 |
Подход с позиции личных качеств
|
|
|
|
Введение
Работая в какой-либо компании, мы постоянно осуждаем наше руководство за какие-то действия, решения, которые не всегда совпадают с нашими представлениями об управлении этой компании. Руководство же, в свою очередь, своим волевым решением довольно часто перестраивает не только всю структуру компании, но и привычные методы и принципы работы. Что и говорить, каждый руководитель считает, что его решения способствуют развитию компании и работают на ее перспективу.
Однако, часто руководитель, особенно небольшой компании, сталкивается с определенными трудностями, связанными с принятием его решений остальными сотрудниками компании. Ведь каждый из ее сотрудников считает, что он имеет полное право принимать участие в управлении фирмой и его мнение обязательно должно учитываться. К тому же, работники, занимающие более низкие должности по служебной лестнице, считают, что высшее руководство не может "увидеть", что происходит непосредственно на рабочих местах.
Конечно, оно в какой-то степени верно: руководитель никак не может охватить единым взглядом все, что происходит в его компании. Но исправить такое положение дел позволяет введение в структуру компании так называемые подразделения, численность которых определяется условно. Соответственно, руководителю каждого подразделения делегируются некоторые права и обязанности руководства. Но это в идеале. А что делать руководителям тех компаний, введение подразделений в которые просто нецелесообразно.
В таких компаниях, как правило, часты конфликтные ситуации, текучка кадров, застой в развитии. Итак, с чего же начинается управление компанией? Мне кажется, что компания начинается с его руководителя. Как правило, руководителей можно разделить на два типа: лидеры и менеджеры. Лидеры - это те, кому люди хотят доверить свою судьбу и свое будущее, потому, что лидер в своих словах и поступках выражает их чаяния и надежды. За лидером идут добровольно, на него хотят быть похожими по моральным и деловым качествам.
|
|
|
В отличие от лидера менеджер выполняет главным образом тактические задачи. Он практически пытается реализовать в конкретных делах то, что перспективе было обрисовано лидером. Его стихия - распоряжения конкретным исполнителям и контролирование их работы. Таким образом, если лидер делает правильные вещи, то менеджер делает эти вещи правильно.
Лидер и менеджер отличаются друг от друга, прежде всего, способами воздействия на свих подчиненных. Если лидер влияет на них непосредственно силой своих убеждений и других положительных нравственных качеств, то менеджер применяет для выполнения своих обязанностей власть, т.е. совершает определенные действия, которые могут повышать или понижать жизненные ресурсы вверенных ему работников.
В данной работе следует рассмотреть такие вопросы как:
обзор теории руководства
оценка источников силы, влияния, власти
стиль руководства для повышения эффективности руководителя.
Обзор теории руководства
Руководство (лидерство) - это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Имеется множество средств, с помощью которых можно оказывать влияние на других и вести людей за собой. Теория лидерства пытается выявить и предсказать, какие характеристики лидерства оказываются наиболее эффективными и почему.
Ученые применили три подхода к определению значимых факторов эффективного лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный подход.
|
|
|
Подход с позиции личных качеств
Руководство, лидерство стало объектом исследования, когда в начале двадцатого столетия начали впервые изучать управление. Однако только в период между 1930 и 1950 гг. было впервые предпринято изучение лидерства в крупных масштабах и на систематической основе. Эти ранние исследования ставили своей целью выявить свойства или личностные характеристики эффективных руководителей. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт - это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.
В 40-х годах ученые начали изучать собранные факты о соотношении личных качеств и лидерства. К сожалению, несмотря на сотни проведенных исследований, они не пришли к единому мнению о наборе качеств, которые непременно отличают крупного лидера. В одном из исследований утверждалось, что было проанализировано только около 5% личных качеств руководителей всего в четырех или пяти исследованиях. В 1948 г. Стогдилл сделал комплексный обзор исследований в области лидерства, где отмечал, что изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Он обнаружил, что лидеры как правило, отличались интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Однако Стогдилл также отметил, что в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Затем он сделал вывод, с которым согласились бы сегодняшние ученые: "человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных качеств".
Вывод, что не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных руководителей, часто приводится в качестве доказательства того, что эффективность руководства имеет ситуационный характер. Однако сам Стогдилл считает, что его точка зрения недостаточно оттеняет личностную природу лидерства. Он утверждает, что имеются веские доказательства в пользу того, что в разных ситуациях требуются различные способности и качества. Хотя он и не призывает вернуться к подходу к руководству с позиций личных качеств, Стогдилл заключает, что "структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных".
|
|
|
Поведенческий подход
Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Разочарование в подходе к лидерству с позиций личных качеств усиливалось примерно в тот же период, когда в теории управления стала набирать силу бихевиористская школа. Таким образом, нет ничего удивительного в том, что второй подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.
Несмотря на то, что поведенческий подход продвинул изучение лидерства, сосредоточив внимание на фактическом поведении руководителя, желающего побудить людей на достижение целей организации, его основной недостаток заключался в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства. Более ранние авторы бихевиористской школы, как правило, рассматривали лидеров, которые вели себя демократично и считались с другими, как самых эффективных в современных организациях. Однако, обобщая результаты исследований, использовавших данный подход, группа авторов утверждает, что "не существует одного "оптимального" стиля руководства". Очень вероятно, что эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации, и когда ситуация меняется, меняется и соответствующий стиль". Более поздние авторы и ученые бихевиористской школы обычно признают, что необходим ситуационный подход к руководству. "Оптимальный" стиль лидерства меняется в зависимости от ситуации.
|
|
|
Ситуационный подход
Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.
Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу. Современные ученые пытаются определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства - в зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.
|
|
|
