 |
Глава 5 Методы оценки ресурсов
|
|
|
|
В этой главе…
• Как определить квалификацию и возможности персонала
• Сколько людей требуется для работы над проектом
• Выполнение нескольких обязанностей
• Планирование других ресурсов
• Планирование бюджета проекта
Мне вспоминается высказывание одного менеджера по проектам, сделанное им в сердцах: "Мы так долго делали так много с минимальными затратами, что теперь от нас ждут, что мы сможем сделать все даром!"
Однако даром ничего не делается. Все имеет свою цену. Как правило, работы всегда больше отведенного для нее времени и количества доступных ресурсов. При планировании ресурсов вы должны:
• объяснить тем, кто поддерживает ваш проект, какой вклад им нужно в него внести;
• быть уверены, что ресурсы будут доступны, когда возникнет в них потребность;
• разработать по возможности точный и реальный график работ;
• отслеживать в процессе работы все расходы, чтобы избежать перерасхода материалов и других ресурсов.
В ряде организаций работает система детального учета расхода ресурсов по каждому проекту. Однако включать в план проекта мероприятия по ведению такого учета принято не везде. Как бы ни было у вас, эта информация вам пригодится.
Как определишь, кто вам нужен, когда и насколько
Совершенно очевидно, что успех проекта зависит от вашей способности найти квалифицированный персонал, способный выполнить все работы. Для этого вам нужно:
• определить, какие знания и навыки понадобятся для выполнения работ проекта;
• подобрать исполнителей для каждой работы;
• определить трудоемкость работ для привлекаемых исполнителей;
• составить расписание участия исполнителя в проекте, если он привлекается на неполный рабочий день.
|
|
|
Далее в главе описано, как выбрать самых подходящих исполнителей для вашего проекта. А затем — как добиться лучшего применения их знаний и навыков для выполнения проекта, даже если его участников подбирали не вы.
Определение квалификации
Квалификационный список (рис. 5.1) представляет собой удобную форму отображения квалификации и знаний сотрудников, которые будут работать над проектом.
Рис. 5.1. Квалификационный список персонала
В верхней строке приведены имена сотрудников. В левой колонке представлен перечень специализаций. В точках пересечения условными знаками показан уровень квалификации, знаний и навыков сотрудников.
Мы используем следующую схему, характеризующую квалификацию сотрудников.
• Основная квалификация. Соответствие квалификации и навыков ведущей роли в выполнении поставленных задач.
• Дополнительная квалификация. Квалификация и навыки, достаточные для выполнения поставленной задачи под соответствующим руководством.
• Проявленный интерес. Желание работника выполнять определенные задачи.
Из рис. 5.1 видно, что Сью имеет достаточную квалификацию в разработке технической документации и предпочитает работать в этой сфере. Эд обладает квалификацией и знаниями для юридического поиска, но предпочитает графический дизайн. Кроме того, он интересуется анкетированием, но не имеет для этого ни опыта, ни знаний.
Поручить Эду вести анкетирование, конечно, нельзя, но он будет первым кандидатом в помощники. Наличие интереса к этой деятельности позволяет ожидать, что он приложит все усилия для приобретения необходимых знаний.
Для определения уровня квалификации можно использовать множество различных схем и градаций. Вот одна из них.
5. Выдающаяся.
4. Выше среднего.
3. Средняя.
2. Ограниченная.
1. Минимальная.
Сюда же можно включить показатели опыта выполнения данной работы.
|
|
|
Помимо того что квалификационный список помогает привлечь к работе соответствующих специалистов, он выявляет нехватку персонала нужной квалификации. В этом случае можно принять следующие меры.
• Обучение. Организация может провести курсы повышения квалификации.
• Карьерный рост. Мотивированные возможностью продвижения по службе, сотрудники индивидуально повышают личную квалификацию в дефицитных для организации специальностях.
• Наем рабочей силы. Отдел кадров организации проводит дополнительный набор специалистов в дефицитных для организации направлениях работы.
Обычно руководство организации, отдел кадров и отдел технического обучения уже имеют квалификационные списки сотрудников, так как они очень полезны во многих отношениях. Если же вам придется создавать список самостоятельно, руководствуйтесь следующим.
1. Составьте полный список специальностей, которые могут потребоваться для будущих проектов.
2. Составьте полный список людей, которые будут включены в квалификационную таблицу.
3. Предложите людям, включенным в список, оценить свои профессиональные качества во всех сферах, а также указать круг интересов.
4. Предложите непосредственным руководителям этих людей оценить их профессиональные качества и интересы.
5. Сравните данные руководителей и подчиненных и проведите соответствующую корректировку.
6. Подготовьте окончательный вариант квалификационного списка.
Расхождение в оценках знаний и квалификации, сделанных вами и вашим руководителем, может вызвать некоторые проблемы. Вот несколько возможных ситуаций и способы их разрешения.
|
|
|
