 |
Оценка показателей движения персонала организации
|
|
|
|
Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д. Вместе с тем внутризаводские перемещения связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с возможностью занять их принятыми работниками, т.е. с уровнем общей и профессиональной подготовки принятых, с их демографическими особенностями, опытом и т.п. [7,с.417].
От рациональной организации внутренних перемещений на предприятии во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда.
Таблица 4. - Динамика движения персонала ОАО «Макфа»
| Показатели | 2007г | 2008г. | 2009г. | Темп роста к 2007 г. | |
| 2008 | 2009 | ||||
| Всего человек | 240 | 250 | 250 | + 10 | + 10 |
| Принято (чел.) | 60 | 55 | 44 | - 5 | - 16 |
| Уволено (чел.) | 10 | 20 | 50 | -10 | -40 |
Рис. 5. Динамика движения персонала в ОАО «Макфа»
Из таблицы 4 видно, что на предприятии в период становления 2007-2009гг. шел процесс формирования коллектива. И только в 2009 году начинается приток новых кадров, хотя цифра уволенных все также растет. Текучесть кадров влияет на снижение эффективности производственно-хозяйственной деятельности.
Текучесть кадров - это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом (быта, условия труда и т. д.), и неудовлетворенностью организации данным работником (систематическое невыполнение обязанностей без уважительной причины, его не дисциплинированностью).
Коэффициент текучести кадров рассчитывается по следующей формуле:
|
|
|
Ктк = (ЧРу / ЧРср) * 100, (1)
где Ктк - текучесть кадров;
ЧРу - численность уволенных работников;
ЧРср - средняя численность работников.
Данные для расчета текучести кадров ОАО «Макфа» представлены в таблице 5.
Таблица 5. - Данные для расчетов показателей
| Наименование показателей | 2007 | 2008 | 2009 |
| Численность персонала, человек | 240 | 250 | 250 |
| Средняя численность персонала, человек | 240 | ||
| Число уволенных, человек | 10 | 20 | 50 |
| Число прогулов, в днях | 0 | 10 | 20 |
| Число рабочих дней в году | 182 | 183 | 182 |
Рассчитаем текучесть кадров на ОАО «Макфа»
Ктк 2007 = 10 / 240 *100 = 4,16 %;
Ктк 2008 = 20 / 240 * 100 = 8,3%;
Ктк 2009 = 50/ 240 *100 =20,83%.
Текучесть кадров очень маленькая, об этом говорят следующие показатели: за 2007 год текучесть составила 4,16 %; за 2008 год - 8,3 %; за 2009 год - 20,83 %, поэтому можно сделать вывод, что на предприятии ОАО «ЧТПЗ» процесс набора и отбора персонала, а так же мотивация сотрудников эффективна. Показатели текучести говорят об удовлетворенности, работников, что в свою очередь показывает, на сколько эффективны методы мотивации, предпринятые директором предприятия.
Для расчета коэффициента оборота по приему (Кприем) персонала (отношение числа принятых за период работников (Чприн) к среднесписочной численности персонала в анализируемом периоде (ССЧ)) используется формула, приведенная ниже:
Кприем = Чприн / ССЧ * 100, (2)
Рассчитаем коэффициент оборота по приему на ОАО «Макфа»
Кприем 2007 = 60 / 240 *100 = 25 %;
Кприем 2008 = 55 / 240 * 100 = 22,9%;
Кприем 2009 = 44/ 240 *100 =18,3%.
Очевидно, что в 2009 году коэффициент оборота по приему персонала снизился на 6,7 % по сравнению с 2007 годом, что свидетельствует о малых затратах на подбор и отбор персонала, которые были произведены рационально.
Расстановку и профессиональную адаптацию работника в коллективе обычно организовывают так, что работника назначают на должность со строго очерченными обязанностями, с ясными требованиями к профессиональным и личностным качествам. Руководящий персонал формируется по принципу команды, предполагающий совместимость, взаимную дополняемость и нацеленность на групповую работу. Такой подход порождает инициативу, создает благоприятную организационную и психологическую среду, усиливает сплоченность малых групп, развивает взаимопомощь и соревновательность, повышает престиж производительной работы. При рассмотрении вопроса о продвижении работника по служебной лестнице учитывается не только его опыт, достигнутые результаты и мнение вышестоящих руководителей, но и самооценка самим работником возможности профессионально-квалификационного роста. Совершенствование квалификации работников может происходить как по вертикали, так и по горизонтали, т.е. предоставляется возможность выполнять обязанности коллег одинакового уровня в данном и смежном подразделении, нижестоящих работников, определенной части функций непосредственного руководителя. Широко развито продвижение молодых и перспективных сотрудников по служебной лестнице, которые могут получить высокие должности.
|
|
|
Заключение
Таким образом, кадры предприятия представляют собой сложный, но очень важный элемент системы управления предприятия.
При этом, на сколько эффективно будет организован процесс управления кадрами, на столько, эффективными будут результаты деятельности предприятия в целом.
Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.
На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы.
|
|
|
Список использованной литературы
1. Бляхман Л.С. Введение в менеджмент. СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2006. 522с.
2. Владимирова Л.П. Экономика труда: Учебное пособие. - 2-е изд., - М.: Дашков и К, 2007. 615с.
. Воловская Н.М. Экономика и социология труда. - М.: ИНФРА-М; Новосибирское соглашение, 2006. 412с.
. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2007. 410с.
. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2005. 518с.
. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: Дело, 2008. 399с.
. Нессонов Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации. Учебное пособие. М.: Триада, 2007. 417с.
. Силин А.Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту. Тюмень: ТГУ, 2006. 479с.
. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2006. 254с.
. Тучков А.И. Экономика труда. - М.: ИКФ ЭКМОС, 2007. 523с.
. Экономика труда. Учебник / Под ред. А.С. Булатова. - М.: Юристъ, 2006. 560с.
. Экономическая теория/Под ред. А.И. Добрынина, Л.С. Тарасевича - Спб.: ГУЭФ, 2006. 499с.
. Экономика: Учебно-метод. пособие. Л.Ф.Катаев, Н.Ф. Бердичевская, И.А. Кашкирова, М.В. Попова. - Ульяновск, 2006. 236с.
. Экономика: Под ред. проф. Волкова О.И. и доцента Девяткина О.В. 3-е издание, перераб. и доп. - М: ИНФРА-М, 2006. 601с.
|
|
|
