 |
Влияние путем сотрудничества
|
|
|
|
Все более высокий образовательный уровень исполнителей во многих случаях ликвидировал интеллектуальный разрыв между руководителем и подчиненными. С годами социальные и финансовые различия между людьми также уменьшились. Следовательно, становится все труднее основывать власть только на принуждении, вознаграждении, традиции или авторитете.
По мере того как способности подчиненных подошли вплотную к способностям руководителей, стала возрастать необходимость искать сотрудничества со стороны подчиненного, чтобы иметь возможность на него влиять.
Две формы влияния, которые могут побудить подчиненного к активному сотрудничеству, - убеждение и участие. Современные руководители могут стать более успешными руководителями, если они будут совершенствовать свои навыки в этих двух формах влияния.
1. Влияние путем убеждения.
Убеждение - это эффективная передача своей точки зрения другому. Руководитель заставляет подчиненного поверить в необходимость выполнения работы самостоятельно. Он признает квалификацию подчиненного, доверяет ему как специалисту и выражает уверенность, что все будет сделано в срок и качественно.
Используя убеждение, руководитель молчаливо допускает, что подчиненный обладает какой-то долей власти, которая может уменьшить возможность руководителя действовать. Другими словами, руководитель признает свою зависимость от подчиненного.
Убеждение влияет тем, что доводит до сознания подчиненного тот факт, что, выполнив желание руководителя, он удовлетворяет как специалист свою собственную потребность. Для убеждения руководитель использует логику и эмоции в зависимости от ситуации и расположенности подчиненного.
|
|
|
Некоторые методы влияния путем убеждения можно схематично представить следующим образом:
А) постарайтесь точно определить потребности подчиненного и апеллируйте к этим потребностям;
Б) говорите, сообразуясь с интересами подчиненного, а не своими собственными;
В) при разговоре постарайтесь вызвать доверие и ощущение надежности.
2. Влияние через участие.
Влияние через участие идет даже дальше, чем убеждение в признании власти и способностей подчиненного. Здесь руководитель просто направляет усилия на совместную работу. Это способствует обмену информацией и объединению усилий в единую позицию, в которую оба искренне будут верить.
Влияние через участие имеет успех потому, что люди, вдохновленные потребностями высокого уровня, как правило, работают усерднее всего на ту цель, которая была сформулирована с их участием.
Участие в принятии решений совершенно явно апеллирует к потребностям более высокого уровня - потребностям власти, компетенции, успеха, самовыражения.
Поэтому такой подход нужно использовать только в тех случаях, когда такие потребности являются активными мотивирующими факторами, и при условии, что можно положиться на то, что подчиненный будет работать на решение задачи, которую он сам выбрал.
К сожалению, исследования показали, что участие в управлении подходит не для всех ситуаций. Исполнители, которые не любят неясности, не очень склонны к индивидуализму и предпочитают четко регламентированные задания, лучше всего работают в более контролируемых условиях. Одной из причин, почему участие в управлении распространено не так широко, может быть и тот факт, что руководители не хотят отказываться от своих традиционных полномочий и прерогатив.
Практическое использование влияния
Страх, вознаграждение, традиция, авторитет, убеждение и участие являются инструментами управления, которые руководитель использует для влияния на подчиненных, обращаясь к их потребностям. Но даже тот редкий руководитель, который имеет в своем арсенале все эти инструменты, должен их использовать в зависимости от конкретных ситуаций.
|
|
|
Чтобы побудить других к работе (особенно творческой и вдохновенной), руководителю бывает недостаточно только власти. Чтобы влияние через власть было достаточно сильным, необходимо наличие следующих условий:
1. подчиненный должен рассматривать влияние как источник удовлетворения (неудовлетворения) какой-то своей потребности;
2. подчиненный должен высоко ценить ту потребность, к которой апеллирует руководитель;
3. подчиненный должен считать достаточно высокой вероятность удовлетворения потребности в случае решения поставленной задачи;
4. подчиненный должен верить, что его усилие будет справедливо оценено руководителем.
Методы убеждения и участия действуют более медленно и менее определенно. Они способствуют увеличению эффективности управления, когда подчиненным будет предложено удовлетворение потребностей более высокого уровня, особенно, если задача неструктурированна и требует творческого подхода.
Стиль руководства
Впервые стиль руководства как результат исследования упоминался в 30-х годах. Тогда было озвучено три классических стиля руководства: авторитарный, демократический, попустительский.
Итак, при авторитарном стиле управления подчиненный воспринимается как испытывающий отвращение к труду и по возможности его избегающий. В этом случае работник нуждается в постоянном принуждении, контроле, руководстве, наказании. По мнению такого руководителя, подчиненный постоянно избегает ответственности, предпочитает, чтобы им руководили, принимали за него решения. В соответствии с таким восприятием, здесь делается опора на четкие инструкции и приказания, командный тон. Не принимаются в расчет эмоции и настроения подчиненных, существует удаленность от них, нетерпимость к критике и возражениям. Решения по всем производственным принимаются единолично.
При реализации руководителем демократического стиля подчиненный является индивидом, который относится к труду как к способу самореализации. Если условия труда хорошие, работник не воспринимает труд как наказание и не стремится от него отлынивать. При таком подходе работник не только учится брать на себя ответственность, но и стремится к ней. Такое возможно только тогда, когда он чувствует к себе ответственное отношение со стороны организации. Он с удовольствием будет использовать свои навыки и опыт в решении проблем организации. В таком случае руководитель при выработке решений опирается на мнение коллектива, открыт для общения и критики, доверяет своим работникам, больше опирается на вознаграждение, нежели на наказание.
|
|
|
При попустительском стиле руководства руководитель самоустраняется от дел организации. Ее дела в этом случае идут как бы сами по себе за счет достаточного уровня квалификации подчиненных. При исследованиях часто такой руководитель практически ничего не может сказать о своих сотрудниках. Такой стиль имеет преимущество, заключающееся в высокой квалификации работников, что непременно отразится на конкурентоспособности компании.
Подводя итоги сказанного, отметим, что как универсального "правильного" стиля руководства выделить невозможно: в разных ситуациях необходим разный подход в управлении.
План действий по повышению эффективности руководителя
Эффективность управленческой деятельности во многом зависит от руководителя, от его способностей. Эффективность управления - в широком смысле - соотношение результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на управление или полных затрат организаций, предприятий; в узком смысле - соотношение результатов деятельности органов, подразделений, работников управления (количества принятых решений, расчетов и т.п.) и затрат на их достижение.
Основным показателем эффективности труда руководителя как организатора и воспитателя является результаты труда коллектива в целом и каждого члена в отдельности. Они измеряются различными производственно - экономическими показателями, на которые сказывают влияние технические, экономические и организационные решения. При характеристике эффективности работы руководителя нельзя ограничиваться только производственно - экономическими показателями труда. Нужно учитывать и тот комплекс показателей жизнедеятельности коллектива, на который оказывает влияние руководитель. Эти показатели выражаются через социально - психологические факторы. Таким образом, результатом эффективности работы руководителя являются производственно - экономические и социально - психологические показатели.
|
|
|
К социально-психологическим показателям, характеризующим деятельность руководителя, можно отнести такие, как: совпадение формального и неформального лидера, сплоченность (психологическая совместимость) коллектива, психологический климат.
Эффективность управленческой деятельности зависит от способностей руководителя. По определению психолога А.Н. Леонтьева, способности - это такие свойства индивида, совокупность которых обуславливает успешность выполнения некоторой деятельности.
1. Умение обеспечить положительную самоорганизацию управленческой системы. Руководителю предоставлено право решать вопросы подбора и расстановки кадров в своем подразделении. Эффективность этих решений находится в прямой зависимости от управленческих способностей руководителя. Сильный руководитель подбирает сильных подчинённых, слабый руководитель слабых. В первом случае можно говорить о положительной, а во втором - об отрицательной самоорганизации управленческой системы. Получается, что вред от слабого руководителя двойной: прямой - от малой эффективности его управленческой деятельности и косвенный, связанный с отрицательной самоорганизацией. Каждого руководителя и специалиста можно оценить по его деловым, профессиональным качествам только руководитель и специалист более высокой квалификации.
2. Умение улучшать функциональную расстановку кадров. Сильный руководитель умеет правильно оценить эффективность деятельности подчинённых. Он старается не привлекать слабых подчинённых к решению сложных или важных вопросов, помогает им разобраться в "нестандартных" ситуациях, опираясь на автократические методы руководства.
Поскольку люди являются наиболее важным организационным ресурсом, руководитель организации должен уделять основную часть своего времени именно управлению людьми. К сожалению, так происходит далеко не во всех современных организациях. Это заметно снижает эффективность управления в организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируются в низкое качество управления персоналом.
|
|
|
3. Необходимость обладать рядом характеристик, для ведения дел в сфере бизнеса и менеджмента. Ими являются:
1) Широта взглядов и глобальный подход - характеристика, указывающая на важность наличия у руководителя широкого видения проблем, выходящих за рамки задач фирмы. Данная особенность менеджера предполагает преодоление им узкого, технократического понимания своих задач, формирование у него чувства ответственности не только за экономические, но и социальные, экологические, нравственные последствия своей деятельности.
2) Долгосрочное предвидение - противостоит скромности некоторых руководителей, что называется, зарываться в текущих проблемах и упускать из вида перспективу развития организации в условиях меняющейся рыночной конъюнктуры, технологического прогресса открытия новых энергоносителей и т.д.
3) Решительность - твердость и смелость в принятии решений. Очень важная характеристика любого руководителя, так как отсутствие решительности, смелости может привести к тому, что решение будет принято поздно или вообще не будет принято, что может сказаться отрицательно на предприятии.
4) Упорная работа и непрерывная учеба - необходима, в связи с постоянным обновлением, пополнением законов, нормативных актов, с выходом каких либо указов, приказов, постановлений вышестоящих организаций.
5) Умение чётко формулировать цели - один из способов повышения мотивации людей к труду. Это качество главным образом результат самосовершенствования руководителя.
6) Готовность выслушивать мнения других, в особенности, когда эти другие - подчинённые. Вместе с тем, демонстрация руководителем данного качества в отношении любого человека, включая подчинённого, означает удовлетворение важной социальной потребности последнего - потребности в уважении.
7) Беспристрастность, бескорыстие, лояльность. В беспристрастности руководителя кроется важный ресурс эффективности кадровой политики организации.
8) Способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций и создавать коллектив с гармоничной атмосферой в нём - "о качестве менеджера надо судить по тому, как хорошо он может организовать большое число людей и насколько эффективно он может добиваться наилучших результатов от каждого из них, сливая их в единое целое".
9) И, наконец, личное обаяние, и здоровье - у здорового человека, при всем процессе больше шансов выглядеть обаятельным человеком.
10) Умение правильно использовать своё время.
Заключение
Из данной работе мы узнали, что лидерство - это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Я подчеркивала, что имеется множество средств, с помощью которых можно оказывать влияние на других и вести людей за собой. Я также отмечала, что эффективное лидерство и эффективное управление - не одно и то же. Без ответа не остались важные вопросы: как должен вести себя управляющий, который является лидером? Какие средства влияния и стили поведения показали себя наиболее эффективными для направления усилий людей на достижение целей организации?
Это - сложные вопросы, и ответы на них лежат отнюдь не на поверхности. Теория лидерства пытается выявить и предсказать, какие характеристики лидерства оказываются наиболее эффективными и почему. Ученые-бихевиористы применили три подхода к определению значимых факторов эффективного лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный подход.
Власть - это такой обоюдоострый клинок, который направлен как на подчиненного, так и на управляющего. Одной из ошибок молодых управляющих является их представление о том, что, обладая властью, можно навязать любую свою волю подчиненному, не считаясь с его желаниями и чаяниями, возможностями и настроениями. Однако, абсолютной власти не существует, и руководитель может также зависеть от своих подчиненных, как и они от него.
Власть любого руководителя основывается на его возможностях удовлетворять или не удовлетворять потребности своих подчиненных. Потребность руководителя в выполнении подчиненными какого-либо работы будет удовлетворена только в том случае, если выполнение работы для начальника приведет к удовлетворению потребности подчиненного. Потребностей, безусловно, много. Но самые главные - это те из них, которые связаны с потребностями безопасности, личностного, социального статуса, самовыражения.
Рассматривая психологические аспекты власти, отметим, что специалисты выделяют несколько видов власти. Каждый из них основан на том или ином психологическом аспекте влияния на людей. Традиционно в структуре организации мы всегда видим только несколько из множества возможных: так называемая Традиционная власть, Власть страха и власть Вознаграждения.
Традиционная власть строится на основе на убеждении, что люди должны подчиняться тем, кто занимает более высокие посты и должности. В этом случае структура такой организации остается независимой от людей, постоянной. Достоинствами такой структуры и власти является ее простота и предсказуемость. Но в быстро меняющемся мире основа только на традиционную власть оказывается неэффективной.
В экономически слабых сообществах, каким была Россия начала 90-х, не умеющих защищать своих сограждан справедливыми волевыми решениями, законами, распространена власть, основанная на страхе. Она связана с потребностями человека в выживании. Страх потерять работу и остаться без средств к существованию заставляет подчиняться условиям, в которых процветает обман, несправедливость и наглая эксплуатация. Для руководителей авторитарного склада власть страха является предпочтительным способом влияния на подчиненных. Но в ситуации демократичного общества эта власть оказывается малоэффективной.
Руководитель в своем инструментарии имеет разнообразные ресурсы, используемые им для удовлетворения различных потребностей работников. Начиная с возможности выплаты различных денежных вознаграждений до вручения специальных наград. Власть, основанная на этих инструментах воздействия, есть власть Вознаграждения. Необходимо отметить, что распределение ресурсов организации - финансы, оборудование, сырье, рабочая сила, - также является одним из вариантов власти вознаграждения. Манипулируя ресурсами, руководитель может способствовать или препятствовать достижениям цели работников. Желание достичь цели заставит работника выполнять требования, которые озвучивает для него руководитель. Но для того, чтобы эффективно использовать этот вид власти, необходимо очень хорошо знать потребности подчиненных. Ведь то, что кажется благом в глазах начальника, может не иметь никакого значения для работника подчиненного.
Подводя итоги написанного, отмечу, что как универсального "правильного" стиля руководства выделить невозможно: в разных ситуациях необходим разный подход в управлении. По моему мнению руководитель, умело сочетающий в себе черты менеджера и лидера, обладающий виденьем целостной картины развития своего предприятия, сможет стать Счастливым Босом.
Список используемой литературы
1. Виханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент, М., "Гардарики", 1998 г.
2. Виханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент, М., "Гардарики", 2001 г.
3. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента, М., "Инфа-М", 1998 г.
4. Герчикова И.Н. Менеджмент, М., "Банки и биржи", ЮНИТИ, 1995 г.
5. Менеджмент. Под редакцией Кузнецова Ю.В., Подлесных В.И., С-П., "Бизнес-пресса", 2001
|
|
|
