 |
Какие методы используются руководителем для решения конфликтных ситуаций?
|
|
|
|
Алгоритм деятельности руководителя в процессе управления конфликтами.
Алгоритм деятельности руководителя в процессе управления конфликтами зависит от многих факторов – содержания самого конфликта, условий его возникновения и развития и многих других.
В процессе управленческой деятельности по разрешению конфликтов и в выборе алгоритма такой деятельности для руководителя важно учитывать следующие принципы управления конфликтами:
• объективности и адекватности оценки конфликта;
• конкретно-ситуационного подхода;
• гласности;
• демократического воздействия, опоры на общественное мнение;
• комплексного использования способов и приемов воздействия.
Для разрешения организационных конфликтов на предприятии часто используются следующие методы:
Использование руководителем своего положения в организации (приказы, меморандумы и т.п.);
Подробные разъяснения требований к работе;
Разъединение участников конфликта или уменьшение из взаимозависимости;
Слияние подразделений для решения общей задачи;
Системы поощрений, вознаграждений.
Применение таких методов управления конфликтными ситуациями помогает достижению общих целей, мобилизует работников, сплачивает их в единую команду.
№29.Что такое конфликт в организации? Каковы его структурные элементы?
Воздействие, осуществляемое двумя или более субъектами на основе несовпадения интересов, целей, методов и способов их достижения. Предполагается, что субъектом воздействия в процессе конфликта может быть либо отдельный человек, два человека или группа людей. Совокупность индивидов в организации составляют люди, которые имеют различные психологические, физиологические, интеллектуальные характеристики, а также различные опыт, цели и задачи. Можно говорить, что одним из существенных признаков конфликта являются характерные особенности участвующих сторон. Выделим основные понятия, характеризующие субъективную сторону конфликта в организации.
|
|
|
Субъекты конфликта — отдельные индивиды или группы индивидов, имеющие свои личные цели, которые разнятся с целями организации. В зависимости от степени участия в конфликте, выделяют следующих основных участников конфликта
основные участники — это главные действующие лица на арене — оппоненты;
группа поддержки — люди, которые могут коренным образом воздействовать на развитие конфликта и его исход;
другие участники — могут лишь оказать эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта.
Другой важнейшей характеристикой конфликта является степень остроты конфликтной ситуации. Так, по степени остроты выделяют конфликты, имеющие низкую, среднюю и высокую конфликтность. Конфликт с низким уровнем конфликтности протекает в форме обостренного диалога — спора между противоборствующими сторонами — и завершается согласованием сторон. Конфликт с высоким уровнем конфликтности протекает в форме обостренного противоречия — физического насилия — и завершается физическим уничтожением одной из сторон. Конфликт средней тяжести представляет собой симбиоз выделенных конфликтов. Степень тяжести конфликта обостряется тем, что в большинстве организаций для разрешения конфликтов не разработано правовых, административных, организационных и иных механизмов их предупреждения и урегулирования.
Предмет конфликта — существующая или воображаемая проблема или ситуация, посредством которой стороны вступают в противоречие.
Объект конфликта — ресурсы организации (материальные, человеческие, организационные, социальные, духовные), цели конфликтов организации, ценности, приоритеты.
|
|
|
Организационный конфликт — это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. Такое рассогласование происходит:
1) когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации. Например, прогулы, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т.п.;
2) когда требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, неконкретны. Например, низкое качество должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей и т.п. может привести к конфликту;
3) когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию. Например, исполнение функций ревизора, нормирования, оценки, контроля.
Организационные конфликты содержат проблемы, связанные в первую очередь с организацией и условиями деятельности. Ситуацию здесь определяют: состояние оборудования и инструмента, планирования и техдокументации, норм и расценок, заработной платы и премиальных средств; справедливость оценки “лучших”, “худших”; распределение заданий и загрузка людей; выдвижение и повышение и т. д.
№30.Назовите и сравните виды конфликтов в организации.
По предмету конфликты делятся (классификация Л. Коузера12) на реалистические (предметные) и нереалистические (беспредметные). Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением одного, группы или целого комплекса требований, интересов, целей участников конфликта, по мнению которых конфликт направлен на достижение конкретного результата. Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т.е. конфликт становится не средством достижения конкретного результата, а самоцелью конфликтующих сторон. Нереалистические конфликты являются наиболее проблематичными для организации и их урегулировать достаточно сложно.
|
|
|
Особенностью данной классификации является размытость границ между выделенными конфликтами. Так, начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, в случае если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.
Приход нового сотрудника в отдел по снабжению сформировал к нему негативное отношение. Это было обусловлено конкуренцией, т. е. попыткой занять лидирующие позиции. В данном случае новый относительно молодой, амбициозный и профессиональный сотрудник представлял реальную угрозу для структуры коллектива. На этой почве у него возникла конфликтная ситуация по отношению к другим сотрудникам. Здесь наблюдается реалистический (предметный) вид конфликта. Понятно, что причиной конфликта является естественное желание сотрудников доминировать, поэтому они неприязненно относились к молодому профессионалу. В ситуации, когда рассматриваемый конфликт в отделе снабжения перерастает в открытое враждебное отношение к новому сотруднику и проявляется в попытках нанести ущерб его профессиональной деятельности, он претерпевает сущностные изменения. В новой сложившейся ситуации не очевидна причина, т. е. предмет конфликта, а соответственно конфликт, который был реалистичным, становится нереалистичным.
Как видно из примера, нереалистичные конфликты могут трансформироваться в реалистичные, и наоборот. Все это характерно для практической деятельности организаций, где необходимо учитывать возможность перехода одного вида конфликта в другой.
По стратегии развития конфликты подразделяются на конструктивные и деструктивные. Функциональные (конструктивные) конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию организации. Дисфункциональные (деструктивные) препятствуют эффективному функционированию организации.
В одном ресторане директор в соответствии со штатным расписанием не имел права напрямую формировать объемы и структуру поставок. Эта обязанность возлагалась на начальника отдела по сетям, который формировал объемы и структуру поставок по всем ресторанам. На практике подобная ситуация приводила к тому, что у директора ресторана возникали конфликтные ситуации с начальником отдела по сетям по поводу поставок. Конфликт обуславливался тем, что начальник отдела по сетям не всегда корректно формировал заявку, что приводило к сбоям работы ресторана. Данный конфликт послужил основанием ддя пересмотра штатного расписания, в результате чего директора ресторанов стали самостоятельно формировать объем и структуру поставок.
|
|
|
Налицо функциональный конфликт, который позволил убрать проблемы в функционировании организации. Если бы данный конфликт не был урегулирован в максимально короткий срок, то он грозил перерасти в дисфункциональный. Его дисфункциониальность связана с тем, что в результате разногласий в поставках была бы нарушена работа ресторанов. В этом случае он не привел бы к налаживанию нормальной работы.
По степени выраженности выделяют открытые и скрытые конфликты. Скрытые конфликты носят латентный характер, им свойственно отсутствие внешнего проявления агрессии конфликтующих сторон, что происходит при сниженном уровне возбуждения одной из сторон или отсутствии реакции другой стороной. Открытые конфликты характеризуются ярким выражением недовольства, агрессии.
В одной организации наблюдался конфликт между главным бухгалтером и начальником отдела маркетинга. Причиной была четкая уверенность главного бухгалтера в том, что более половины средств, которые затребованы начальником отдела маркетинга, являются нецелевыми, т. е. нет большой необходимости в их использовании. Мнение начальника отдела маркетинга была диаметрально противоположным. Решение вопросов о том, сколько финансов будет выделено отделу маркетинга, часто приобретало глобальные масштабы. Нередко наблюдалась ситуация, в которой противоборствующие стороны открыто обвиняли друг друга в полном непрофессионализме, распускали сплетни и всячески пытались навредить конкуренту. Здесь явно прослеживается открытый конфликт, в котором были четко обозначены его причины, процесс, а также позиции участников. Заметим, что если бы в описываемой ситуации начальник отдела маркетинга и главный бухгалтер не обозначили свои позиции и не предпринимали активных действий, то в полной мере конфликт можно было признать скрытым.
По направлению развития организации организационные конфликты можно условно разделить на две категории:
|
|
|
конфликты, связанные с организационными изменениями;
конфликты, связанные с концентрацией сотрудников различных областей знаний и сфер деятельности в одной группе для осуществления деятельности, имеющей ограниченную продолжительность.
По характеру отношений подчиненности конфликты между сотрудниками можно разделить на следующие виды: вертикальные, горизонтальные и диагональные. Диагональный вид конфликтов возникает в ситуации, когда участники конфликта находятся в отношениях косвенной подчиненности. Например, если конфликт произошел у руководителя отдела по снабжению с менеджером по управлению персоналом, то этот конфликт можно назвать косвенным, так как они не находятся в прямом подчинении и формально у них нет возможности повлиять на поведение друг друга.
В случае когда конфликт сформировался между руководителем отдела по управлению персоналом и менеджером по управлению персоналом, то его можно назвать вертикальным. Здесь участники конфликта находятся в формальных отношениях, т. е. менеджер по управлению персоналом подчиняется непосредственно руководителю отдела по управлению персоналом.
Горизонтальный конфликт — ситуация, когда конфликт происходит между менеджерами по управлению персоналом. Они не находятся в прямой соподчиненности, а соответственно, не могут применить административные рычаги воздействия на конфликт.
По источникам возникновения различают следующие виды конфликтов:
а) структурные конфликты;
б) инновационные конфликты;
в) позиционные конфликты (конфликты значимости);
г) динамические конфликты (групповая динамика).
7. По составу сторон конфликты, возникающие в организациях, можно разделить на три категории:
а) личность—личность (межличностные);
б) группа—личность;
в) группа—группа (межгрупповые);
г) внутриличностные.
№31.Назовите типы производственных конфликтов?
Производственные конфликты — это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива.
Производственные конфликты существуют на всех уровнях. Можно выделить следующие типы производственных конфликтов:
1) конфликты внутри малых производственных групп (внутригрупповые конфликты):
- конфликт между рядовыми работниками;
- конфликт между руководителями и подчиненными;
- конфликт между работниками различной квалификации, возраста;
2) конфликты между малыми производственными группами (межгрупповые конфликты);
3) конфликты между производственными группами и административно-управленческим аппаратом;
4) конфликты между совладельцами предприятий (организаций). Они возникают в малых группах (бригадах, звеньях, отделах), между людьми, осуществляющими совместную деятельность. Для них характерны общие интересы и цели, внутренняя расчлененность функций и ролей; они находятся в непосредственных взаимосвязях и взаимоотношениях
1 Конфликт между рядовыми работниками — это могут быть сотрудники одного отдела, занимающие одинаковые должности, но стремящиеся к продвижению по службе и получению более высокой зарплаты.
2 Конфликт между руководителями и подчиненными — в их основе чаще всего лежат отношения, определяемые должностным распределением служебных ролей.
3 Конфликт между работниками различной квалификации и возраста. Часто возникают такие конфликты в группах, где, например, при увеличении интенсивности труда возникает возможность значительно повышать заработную плату.
В основе межгрупповых конфликтов лежат самые разнообразные причины. Это может быть борьба между группами за распределение и перераспределение различ
№32.Что такое трудовой конфликт в организации.
Трудовые конфликты – это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).
Трудовой конфликт в организации рассматривается как:
1) прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;
2) способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях;
3) необходимый этап в развитии трудового коллектива.
ного вида ресурсов, за специфические интересы и цели, за лидерство и т.д.
№33.Что такое социальное партнерство? Назовите уровни, на которых действует механизм социального партнерства.
Становление и развитие социального партнерства обеспечивается посредством системы социального партнерства, представляющей собой сложное образование структурно-организационных элементов (объекта, субъектов, предмета), механизма, методов, средств, тактики, технологий взаимоотношений
Система социального партнерства возникает и формируется постепенно. В неё входят совокупность соглашений федерального, отраслевого, регионального, территориального уровней, коллективные договора постоянно и временно действующие организационные структуры — трех и двухсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Структурные элементы согласования и защиты интересов субъектов партнерских отношений.
Важнейший элемент системы социального партнерства — механизм партнерских отношений, основу которого составляют способы, процедуры, формы, методы взаимодействия, система контроля выполнения принятых договоров, соглашений, организационно-функциональные структуры Механизм социального партнерства характеризуется постоянно действующим переговорным процессом, политико-правовым обеспечением и нормативным установлением процедур согласования интересов, участием представителей общественных объединений в выработке договоров и соглашений. Механизм социального партнерства по иерархическим уровням разделяется на федеральный, региональный, отраслевой и территориальный.
На федеральном уровне таковыми являются стабильность государственного устройства, политическая устойчивость, снижение социальной напряженности и конфронтации.
На региональном и территориальном уровнях выделяются критерии механизма социального партнерства, отражающие эффективность данного феномена в различных сферах общественной жизни региона, города или района — политической, социально-экономической, духовной и т.д.
Состояние эффективности механизма социального партнерства на отраслевом уровне характеризуется степенью остроты наиболее значимых проблем, определяющих сущность и содержание специфики развития отрасли, состояние экономической и социальной ситуации
Социальное партнерство - система институтов и механизмов согласования интересов участников производственного процесса: работников и работодателей, основанная на равном сотрудничестве.
С его помощью можно осуществлять регулирование социально-трудовых отношений, преодолевать дефицит конструктивного диалога между работниками и работодателями, их взаимную необязательность, неумение вырабатывать правила игры и жестко их придерживаться в рамках трудовых отношений.
№34.Назовите типы разрешения конфликта в организации.
1Авторитарный тип – разрешение конфликта через применение властных полномочий. Его основные черты заключаются в том, что:
1руководитель видит и слышит только себя. Считает, что сотрудники обязаны подчиняться, сомнения в правильности его решений недопустимы;
2руководитель считает, что должен «победить» любой ценой;
3Конфликты рассматриваются как человеческие слабости;
4управление конфликтной ситуацией происходит в интересах организации, в сомнительных случаях должны «лететь головы»
2 Партнерский тип разрешения конфликта — разрешение конфликта через применение конструктивных способов. Его основные черты заключаются в том, что имеет место:
1конструктивное взаимодействие руководителя с конфликтующими сторонами. Чтобы аргументы руководителя организации были приняты или хотя бы выслушаны, руководителю необходимо вызвать к себе доверие, устранить негативные чувства, соблюдать этикет, корректность в обращении;
2восприятие аргументов противной стороны;
3готовность к компромиссу, взаимный поиск решений; выработка взаимоприемлемых альтернатив;
4стремление совместить личностный и организационный факторы;
восприятие как нормальный фактор деятельности.
Партнерский тип конфликта имеет свои преимущества. Он ближе к реальному решению проблемы, позволяет найти объединяющие факторы, т.е. удовлетворить (может быть, не всегда полно) интересы сторон. В организации весьма важно стремиться к быстрому и полному разрешению конфликтов, иначе они могут стать перманентными. Немаловажное значение при этом имеет создание благоприятной атмосферы труда, доброжелательных межличностных отношений членов коллектива в процессе трудовой деятельности, умение отличать причины от поводов, выбирать наиболее верные способы
1. Авторитарный тип- разрешение конфликта через применение властных полномочий
2. Партнерский тип- разрешение конфликта через конструктивные способы.
Или
Организационный конфликт – это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.
Производственные конфликты – это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива.
Трудовые конфликты – это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями разных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).
Инновационные конфликты – это противоречия между сторонниками и противниками нововведения. Инновации – это целевое изменение, направленное на совершенствование и создание какого-либо нового продукта, технологии, организационной формы управления и др.
№35Как меняет поведение человека факт его включенности в социальную группу?
Процесс включения индивида в систему общественных отношений и формирование у него социальных качеств называется СОЦИАЛИЗАЦИЕЙ. Социализация – процесс формирования и развития личности, который начинается с рождения человека и продолжается в течение всей его жизни. Социализация осуществляется под влиянием всех общественных условий жизни человека. Основа социализации – общение и деятельность индивида в семье, школе, трудовом коллективе и т.д. Огромную роль в социализации личности играют воспитание, обучение, самообразование. Важно понять, что никакие внешние условия, сколь бы благоприятными они ни были для человека, не могут сами по себе реализовать его способности – для этого необходимо его личное стремление, воля, внутренняя раскованность, духовная свобода. Негативно влияют на духовную свободу многих людей довлеющие над их сознанием религиозные или обывательские представления, шаблоны, стереотипы, предрассудки, суеверия, нежелание мыслить и действовать самостоятельно, брать на себя ответственность, стремление перекладывать ее на других, на начальство и т.д. Эти представления ограничивают свободу выбора, творческую активность и духовную свободу человека. В процессе социализации индивид включается в мир человеческой культуры: осваивая язык и способы обращения с предметами, он овладевает нормами, правилами, программами поведения и становится одновременно потребителем, носителем и творцом культуры. Однако накопленное человечеством богатство культуры настолько огромно и многообразно, что отдельный человек не может охватить его целиком. Поэтому проблема овладения культурой – практически проблема выбора из всех культурных ценностей тех немногих, которые индивид сможет освоить на протяжении своей жизни. Этот выбор может складываться как на основе случайного знакомства с некоторыми сторонами науки, искусства, философии, техники, так и на основе целенаправленного планомерного изучения какой-то одной сферы жизни общества (например, правоведение).В силу своеобразия индивидуального выбора у каждой личности образуется свой особый диапазон освоения культурных достижений человечества – ее кругозор. От его особенностей зависит духовный мир личности, круг ее знаний, запросов и интересов – чем он шире, тем выше уровень культурного развития личности. Сходство условий жизни порождает у людей сходные ценностные ориентации, то есть отношение личности к социальным ценностям, регулирующим ее поведение. Совокупность типичных ценностных ориентаций обусловливают определенный облик личности – социальный тип.Но конкретная личность наряду с общими, типичными имеет и специфические, индивидуальные ценностные ориентации, обусловленные особенностями ее биографии. На них влияют:
– психические черты индивида,
– специфика жизненного опыта,
– переживания, с которыми связаны различные моменты душевной жизни.
Будучи членом общества, человек вступает во множество различных отношений с другими людьми. Место, которое он занимает в этих отношениях, обусловливает его СОЦИАЛЬНУЮ РОЛЬ – образ поведения, ожидаемый от человека в силу его места в обществе. Ожидания, которым должно удовлетворять поведение исполнителя роли, могут быть закреплены в законах, правилах, инструкциях или же заданы существующими обычаями, традициями, нравственными нормами, образцами поведения (на похоронах надо горевать, на свадьбе – веселиться). Ролевое поведение человека зависит от:
1) содержания роли – ролевых ожиданий;
2) глубины усвоения содержания;
3) уровня исполнения роли.
Нередко человек подчиняет себя давлению большинства, проявляя конформизм (лат. conformis – "подобный, сходный") – приспособленчество, пассивное принятие господствующего мнения, порядка вещей и т.п. Конформизм служит способом разрешения конфликта между личным и групповым мнением в пользу группы, так как зависимость человека от других вынуждает искать его подлинного или мнимого согласия, подстраивать свое поведение под чужие эталоны.
Разные роли предъявляют личности несовместимые требования, из-за чего возникают ролевые конфликты (лат. conflict – "столкновения"):
1) межролевые, когда личности приходится выбирать между ролями, образами поведения (начальника и друга подчиненного, служащего и родственника и др.);
2) внутриролевые, когда поведение, предписываемое ролью, понимается разными людьми неодинаково (глава семьи, командир взвода и др.).
Разнообразные конфликты требуют от личности самостоятельных и ответственных решений. Личность не может быть автоматом, послушно исполняющим предписанные функции.
Личность формируется на пересечении ее внутреннего духовного мира и внешних требований ее социальных ролей. Усвоение определенных ролей существенно меняет психические черты и весь духовный облик личности. Как правило, профессиональная роль сильно деформирует способности, интересы, характер личности: у многих милиционеров не только на работе, но и в личных отношениях проявляются назидательная манера речи, склонность к поучениям, негибкость, прямолинейность мышления, связанная с привычкой упрощать сложные вещи, "блюдя законность". С другой стороны, сами психические особенности, ценностные ориентации личности, ее кругозор, влияют на выбор ею профессиональных и других социальных ролей.
№36.Каковы основные особенности межгрупповых конфликтов?
Групповой конфликт – противоборство, в котором хотя бы одна сторона представлена малой социальной группой.В зависимости от участников выделяют два типа групповых конфликтов «личность-группа» и «группа-группа».
Конфликты между личностью и группой возникают в среде групповых взаимоотношений и отличаются некоторыми особенностями, которые необходимо учитывать при столкновении с такого рода конфликтом.Первая особенность связана со структурой конфликта. Субъектом в нем с одной стороны выступает личность, а с другой – группа. Стало быть, конфликтное взаимодействие протекает на основе столкновения личностных и групповых мотивов. Группа (или толпа) обладает дополнительной мощностью и немобильностью. Поэтому в таком конфликте субъекты, включенные в группа, проявляют большую жестокость, чем обыкновенно могут себе позволить.Вторая особенность отражает специфику причин конфликта. Такие причины связаны непосредственно с положением индивида в группе, которое характеризуется расхождением в таких понятиях:Позиция – официальное, определяемое должностью положениеСтатус – реальное положение личности в системе внутригрупповых отношений, степень ее авторитетности. Статус может быть высоким, средним и низким (относительно положения)Внутренняя установка – субъективное восприятие личностью своего статусаРоль – нормативно заданный или коллективно одобряемый образец поведения личностиГрупповые нормы – общие правила поведения, которых придерживаются все члены группы.Причины конфликта между личностью и группой всегда связаны: 1) с нарушением ролевых ожиданий; 2) с неадекватностью внутренней установки статусу личности (особенно конфликтность личности с группой наблюдается при завышении у нее внутренней установки; в) с нарушением групповых норм.Третья особенность отражается в форме проявления конфликта. Это применение групповых санкций, ограничение или прекращение неформального общения, эйфория
№37.Каковы проявления «структурного насилия»?
Структурным насилием, по Й. Галтунгу, могут быть: а) эксплуатация типа А, когда нижестоящие могут быть ущемлены настолько, что умирают от голода и болезней; б) эксплуатация типа Б, когда нижестоящие могут оказаться в состоянии постоянной нищеты, для которого характерны недоедание и болезни; в) внедрение в сознание, ограничение информации; г) маргинализация, разобщение. Понятие структурного насилия не включает в себя субъектов, причиняющих ущерб, действуя силой. Оно эквивалентно социальной несправедливости.
Структурное насилие, или санкционированная обществом система эксплуатации — получения «вышестоящими» значительно большего блага по сравнению с «нижестоящими», включает смерть от голода и болезней, манипуляцию сознанием граждан, ограничение информации, маргинализацию, разобщение, социальную несправедливость в распределении ресурсов, загрязнение окружающей среды, неравные шансы. Структурное насилие отличается от прямого тем, что действует косвенно, через общественные институты. Оно, как правило, не осознается индивидами и социальными группами, подвергающимися его влиянию. В отличие от прямого насилия, которое изменчиво и динамично, структурное насилие статично и стабильно.
№38.Что такое «групповой фаворитизм»?
Фаворитизм групповой (от лат. favor — благосклонность) — стремление каким-либо образом благоприятствовать членам собственной группы в противовес членам другой группы. Групповой фаворитизм может проявляться как во внешне наблюдаемом поведении в различных ситуациях социального взаимодействия, так и в процессах социального восприятия. В целом ряде случаев личность склонна завышать оценку и своей группы в целом, и оценку отдельных ее членов по сравнению с характеристиками других общностей. Подобное явление традиционно описывают и анализируют в терминах межгрупповой дискриминации. Твердая приверженность к этой позиции и тем более ее откровенная демонстрация, как правило, приводят к жесткой межгрупповой напряженности, а порой и к открытой враждебности и прямым межгрупповым конфликтам. К аналогичным результатам приводит не только завышение оценки собственной группы и ее членов, но и откровенное занижение оценки чужих групп и их представителей. Особенно опасно подобное проявление группового фаворитизма тогда, когда дело касается больших групп, особенно национальных образований. Значительно реже встречаются случаи, когда при оценке группы своего членства личность склонна отдавать предпочтение другой общности, подчеркивать (иногда и необоснованно) ее позитивные характеристики в противовес недостаткам своей группы. В этой ситуации, как правило, можно констатировать потерю ценности для индивида факта своего членства в своей группе и прогнозировать, что без целенаправленного вмешательства этот процесс будет развиваться по нарастающе.
Наличие группового фаворитизма, степень его выраженности и конкретные формы проявления отчетливо зависят, как минимум, от двух факторов — уровня социально-психологического развития конкретной группы, ее социальной направленности и индивидуальных особенностей каждого из ее конкретных членов.
Как показывает практика, группы высокого уровня развития с выраженной просоциальной направленностью, не подвержены выраженному групповому фаворитизму, даже если их ведущая деятельность связана с прямой конкуренцией с другими группами. Так, например, члены по-настоящему полноценной спортивной команды, как правило, с уважением относятся к любому сопернику, а в случае неудачного для себя исхода не воспринимают поражение как "торжество вселенского зла", требующего отмщения ради "восстановления справедливости". Для групп же низкого уровня психологического развития, равно как и хорошо сплоченных и организованных асоциальных групп корпоративного типа, напротив, характерен высокий уровень группового фаворитизма, нередко проявляющегося в явно дискриминационных и агрессивных действиях против членов других групп, даже если это никоим образом не обусловлено реальными условиями конкуренции.
№39.Как объясняется принципиальная неизбежность межгрупповых конфликтов?
Социально групповая дифференциация общества – объективно необходимый элемент его развития.
Общество «понимает» оптимальную направленность своего развития примерно так же, как бегущая с горного склона вода «понимает», какой путь вниз самый короткий. Не слишком сложная природная система по имени «речка» всегда найдет кратчайший путь к морю. Так и общество, будучи весьма сложной социо–природной системой, всегда интуитивно находило удобное «русло» своего саморазвития. Это совсем не означает, что каждый член общества или хотя бы какие то группы людей ясно представляют себе и четко осознают достоинства этого самого «русла». Совсем не обязательно. Они просто вовлечены в некий закономерный поток общественных событий, направляющийся по одному из разрешенных законами эволюции путей.
Так в чем же заключается социальная «выгода» конфликтного способа развития межгрупповых отношений? Для наглядности воспользуемся еще раз нехитрой аналогией с семейными отношениями. Семья – это мини группа с четко фиксируемыми интересами и целями. Ее главные задачи – выжить, сохраниться, удовлетворить основные потребности своих членов и обеспечить воспроизводство (как и у общества в целом). Чтобы выполнить их успешно, надо, естественно, сначала добыть средства к существованию. А это можно делать по разному. Можно заставить всех (мужчину, женщину, детей) трудиться от зари до зари в поле или заняться каким нибудь промыслом. А можно разделить функции: физически более сильного мужчину отрядить на добывание пищи, женщине поручить домашний очаг и воспитание детей, а последних заставить учиться, чтобы в будущем успешно выполнять мужские или женские социальные роли. Какой из этих способов существования семьи более эффективен? Для большей части человеческой истории определенно – второй, предусматривающий разделение семейного труда. Но в этом случае мужчина естественно оказывается на более выигрышной социальной позиции: все члены семьи от него существенно зависимы. А вот возможности женщины в плане самостоятельности и самореализации своих способностей r таких условиях неумолимо съеживаются. Ну так что из этого, скажет объективный социолог: пусть проигрывает в развитии кто то из членов семьи, но зато в выигрыше оказывается вся семья в целом! Дети пол присмотром и воспитаны, быт в порядке – такая семья крепче и
|
|
|
