 |
Управление трудовыми ресурсами организации
|
|
|
|
Формы оплаты труда определяются как способы установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда - это, по существу, технология реализации этой зависимости. Формы, системы и размер оплаты труда работников торговых предприятий, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются, как ранее было отмечено, предприятием самостоятельно (ст. 131 трудового кодекса РФ).
Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров. В ст. 131 ТК РФ определяются общие условия оплаты труда рабочих и служащих. Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда. Согласно статьи 133 ТК РФ, месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ). В настоящее время минимальный размер оплаты труда выполняет три основные функции:
является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;
выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ;
служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения. Различают денежную и неденежную формы оплаты труда. Основной является денежная форма, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях субъектов рынка. Так, для оплаты труда, при отсутствии наличных денег предприятия рассчитываются с работниками производимой продукцией, которая непосредственно потребляется ими либо продается или обменивается на другие товары. Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы (ст. 131 ТК РФ).
|
|
|
При оплате рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие считает такую систему наиболее целесообразной. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала предприятие определяет самостоятельно и фиксирует их в коллективном договоре, иных локальных нормативных актах. Различают основную и дополнительную оплату труда. Под основной заработной платой принято понимать:
выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;
доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;
премия, премиальные надбавки и др.;
Дополнительная заработная плата включает выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами: оплата времени отпусков; времени выполнения государственных и общественных обязанностей; льготных часов подростков; выходного пособия при увольнения и др.
Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами: тарифной системой; нормированием труда; формами оплаты труда.
Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.
|
|
|
При сдельной оплате труда размер заработка зависит от количества проданных товаров (товарооборота), выработанной продукции на основании установленных расценок и норм выработки. Она ограниченно применяется в торговле и общественном питании: в мелкой рознице, при приеме стеклотары и др.
Сдельно-премиальная система подразделяется на индивидуальную и бригадную (коллективную). При индивидуальной сдельной оплате труда учитывается выработка каждого работника (продавца, официанта и т. П.) В отдельности и заработная плата его зависит от выработки и величины сдельных расценок. При бригадной сдельной оплате учитывается выработка бригады в целом.
В розничной торговле применяются следующие виды сдельной оплаты труда: по расценкам за 1000 руб. Товарооборота; по товарным расценкам; за количество проданных товаров. Расценка за 1000 руб. Товарооборота исчисляется путем деления суммы месячных окладов всех членов бригады на среднемесячный товарооборот по годовому плану по формуле:
Vсд =∑vм: q, (1)
Где vсд - сдельная расценка;
Vм - сумма месячных окладов всех членов бригады, руб.;
Q - среднемесячный плановый товарооборот.
Потоварные расценки разработаны для 95 групп непродовольственных и для основных групп продовольственных товаров.
Таким образом, на предприятиях торговли основная заработная плата работников, дополняется различными премиальными выплатами. Основные элементы премиальной системы торгового предприятия приведены на рис. 1:
| Показатели и Условия преми- Рования | Круг премируемых Работников | Шкалы премирования (размеры премий) | Периодичность и сроки выплат премий | Источники Премиальных Выплат |
Рисунок 1 - основные элементы премиальных систем
К основным показателям и условиям премирования относятся рост производительности труда; повышение качества работ и услуг; снижение затрат на производство; экономия материальных ресурсов; степень использования производственных мощностей, основных фондов, трудовых, финансовых и материальных ресурсов; рост прибыли, дохода и др.
|
|
|
Размер премии дифференцируют в процентах в зависимости от величины средств, направляемых на премирование, и достижения предельного значения показателя премирования. Основным источником премиальных выплат является фонд потребления предприятия; при этом премирование за основные результаты хозяйственной деятельности и специальное премирование осуществляют за счет фонда оплаты труда в пределах средств, предусмотренных на премирование, которые включают в себестоимость продукции.
В последние годы многие организации идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда, одним из них являются бестарифные системы оплаты труда. Бестарифные системы оплаты труда, как правило, применяются в случаях, когда в результатах труда заинтересован весь коллектив и невозможно учесть результат труда каждого конкретного работника. Таким образом, эти системы основываются на зависимости уровня оплаты труда работника от результатов труда всего коллектива. Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их можно только там, где: имеется возможность точно учесть эти конечные результаты; есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива; члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям.
Примером служит возможность применения одного из вариантов бестарифной системы оплаты труда в сфере розничной торговли на примере ООО «Алушта». В своей основе он имеет определение диапазона различий в индивидуальных результатах труда и построение так называемых «вилок соотношений» в оплате труда разного качества (всот рк). Значение соотношения в оплате труда разного качества (кi) для торгового работника определяется по итогам работы за месяц в соответствии со специально разработанной методикой, индивидуальными критериями и показателями, учитывающими трудовой вклад. Такой механизм организации заработной платы обеспечит не только требуемую дифференциацию в оплате труда разного качества, в частности, между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации, но и возможность учета реального трудового вклада и фактической результативности труда работников. Фактический месячный заработок каждого работника (зп i) рассчитывается по формуле:
|
|
|
Зпi = к/е кi *ФЗП, (2)
Где: ФЗП - фонд заработной платы предприятия (структурного подразделения, бригады), тыс. руб.;
П - численность работающих на предприятии,
Кi - индивидуальный коэффициент каждого работника;
Е кi = среднеарифметическое значение коэффициентов по всем работникам предприятия, определенных в зависимости от результатов их труда из диапазона установленных «вилок» соотношений. Данная формула показывает, какую долю фонда заработной платы должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда. В случае неполной отработки установленного объема рабочего времени пропорционально уменьшается зарплата, рассчитанная по приведенной выше формуле. При увеличении его объема сверх установленного уровня заработок возрастает пропорционально рассчитанному по формуле. Доплаты за вредные условия труда, работы в ночное время и т.д. Производятся в соответствии с принятым на предприятии порядком в фиксированном размере. Все виды премий и надбавок исключаются из механизма организации заработной платы. Фонд заработной платы формируется таким образом, чтобы была обеспечена строгая, прямо пропорциональная зависимость его объема от конечных результатов работы и финансового положения предприятия.
Отдельно стоит остановиться на методике определения значений соотношений в оплате труда разного качества (к i) согласно диапазону их «вилок» по индивидуальным критериям и показателям, учитывающим фактическую результативность труда работников и их конкретный трудовой вклад в конечные результаты работы предприятия.
Применение тех или иных систем оплаты труда зависит от многих факторов. Изучение этих факторов позволяет выбрать адекватную форму и систему оплаты труда для конкретного предприятия. Каков мотивационный и социальный эффект от внедрения бестарифной системы оплаты труда для персонала и предприятия торговли, хорошо видно из текста памятки, которая должна вручаться каждому работнику предприятия. Основная цель при определении системы оплаты труда работников состоит в том, чтобы окончательная система оплаты труда на предприятии была достаточно простой, чтобы сотрудники сами могли подсчитать свои заработки. Стимулирование персонала - это способ управления трудовым поведением работника. Стимулирование включает в себя, прежде всего совокупность целевых индикаторов должности и соответствующую им систему поощрений и наказаний.
|
|
|
Таблица 16. Распределения фонда заработной платы по категориям работающих на предприятии ООО «Алушта» за 2008-2009 гг., тыс. руб.
| Показатели | 2008 г. | 2009 г. | Изменение | |||
| Сумма руб. | Уд. Вес % | Сумма руб. | Уд. Вес % | Сумма руб. | Уд. Вес % | |
| Всего, руб. | 756000 | 100 | 966000 | 100 | 210000 | 127,78 |
| В том числе: Продавцы | 108000 | 14,28 | 252000 | 26,09 | 144000 | 11,81 |
| Руководители | 360000 | 47,62 | 408000 | 42,27 | 48000 | -5,35 |
| Рабочие | 288000 | 38,10 | 306000 | 31,64 | 18000 | -6,46 |
Распределения средств по категориям работающих показал, что они состоят в основном из выплат руководящему составу. Удельный вес выплат, приходящихся на руководящий состав, составляет 47,62% в 2008 году и 42,27% в 2009 году. Удельный вес выплат, приходящихся на рабочих, составляет 38,10% в 2008 году и 31,64% в 2009 году. Удельный вес выплат рабочим в 2009 году сократился по сравнению с 2008 годом на 6,46%. Удельный вес выплат, приходящихся на продавцов, составляет в 2008 году 14,28%, а в 2009 году - 26,09%, что на 11,81 больше, чем в 2008 году. Это увеличение произошло под влиянием увеличения численности персонала. В целом по категориям персонала существенных изменений в структуре за анализируемый период не наблюдается.
На предприятии ООО «Алушта» произошло увеличение фонда оплаты труда торгового персонала. Увеличение произошло за счет увеличения среднегодовой заработной платы на 1 работника на 1500 руб. Весь фонд заработной платы для целей анализа желательно подразделить на две части:
. Фонд заработной платы основных производственных работников (торгового персонала).
. Фонд заработной платы остальных категорий - связанных с обслуживанием производства и управлением. Фонд оплаты этих работников рассчитывается на предполагаемый объем реализации продукции. Если фактический объем реализации больше чем запланировано, то на этой части фонда оплаты труда предприятие будет экономить. Если же объем реализации меньше, то предприятие будет нести потери. Поэтому для осуществления контроля за фондом оплаты труда всех категорий работающих целесообразно использовать показатель - затраты на оплату труда на 1 рубль продукции, который можно рассчитать:
З = 
где
Фот - фонд оплаты труда,
Q - объем реализации продукции.
За 2008 год = 756000 руб. / 2139449 руб. = 0,35 руб.,
За 2009 год = 966000 руб. / 2601445 руб. = 0,37 руб.
Иначе говоря затраты на оплату труда на 1 рубль реализации продукции это зарплатоемкость, а также показатель зарплатоотдачи.
При нормальном развитии производства, зарплатоемкость должна снижаться, а зарплатоотдача должна повышаться. Для анализа построим вспомогательную таблицу 17:
Таблица 17. Анализ затрат на оплату труда по ООО «Алушта» за 2008-2009 гг.
| Показатели | 2008 г. | 2009 г. | Отклонение (+, -) руб. | 2009 г. в% к 2008 г. |
| 1. Товарооборот, руб. | 2139449 | 2601445 | +461996 | 121,59 |
| 2. Фонд оплаты туда Всего, руб. В том числе: | 756000 | 966000 | +210000 | 127,78 |
| Торгового персонала | 108000 | 252000 | +144000 | 233,33 |
| Руководители | 360000 | 408000 | +48000 | 113,33 |
| Рабочих | 288000 | 306000 | +18000 | 106,25 |
| 3. Общая зарплатоемкость, руб. (стр. 2 / стр. 1) в том Числе: | 0,35 | 0,37 | 0,02 | 105,09 |
| Торгового персонала | 0,05 | 0,10 | 0,05 | 191,90 |
| Руководители | 0,17 | 0,16 | -0,01 | 93,21 |
| Рабочих | 0,13 | 0,12 | -0,02 | 87,38 |
| 4. Общая зарплатоотдача, руб. (стр. 1 / стр. 2) в том Числе: | 2,83 | 2,69 | -0,14 | 95,16 |
| Торгового персонала | 19,81 | 10,32 | -9,49 | 52,11 |
| Руководители | 5,94 | 6,38 | 0,43 | 107,29 |
| Рабочих | 7,43 | 8,50 | 1,07 | 114,44 |
Из приведенных в таблице 17 данных видно, что зарплатоемкость в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличилась на 5,09% или на 0,02 рубль из-за увеличения зарплаты всех работников в 2009 г. Зарплатоотдача в 2009 году по сравнению с 2008 годом снизилась на 4,84% или на 0,14 рубль из-за увеличения зарплаты всех работников в 2009 г. - это отрицательный фактор в деятельности предприятия и говорит об неэффективном использовании рабочей силы.
В 2009 году с одного рубля, выплаченной работникам ООО «Алушта» заработной штаты за выполненную работу, было реализовано продукции на 0,14 рубль меньше, чем в 2008 году. Однако при расчете этих показателей в стоимостном выражении нельзя получить полной реальной картины. Поэтому далее при анализе необходимо определить, как на фонд заработной платы повлияло:
. Изменение объема реализации продукции;
. Изменение уровня оплаты труда в расчете на 1 рубль реализации продукции.
Расчет влияния факторов производится традиционными способами анализа. Например, метод абсолютных разниц:
. Влияние изменения объема продукции: 461996 * 0,35 = 157971,10 руб.
. Влияние изменения заработной платы на один рубль реализации продукции:
,02 * 2601145 = 52028,90 руб.
всего: 157971,10 + 52028,9 = 210000 руб.
Отсюда следует, что в отчетном году фонд заработной платы увеличился на 210000 руб. За счет увеличения объема реализации на 461996 руб.
Зарплатоемкость увеличилась на 0,02 и это привело к экономии по статье заработная плата на 52028,9 руб. Важной задачей анализа является определение эффективности использования фонда оплаты труда. В процессе анализа необходимо выявить, в какой мере материальное стимулирование труда способствовало росту выручки, прибыли, повышению заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов. Эффективность использования фонда заработной платы может быть охарактеризована через систему показателей. К ним относятся:
выручка на рубль фонда заработной платы;
прибыль на рубль фонда заработной платы;
уровень расходов на оплату труда в процентах к выручке;
средняя заработная штата на одного работника;
интегральный показатель эффективности использования ФЗП.
При эффективном использовании фонда заработной платы темпы роста основных показателей хозяйственной деятельности должны опережать темпы роста фонда заработной платы. Для анализа построим вспомогательную таблицу 18:
Таблица 18. Анализ показателей эффективности использования фонда оплаты труда в ООО «Алушта» за 2008-2009 гг.
| Показатели | 2008 г. | 2009 г. | Отклонение (+, -) | 2009 г. в % к 2008 г. |
| 1. Товарооборот, руб. | 2139449 | 2601445 | 461996 | 121,59 |
| 2. Прибыль, руб. | 92983 | 102027 | 9044 | 109,73 |
| 3. Фонд заработной платы, руб. | 756000 | 966000 | 210000 | 127,78 |
| 4. Фонд заработной платы в% к выручке (стр. 3*100/стр. 1), % | 35,34 | 37,13 | 1,80 | 105,09 |
| 5. среднесписочная численность работников, чел. | 6 | 7 | 1 | 116,67 |
| 6. Выручка на рубль ФЗП (стр. 1 / стр. 3) | 2,83 | 2,69 | -0,14 | 95,16 |
| 7. Прибыль на рубль ФЗП, (стр. 2 / стр. 3) | 0,12 | 0,11 | -0,02 | 85,87 |
| 8. ФЗП на одного работника, (стр. 3 / стр. 5) | 126000 | 138000 | 12000 | 109,52 |
| 9. Выручка на одного работника, (стр. 1 / стр. 5) | 356575 | 371635 | 15060 | 104,22 |
| 10. Прибыль на одного работника, (стр. 2 / стр. 5) | 15497 | 14575 | -922 | 94,05 |
| 11. интегрированный показатель эффективности использования фзп (√ стр. 6 х стр. 7) | 0,58 | 0,53 | -0,05 | 91,38 |
Данные таблицы 18 свидетельствуют о том, что между темпами роста выручки, прибыли и фонда заработной платы сложились неблагоприятные соотношения.
Фонд заработной платы увеличился на 27,78%, а уровень его в процентах к выручке снизился на 4,86%.
Из таблицы 18 также видно, что выручка на рубль фонда оплаты труда снизилась по сравнению с 2008 годом на 4,86%, прибыль на рубль ФЗП снизилась на 14,13%, а средняя заработная плата на одного работника увеличилась на 9,52%.
Основными факторами, оказывающими влияние на динамику показателей, являются выручка, прибыль, фонд заработной платы и численность работников.
Снижение выручки и рост фонда заработной платы способствуют уменьшению экономической отдачи средств фонда заработной платы, а рост прибыли приводит к увеличению экономической отдачи средств фонда заработной платы. Влияние этих факторов на показатели стимулирования определяются методом цепных подстановок. С этой целью производится расчет условных показателей стимулирования выручки (с в), прибыли (с п), материальной заинтересованности работников (смз) путем деления соответственно выручки и прибыли за 2008 год на сумму фонда заработной платы за 2008 год.
Результат сравнения условного показателя с фактическими показателями выручки и прибыли на рубль фонда заработной платы за 2008 год характеризует влияние изменения выручки и суммы прибыли на показатель стимулирования.
Влияние изменения суммы фонда заработной платы, устанавливается путем сравнения выручки и прибыли на рубль фонда заработной платы в 2008 году с рассчитанными условными показателями стимулирования.
Условный показатель стимулирования материальной заинтересованности работников определяется путем деления суммы фонда заработной платы за 2009 год на среднесписочную численность работников в 2008 году и сравнивается с показателями стимулирования материальной заинтересованности за 2008 год.
Результат сравнения характеризует влияние изменения суммы фонда заработной платы на показатель стимулирования материальной заинтересованности работников.
Сравнив фонд заработной платы на одного работника за отчетный год с условным показателем материальной заинтересованности, устанавливается влияние численности работников на показатель стимулирования.
На основании данных таблицы производим расчеты условных показателей стимулирования за 2009 г. (с в, с п, с м з):
С в = 2601445 руб. / 966000 руб. = 2,69
С п = 102027 Руб. / 966000 руб. = 0,11
С м з = 966000. руб. / 7 = 138000
Из приведенных расчетов можно провести следующие сравнения:
. Условный показатель стимулирования выручки, по сравнению с показателем выручки на рубль фонда заработной платы 2008 года снизился на 0,14 (2,69 - 2,83), условный показатель прибыли снизился на -0,02 (0,11 - 0,12).
. Условный показатель материальной заинтересованности по сравнению с фондом заработной платы на одного работника за 2008 год, говорит о том, что увеличение численности работников на 1 человека увеличило фонд заработной платы на одного работника на 12000 (138000 -126000), что положительно влияет на экономическую отдачу средств фонда заработной платы.
. В целом проведенные расчеты показали, что экономическая эффективность использования фонда оплаты труда в 2009 году повысилась.
Анализ численного состава работающих осуществляется путем сопоставления фактического количества работников по категориям с плановой (базисной) потребностью (таблица 19). Как видно из данных таблицы, численность персонала основной деятельности в 2009 году увеличилась против 2008 года на 1 человека и составила 116,67%.
Таблица 19. Обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в ООО «Алушта» за 2008-2009 гг.
| Категории персонала | 2008 г. | 2009 г. | Отклонение (+, -) Чел. | 2009 г. к 2008 г. в % |
| Основная деятельность, чел. В том числе: | 6 | 7 | + 1 | 116,67 |
| Торговый персонал | 1 | 2 | +1 | 200,00 |
| Руководители | 2 | 2 | - | - |
| Рабочие (уборщица, охранники) | 3 | 3 | - | - |
Как видно из данных таблицы 19, численность персонала основной деятельности в 2009 году увеличилась против 2008 года на 1 человека и составила 116,67%. Это произошло за счет увеличения численности торгового персонала на 1 человека или на 200%.
Наиболее ответственным этапом в анализе обеспеченности рабочей силой предприятия является изучение ее движения.
Из данных таблицы 20 видно, что коэффициент по выбытию меньше коэффициента по приему, наблюдается высокая текучесть кадров и коэффициент постоянства кадров ниже 1 на 0,88.
Таблица 20. Движения кадров по ООО «Алушта» за 2009 г.
| Показатели | 2009 г. |
| Стояло на начало | 6 |
| Принято, чел. | 2 |
| Выбыло, чел. В том числе: · По собственному желанию · Уволено за нарушение трудовой дисциплины · На пенсию | 1 1 - - |
| Стояло на конец, чел. | 7 |
| Среднесписочная численность рабочих, чел. | 7 |
| Число рабочих, состоявших в списках весь год, чел. | 6 |
| Коэффициент оборота по приему | 0,29 |
| Коэффициент оборота по выбытию | 0,14 |
| Коэффициент текучести | 0,5 |
| Коэффициент стабильности | 0,11 |
Следует установить соответствие темпов роста производительности труда и средней заработной платы можно проанализировать на основании данных приведенных в таблице 20.
Для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы и соответственно уменьшение суммы прибыли.
Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени характеризуется его индексом (iсз), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (с 31) к средней зарплате в базисном периоде (с 30).
Таблица 21. Соотношения между производительностью труда и средней заработной платой в ООО «Алушта» за 2008-2009 гг.
| Показатели | 2008 г. | 2009 г. | 2009 г. к 2008 г. в% |
| 1. Товарооборот, тыс. руб. | 2139,5 | 2601,4 | 121,59 |
| 2. ФЗП тыс. руб. | 756 | 966 | 127,78 |
| 3. Среднегодовая численность, Чел. | 6 | 7 | 116,67 |
| 4. Среднегодовая выручка одного работника, тыс. руб. (стр. 1 / стр. 3) | 356,58 | 371,63 | 104,22 |
| 5. Среднегодовая заработная плата одного работника, тыс. руб. | 63 | 80,5 | 127,78 |
На основании таблицы 21 можно сделать выводы, что в ООО «Алушта» объем реализации товаров, среднегодовая численность сотрудников и фонд заработной платы - в 2009 году выросли по сравнению с 2008 годом соответственно на: 21,59%; 16,67%; 27,78%, что характеризует предприятие как успешно развивающееся. По всем этим показателям - в ООО «Алушта» имеются резервы роста.
|
|
|
