 |
Стратегии поведения в конфликте.
|
|
|
|
Интерактивная сторона общения или общение как взаимодействие.
Вопросы и задания.
1. Дайте понятие «взаимодействие» и «воздействие» в общении.
Взаимодействие (в психологии) — процесс непосредственного или опосредованного воздействия объектов (субъектов) друг на друга, порождающий их взаимную обусловленность и связь.
Воздействие -воздействие на психическое состояние, чувства и мысли других людей, а не воздействие непосредственно на тело человека или объективную окружающую его ситуацию
2. Изучите теоретический материал по теме «Стратегии поведения в конфликте», «Пути и способы разрешения конфликтов» (приложение 1). Подготовьтесь к тесту по теории на практическом занятии.
3. Найдите и подчеркните лишнее понятие (выражение) в каждом пункте.
а. альтруизм – эмпатия – конформность – гуманизм
б. конфликт – спор – конфронтация – дискуссия
в. коммуникация – внушение – общение – диалог
г. внутриличностный – межличностный – между личностью и группой – между семьями (виды конфликтов)
д. распределение ресурсов – распределение премий – разные цели – распространение слухов (причины конфликтов)
е. «уход» - «сглаживание» - «вытеснение» - «конфронтация» (способы выхода из конфликта)
ж. эмоциональная выдержка – не переходить на личности – отрицательно формулировать ситуацию – говорить в отсутствии посторонних (правила поведения в конфликте)
4. Самостоятельно дома пройдите тест Томаса-Гришиной и определите ведущий способ действия в конфликтных ситуациях. Результаты проанализируйте письменно (см. приложение 2).
5. Деловая игра на занятии для обучения эффективному взаимодействию «Воздушный шар».
|
|
|
Приложение 1 к зан.4
Теоретический материал по теме «Стратегии поведения в конфликте», «Пути и способы разрешения конфликтов»
1. Определение конфликта.
Всегда считалось, что конфликт- это неэффективное общение, плохая организация управления. В наше время теоретики и практики управления чаще склоняются к мысли, что некоторые конфликты желательны и возможны, нужно только уметь ими управлять. В настоящее время даже появилась целая отрасль - конфликтология.
Что такое конфликт?
Это всегда отсутствие согласия между двумя или более сторонами- лицами, группами. Отсутствие согласия определяется различными точками зрения, взглядами, интересами. В возможности иметь и выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения и есть позитивная сторона конфликта. Это, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер, просто некоторые конфликты могут способствовать развитию взаимодействия и принятию обоснованных решений, такие конфликты называют конструктивными (функциональными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию, называют не конструктивными (дисфункциональными). Так что нужно не раз и на всегда уничтожить все условия для возникновения конфликтов, а научиться ими управлять.
Различают несколько ступеней возникновения конфликтов: дискуссия, спор, сам конфликт.
Дискуссия- выявляет различные точки зрения по проблеме, не затрагивающей интересы участников.
Спор - рассматриваемая проблема затрагивает "кровные" интересы.
Конфликт- когда предмет спора забыт и участники переходят на обсуждение личностных качеств партнеров (характер, профессиональные качества, умственные качества и пр.)
Виды конфликтов
Существует 4 типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой и межгрупповой.
|
|
|
Внутриличностный конфликт
«Две души живут в моей груди...» - писал Гете, или Буриданов осел, который так и не смог определить из какого мешка поесть - из того, что слева или из того, что справа. Здесь участниками конфликта являются личностные качества человека, потребности, мотивы, ценности, чувства...
Порой в жизни, не умея определиться, мы уподобляемся Буриданову ослу.
Один из наиболее распространенных – это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования: хороший семьянин – положение на работе, необходимость выступить - неумение это делать и пр.
Межличностный конфликт
Многие считают его причиной – несхожесть характеров или психологическая несовместимость. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов могут лежать и объективные причины:
1. Борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, ограниченные площади, время использования оборудования и т.д. (на рабочем месте).
2. Конфликт происходит, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему завышенные требования, а руководитель считает, что он просто бездельник, не умеющий или нежелающий работать.
Конфликт между личностью и группой
Как вы уже знаете, в каждом коллективе есть неформальные группы, которые устанавливают свои правила, нормы поведения и общения, каждый член такой группы обязан их соблюдать. Отступление от принятых норм - возникает конфликт. Другой распространенный конфликт этого типа - конфликт между группой и руководителем, наиболее тяжело они протекают при авторитарном стиле руководства.
Межгрупповой конфликт
Между неформальными группами может возникнуть конфликт. Например, между различными структурными подразделениями организации, между администрацией и профсоюзом и пр. Частным примером является конфликт между высшим и низким уровнем управления. Это яркий пример неконструктивного (дисфункционального) конфликта.
3. Несколько причин конфликтов на рабочих местах.
1. Распределение ресурсов. Даже в самых крупных и богатых организациях ресурсы всегда ограничены. Необходимость распределять их ведет к неизбежным конфликтам. Ведь люди всегда хотят получать не меньше, а больше и собственные потребности кажутся более обоснованными.
|
|
|
2. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта есть везде, где один человек или группа зависят от другого в выполнении задачи. Например, несколько инженеров, учителей, психологов выполняющих общую задачу, обладают разным потенциалом в профессии или разными темпераментами и пр. Руководители разных подразделений недовольны как каждый из них выполняет свои задачи.
3. Различия в целях. Вероятность такого рода конфликтов возрастает с количеством подразделений в организации. Например, один отдел заинтересован в качестве продукции, другой в ее количестве. Или: завуч заинтересован в высоких оценках по гимназии в целом и должном количестве отличников по школе, а учитель считает необходимым снизить по своему предмету оценку круглому отличнику за пренебрежительное отношение.
4. Различия во взглядах и представлениях. У руководителей и исполнителей могут быть разные взгляды на пути и способы выполнения даже общей задачи. Проблему можно решить по- разному и каждый имеет собственное мнение.
5. Неудовлетворительные коммуникации. Неточная или неполная информированность является частой причиной и следствием неконструктивного (дисфункционального) конфликта.
Управление конфликтами на рабочих местах
При эффективном управлении конфликтом его последствия могут иметь положительную сторону, то есть быть функциональными (конструктивными), способствовать в дальнейшем развитию общей задачи.
Выделяют следующие основные функциональные (конструктивные) последствия конфликтов в организации:
1. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны.
2. Совместно и добровольно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.
3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем.
4. Эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает "синдром покорности"- страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.
|
|
|
5. Улучшаются отношения между людьми.
6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как "зло", всегда приводящее к дурным последствиям.
Основные дисфункциональные (неконструктивные) последствия конфликтов:
1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.
2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.
3. Представление о противоположной стороне, как о враге, о своей
позиции- как об исключительно положительной.
4. Сворачивание или полное прекращение взаимодействий с противоположной стороной, препятствующее решению производственных задач.
5. Убеждение, что "победа" в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.
6. Чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров.
Структурные методы управления конфликтами на рабочих местах
1. Четкая формулировка требований.
Одним из лучших методов управления дисфункциональным конфликтом, является разъяснение требований к результатам работы каждого работника и подразделения в целом, наличие ясно и понятно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.
2. Использование координирующих механизмов.
Строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большой группой людей, так как подчиненный знает, чьи требования выполняет. Если у работников есть разногласия по какому-то производственному вопросу, они могут обратиться за помощью к «третейскому судье» - их общему начальнику.
3. Установка общих целей, формирование общих ценностей.
Этому способствует информированность работников всех подразделений о политике, стратегии и перспективах организации, а также их информированность о состоянии дел на предприятии. Наличие общих целей позволяет людям понять, как им следует вести себя в конфликтных ситуациях, превращая их в функциональные.
4. Использовать систему поощрений. Не должна вызывать соперничества между службами. Она в большей степени, чем наказания способствует повышению работоспособности, особенно в женском коллективе.
|
|
|
12 |
