюбие не является ти­пичной формой отношений меж­ду руководителем и подчиненны­ми на производстве. Оно характер­но для незрелых, инфантильных, несамостоятельных людей, кото­рые ищут защиты. Это - ведомый тип личности.

Зависимость подразумевает ориентацию на мнение других людей, боязнь общественного мнения, поиск социального одоб­рения, повышенную внушае­мость. В коллективе такой руко­водитель общителен, активно со­трудничает с лидером, в достаточ­ной степени демократичен.

Альтруизм характеризуется отзывчивостью и наличием эмпатии, эмоциональной реактивнос­ти, чувствительности к поведению других лиц, умением сопережи­вать. Такой руководитель спосо­бен на самопожертвование, само­отдачу, бескорыстие, склонен к опеке над подчиненными. Он обя­зателен и исполнителен.

Оценка подчиненными своего руководителя показала, что у руководителя отмечается склонность к авторитаризму в от­ношениях с подчиненными.

На основании проделанной нами работы была подтвержде­на гипотеза, согласно которой от­сутствие или малое количество конфликтов внутри рабочих смен непосредственным образом свя­зано со стилем руководства. При авторитарном и агрессивном сти­лях руководства резко снижают­ся конфликтные ситуации в рабо­чих группах. Основные претензии руководителя к подчиненным связаны с недостаточным прояв­лением активности работников по выполнению производственных заданий.

⇐ Предыдущая1234Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: