 |
Основные требования к директору по персоналу
|
|
|
|
Опыт работы. Не всегда стоит требовать от кандидатов знания Вашей отрасли. Главное, чтобы они разбирались в своей сфере деятельности (HR). Отдавайте предпочтение тем, кто работал в компаниях, похожих на Вашу — по размеру и структуре (например, головной офис и филиалы в регионах).
Если Вы нанимаете директора-исполнителя, ему понадобится знание всех участков работы с персоналом и всех технологий. Хорошими кандидатами будут HR-специалисты, имеющие приличный стаж практической деятельности на разных участках (не только рекрутинг или документооборот). Если Вам нужен директор-стратег, не принимайте на работу людей без опыта руководящей работы и понимания того, как устроен бизнес компании.
Образование. Руководители службы персонала могут иметь и специальное, и гуманитарное, и техническое образование. Куда более значим их опыт работы и склад характера. Многие работодатели хотят видеть на этой позиции человека с психологическим образованием, но знание психологии — лишь небольшая часть того, что нужно для работы с персоналом. Хороший руководитель относится к людям как к ресурсу — и это верный подход. Психологи же часто начинают «закапываться» в плохом и хорошем (качествах, поступках, условиях и нюансах жизни сотрудников). На мой взгляд, лучший из возможных вариантов профиля высшего образования для директора по персоналу — это социология, поскольку основа подготовки HR-специалиста — экономика труда (см. Портрет директора по персоналу).
| Портрет директора по персоналу Кадровая компания «Анкор» в 2006 году составила портрет директора по персоналу на основе требований, предъявляемых различными по размеру и сфере деятельности компаниями. Основные обязанности: · разрабатывает и координирует программы и процесс управления персоналом в соответствии с политикой компании и требованиями, установленными руководством компании (штат компании, как правило, составляет более 150 человек); · планирует и организует процесс набора персонала; · разрабатывает систему обучения, продвижения и развития персонала; · разрабатывает структуру выплаты заработной платы, мотивационные схемы, систему материального и нематериального стимулирования труда; · определяет кратковременные и длительные потребности отделов компании в сотрудниках; · отвечает за постановку кадрового делопроизводства; · консультирует, разрабатывает и устанавливает программы формирования корпоративной культуры и повышения работоспособности сотрудников; · руководит сотрудниками отдела по работе с персоналом, планирует и координирует их деятельность. Требования к кандидату: · Опыт работы на подобной позиции от 1,5 до 2 лет, включая опыт работы в управленческой сфере. · Опыт постановки кадровой работы с нуля является преимуществом. · Знание английского языка (требуется часто). · Практическое знание всех направлений кадровой работы. · Отличное знание Трудового кодекса. · Навыки руководства, лидерские качества. · Умение налаживать и поддерживать контакты, слушать, урегулировать конфликты. · По роду своей деятельности директор по персоналу обладает большим объемом информации, в частности личного характера. Поэтому важно, чтобы он не был болтуном и сплетником. Предоставлено кадровой компанией «Анкор» |
|
|
|
Говорит Генеральный Директор
| Андрей Дубинский| Генеральный Директор компании «БДО Юникон», Москва Нам был необходим профессионал, имеющий опыт работы как в международных, так и в российских компаниях. Он должен был уметь решать непростые задачи: организация агрессивного и качественного рекрутмента, разработка, внедрение и поддержание систем мотивации, удержание персонала и др. Обязательным требованием к кандидатам было знание нашей сферы бизнеса. В этой отрасли универсальных менеджеров нет. Консалтинг — специфическая сфера бизнеса. Кандидат, на котором мы остановили свой выбор, работал в российском и канадском офисах PricewaterhouseCoopers, в компании Accenture и в некоторых других крупных международных компаниях. |
|
|
|
| Салим Тарани | Генеральный Директор компании Gallery, Москва Наш нынешний директор по персоналу (она была одной из трех кандидатов, предоставленных нам кадровым агентством) на первом же интервью проявила себя как человек, который не боится вступать в борьбу, бросать вызовы, доказывать свою правоту. Она показала себя высокоинтеллектуальным человеком, специалистом, который всегда знает, как нужно действовать. Мне понравилось, что соискатель восемь лет работала в компании JTI (Japan Tobacco Int.), благодаря чему практикует западный стиль управления. Я увидел, что она прекрасно вольется в нашу компанию, и даже не захотел приглашать на интервью остальных кандидатов. |
Рассказывает практик
Виктор Стручков | Советник ОАО АФК «Система», Москва (на момент подготовки материала занимал должность руководителя департамента по персоналу АФК «Система»)
Для нас важно, чтобы руководители служб персонала управляющих компаний наших бизнес-направлений имели высшее образование, желательно ведущих вузов страны. Оно может быть любым, но, если кандидат получил еще и специальное бизнес-образование в области управления персоналом, это дополнительный плюс. Большое внимание уделяем опыту работы с людьми, умению мобилизовать сотрудников на решение поставленных задач. Раньше говорили, что с людьми должны работать только педагоги и психологи, но я придерживаюсь другой точки зрения. Этого образования недостаточно, чтобы быть хорошим специалистом по управлению персоналом. На мой взгляд, психологов нужно использовать в первую очередь как специалистов своего профиля: изучение кандидатов при поступлении на работу, тестирование, психологическая разгрузка сотрудников и т. п.
|
| Руслан Вестеровский | Директор по управлению персоналом ГК «Арнест», Невинномысск Сегодня в HR-сферу массово идут психологи и преподаватели. Растущие потребности рынка в специалистах по персоналу гарантируют высокую зарплату и статус. Но знания, полученные в вузе, дают возможность решать лишь некоторую долю стоящих перед HR-службами задач. Базовое юридическое или экономическое образование также не является безупречной базой для HR-специалиста. От современного HR-а требуется владение всеми этими областями знаний. Но все-таки главными критериями при выборе директора по персоналу являются успешный практический опыт применения современных технологий в работе с персоналом, понимание бизнеса и рынка и, конечно же, личностные качества: лидерский потенциал кандидата, его умение работать в команде, ориентация на достижения. |
Как проверить кандидата
Сегодня директора по персоналу — это одни из тех менеджеров, у которых есть бюджет. И соблазн заработать за счет этого бюджета у многих людей очень высок — откаты, взятки за счет праздников, подбора, перевода сотрудников на другую должность. Поэтому наличие рекомендаций у претендента и проверка его службой безопасности — обязательные элементы выбора кандидата на должность директора по персоналу.
При проверке рекомендаций переговорите с руководителями компаний, в которых ранее работал кандидат, чтобы выяснить, что и насколько результативно он делал. Сопоставьте рассказы бывшего руководителя и самого соискателя о причинах его ухода с предыдущего места работы. Попросите бывшего руководителя поделиться своими впечатлениями о кандидате с точки зрения человеческих качеств.
|
|
|
12 |
